Przewodnik po kultywowaniu kultury wolnej od molestowania

Bobbi Dominick

SHRM, 2018

Siedemdziesiąt pięć procent pracowników doświadcza jednej lub więcej form nękania w trakcie swojej kariery zawodowej, od dokuczania i zastraszania po napaść na tle seksualnym. Toksyczne kultury korporacyjne, które tolerują złe zachowanie, ostatecznie odpychają klientów, pracowników i potencjalnych przyszłych pracowników. Koszty ponoszone przez organizacje – pod względem pieniędzy, reputacji i kultury – są oszałamiające. Wpływ na ofiary jest niewybaczalny. Prawniczka specjalizująca się w prawie pracy, Bobbi Dominick, w swoim kompleksowym przewodniku na temat zarządzania wszelkiego rodzaju molestowaniem w miejscu pracy, przedstawia dziesiątki lat doświadczenia w tym zakresie.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia integracyjne.

Wnioski

• Ruch #MeToo pokazał, że molestowanie seksualne jest zjawiskiem powszechnym i systemowym.
• Koszty ignorowania molestowania znacznie przewyższają koszty proaktywnego zapobiegania mu.
• Zbadaj kulturę swojej organizacji, aby sprawdzić, czy promuje ona molestowanie.
• Przywództwo decyduje o tym, czy organizacja będzie promować molestowanie, czy też będzie mu zapobiegać.
• Szkolenie w zakresie przeciwdziałania molestowaniu powinno wykraczać poza zwykłą zgodność z prawem.
• Opracowanie skutecznej, kompleksowej polityki przeciwdziałania molestowaniu.
• Wdrożenie bezstronnego systemu dochodzenia i zapobiegania molestowaniu.

Podsumowanie

• Ruch #MeToo pokazał, że molestowanie seksualne jest powszechne i systemowe.
• Chociaż wiele firm posiada formalne polityki przeciwdziałania molestowaniu i programy szkoleniowe, pracodawcy mogą tolerować, a nawet utrwalać złe zachowanie. Kiedy pracodawcy i osoby publiczne na stanowiskach władzy sugerują, że kobiety powinny odejść z pracy, gdy uważają, że koledzy je nękają – co normalizuje, a nawet celebruje molestowanie – wysyła to mieszane wiadomości do pracowników i opinii publicznej. Wzmacnia to również przekonanie, że zasady profesjonalnego zachowania są bez znaczenia i że miejsca pracy nie będą ich egzekwować.

• „Skarżenie się na molestowanie w miejscu pracy to wstrząsająca podróż, na którą niewielu się zdecyduje”.
• Na każdą osobę, która zgłasza molestowanie, wiele innych milczy. Poza molestowaniem seksualnym, każdy rodzaj molestowania oparty na klasie chronionej, takiej jak rasa lub religia, lub zastraszanie, takie jak publiczne upokarzanie, jest „szkodliwy dla efektywnego i bezpiecznego miejsca pracy i tak samo nielegalny jak molestowanie seksualne”. Nawet jeśli nie opiera się na statusie klasy chronionej, nękanie lub zastraszanie niszczy i osłabia „kulturę szacunku” i naraża firmę na potencjalnie niezgodne z prawem nękanie w przyszłości.

• Koszty ignorowania molestowania znacznie przewyższają koszty proaktywnego zapobiegania mu.
• W 2016 r. grupa zadaniowa Komisji Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) naciskała na firmy, aby wykraczały poza zwykłą zgodność z prawem i wspierały kulturę, która przede wszystkim zapobiega nękaniu. Gdy molestowanie ma miejsce w organizacji, która nie podejmuje wystarczających środków, aby mu zapobiec, sądy zwykle pociągają ją do odpowiedzialności. W 2017 r. EEOC otrzymała prawie 27 000 pozwów o molestowanie, co kosztowało firmy 125 milionów dolarów odszkodowań, z czego 97 milionów dolarów dotyczyło molestowania nieseksualnego. W latach 2010-2017 amerykańskie organizacje wydały ponad 950 milionów dolarów na odszkodowania z tytułu 218 000 zarzutów o molestowanie.

• „Pracodawcy, którzy wprowadzają zasady i praktyki tylko po to, aby zapobiec lub obronić się przed pozwem sądowym, mijają się z celem”.
• Głośne przypadki molestowania seksualnego z udziałem celebrytów, takich jak Bill O’Reilly i Harvey Weinstein, ujawniają głębsze, systemowe problemy w amerykańskiej sile roboczej, „zakorzenione w postawach społecznych”, według dwóch trzecich Amerykanów. Trzy czwarte Amerykanów uważa, że rozwiązanie tego problemu jest ważne dla narodu. Biorąc pod uwagę tylko kwestie biznesowe, koszty obrony przed roszczeniami znacznie przewyższają koszty zapobiegania, nie mówiąc już o argumentach moralnych, etycznych i związanych z kulturą miejsca pracy.  

• Bezpośrednie szkody finansowe powstają tylko w przypadkach, gdy pracownicy oficjalnie zgłaszają przypadki molestowania. Większość przypadków molestowania nie jest zgłaszana. Ofiary molestowania mogą cierpieć z powodu długotrwałych problemów ze zdrowiem psychicznym, w tym zwiększonego stresu i zespołu stresu pourazowego (PTSD), co prowadzi do depresji, problemów ze snem, nadużywania substancji psychoaktywnych, niższej wydajności pracy i absencji. Pracownicy, którzy po prostu są świadkami nękania, mogą stracić swoje zaangażowanie w zespół i organizację. Kiedy ci „postronni obserwatorzy” uważają, że istnieją nierówności lub obawiają się, że mogą doświadczyć nękania w następnej kolejności, ich efektywność pracy naturalnie spada. Te pośrednie koszty, w tym zmniejszone zaangażowanie, wyższa rotacja i większe trudności w przyciąganiu nowych talentów, sumują się.

• Zbadaj kulturę swojej organizacji, aby sprawdzić, czy promuje ona molestowanie.
• Kultura organizacyjna obejmuje oficjalne i nieoficjalne zasady i normy, które regulują decyzje i zachowania ludzi w miejscu pracy. W związku z tym kultura okazuje się niezwykle potężna w zniechęcaniu lub zachęcaniu do nękania. Bez względu na to, co mówi polityka dotycząca nękania lub określone wartości, kultura determinuje to, co ludzie będą robić.

• „Kultura przejawia się w konkretnych zachowaniach, które są oczekiwane i zarówno formalnie, jak i nieformalnie nagradzane w miejscu pracy”.
• Aby pomóc w zapobieganiu nękaniu, dobra kultura miejsca pracy obejmuje zróżnicowaną i integracyjną siłę roboczą, nie toleruje podżegającego języka wobec grup pracowników z jakiegokolwiek powodu, zarówno w pracy, jak i poza nią, i zapewnia, że wszyscy pracownicy rozumieją akceptowalne zachowania w miejscu pracy. Zdrowa kultura opiera się na nienaruszalnych wartościach szacunku, różnorodności i integracji. Liderzy doceniają i nagradzają tych, którzy żyją zgodnie z tymi wartościami i wzmacniają tę kulturę. Wspierająca kultura zachęca ofiary molestowania i świadków do zgłaszania incydentów. Następnie uruchamiane są systemy wspierające skarżących w całym procesie i pociągające sprawców do odpowiedzialności.

• Przywództwo decyduje o tym, czy organizacja będzie promować nękanie, czy też będzie mu zapobiegać.
• Liderzy muszą modelować wartości i kulturę organizacji. Polityka firmy powinna obejmować zerową tolerancję nawet dla łagodnych form nękania, takich jak dokuczanie. Liderzy muszą podejmować szybkie działania w następstwie skarg i praktykować kompleksowe działania następcze. Sposób, w jaki liderzy zachowują się i rozpatrują skargi, decyduje o tym, czy inni się zgłoszą.

• „Członkowie zespołu uczą się norm w miejscu pracy poprzez zachowanie, postawy i uwagi współpracowników i liderów, a także poprzez reakcję organizacji na różne sytuacje w miejscu pracy”.
• Liderzy obejmują menedżerów, których szeregi firmy powinny wypełnić inteligentnymi emocjonalnie trenerami, którzy słuchają i budują zaufanie. Firmy powinny szkolić menedżerów w zakresie rozpoznawania uprzedzeń i rozumienia przyczyn nękania. Dobrzy menedżerowie tworzą klimat przejrzystości i szacunku, w którym zespoły rozumieją znaczenie i wartość różnorodności i integracji. Kiedy domniemana ofiara składa coś, co wydaje się być uzasadnioną skargą, menedżerowie, dział HR lub ktokolwiek, kto otrzyma skargę, powinien natychmiast podjąć działania w celu zawieszenia obu stron w pracy i rozpoczęcia dokładnego dochodzenia. Wysyła to właściwą wiadomość do innych osób, które również mogą zgłosić nękanie.

• Miejsca pracy o skutecznej, integracyjnej i pełnej szacunku kulturze utrzymują wysokie standardy dla liderów, pracują nad zmniejszeniem różnic władzy między pracownikami i utrzymują klientów według tych samych standardów. Oceniają nastroje za pomocą ankiet, a następnie podejmują działania w oparciu o ich wyniki. Promują koleżeństwo, uzależniają oceny wyników i premie liderów od postępów w realizacji celów związanych z przeciwdziałaniem molestowaniu, zapewniają sprawiedliwe możliwości rozwoju kariery, inwestują w skuteczne szkolenia z zakresu przeciwdziałania molestowaniu i, co ważne, przyjmują więcej skarg dotyczących molestowania.

• Szkolenie w zakresie przeciwdziałania molestowaniu powinno wykraczać poza zwykłą zgodność z prawem.
• Szkolenie nie odniesie sukcesu bez kultury i liderów, którzy będą je wspierać. Szkolenia nie powinny koncentrować się wyłącznie na kwestiach prawnych ani odbywać się tylko w odpowiedzi na kryzys. Zbadaj skuteczność szkoleń, które już prowadzisz. Powiąż szkolenia ze swoimi wartościami i celami oraz połącz je ze wszystkimi elementami doświadczenia pracowników. Kierownictwo wyższego szczebla musi w widoczny sposób wspierać wysiłki szkoleniowe.

• „Jeśli będziemy szkolić w ramach ogólnego wysiłku przywódczo-kulturowego ukierunkowanego na pożądane zachowanie, kwestie prawne same się rozwiążą”.
• Skoncentruj szkolenie na edukowaniu pracowników na temat wszystkich form molestowania, seksualnego i innych, w tym na tym, jak je rozpoznać i jaki jest ich wpływ na ofiary i firmę. Wykorzystaj scenariusze i odgrywanie ról, aby zaangażować uczestników w identyfikację molestowania, a następnie poproś ich o przećwiczenie pożądanych reakcji. Podkreśl zapobieganie i stanowisko firmy o zerowej tolerancji. Nie można oczekiwać, że osoba wychowana na różnych przekonaniach, postawach i normach kulturowych zmieni się z dnia na dzień, ani po kilku warsztatach wrażliwości. Jest to kolejny powód, dla którego zaangażowanie w szkolenia musi być ciągłe, rok po roku.

• Zwiększenie liczby skarg na molestowanie powinno stanowić ważny cel szkoleniowy i miernik. Należy pamiętać, że niewiele osób, które doświadczają molestowania, zgłasza je. Twoje szkolenie musi dokładnie informować pracowników o twoich zasadach i wyposażyć ich w metody ograniczania nękania poprzez interwencję, na przykład poprzez mówienie, gdy je widzą. Zaoferuj szkolenie w zakresie ukrytych uprzedzeń, aby pracownicy lepiej rozumieli swoje własne martwe punkty, a także innych, oraz to, w jaki sposób ukryte uprzedzenia mogą wpływać na ich postrzeganie, osąd oraz sposób traktowania i interakcji z innymi.

• Trenuj pracowników w zakresie zachowań i działań, które tworzą kulturę szacunku. Dzielenie się historiami osób, które doświadczyły nękania, ich wyzwaniami związanymi z jego zgłaszaniem, ich doświadczeniami związanymi z reakcją i trudnościami związanymi z rozpatrywaniem ich roszczeń. Pracownicy powinni zrozumieć psychologiczny wpływ molestowania na ofiary, a także sposób, w jaki zmniejsza ono efektywność biznesową. Szkolenia skierowane do liderów powinny podkreślać ich obowiązek interweniowania i reagowania na skargi. Uczyń szkolenie obowiązkowym, powtarzaj je często, regularnie oceniaj jego skuteczność i wprowadzaj poprawki.

• Opracowanie skutecznej, kompleksowej polityki przeciwdziałania molestowaniu.
• W połączeniu ze szkoleniem opracuj pisemną politykę przeciwdziałania molestowaniu, o której pracownicy i liderzy wiedzą, mają do niej dostęp i którą w pełni rozumieją. Polityka powinna być ewoluującym przewodnikiem po zachowaniu, mówiącym pracownikom, czego organizacja od nich oczekuje, określającym standardy, w tym poufność w zakresie zgłaszania i odpowiedzialności na każdym poziomie. Polityka powinna jednoznacznie stwierdzać, że nękanie nie jest tolerowane i podawać jasne przykłady, które obejmują spektrum nękania. Powinna stwierdzać, że pracownicy muszą traktować się nawzajem dobrze, z szacunkiem i empatią, a jeśli pracownik widzi lub podejrzewa molestowanie, ma obowiązek o tym powiedzieć. Pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, do kogo zgłaszać swoje raporty i skargi oraz mieć alternatywne opcje. Przełożeni powinni rozumieć swoje obowiązki w zakresie rozpatrywania skarg.

• „Świetna polityka wyraźnie nie może kształtować kultury, jeśli pracownicy i przełożeni nie są jej świadomi”.
• Polityka GitLab dotycząca nękania zawiera przykłady niedozwolonych rodzajów żartów i zachęca pracowników do zgłaszania incydentów oraz do pełnienia roli lidera w zakresie zapobiegania nękaniu i reprezentowania wartości firmy. Podobnie, polityka Netflix mówi o braku tolerancji dla „błyskotliwych palantów” i o tym, że wolałaby zwolnić wysoko wydajnego palanta niż ryzykować szkody, jakie mógłby on wyrządzić wartościom i kulturze firmy. Przykłady te posługują się prostym językiem, a nie językiem prawniczym, podobnie jak twoje.

• Wdrożenie bezstronnego systemu dochodzenia i zapobiegania molestowaniu.
• Skargi dotyczące molestowania należy rozpatrywać systematycznie, reagując szybko, chroniąc skarżącego przed odwetem i wyznaczając niezaangażowanego, bezstronnego śledczego. Osoba prowadząca dochodzenie musi mieć solidne kwalifikacje i może pochodzić spoza organizacji. Upewnij się, że gdy przełożony otrzyma skargę, wie, co powiedzieć domniemanej ofierze i jak zachować poufność. Przełożeni powinni wiedzieć, komu przekazać skargę w następnej kolejności i jaka będzie ich rola w ewentualnym dochodzeniu. Śledczy powinni przeprowadzać spotkania i rozmowy na osobności i respektować prośby o zachowanie poufności lub anonimowości.

• „Nie ma wątpliwości co do tego, że pracodawca ma obowiązek zbadać każdą skargę dotyczącą molestowania. Dochodzenie musi być szybkie, dokładne i bezstronne”.
• Firma powinna określić, co ujawni, gdy strony zaangażowane w sprawę zostaną zwolnione. Pracownicy mogą błędnie zinterpretować urlop danej osoby jako karę lub nagrodę, jeśli firma ujawni zbyt mało informacji. Zbyt wiele informacji może naruszać prywatność danej osoby. Jednakże, gdy firma zawiesza podejrzanego o popełnienie przestępstwa, zwłaszcza bez wynagrodzenia, wysyła silny sygnał, który zachęca innych do zabrania głosu. Organizacje muszą również zapewnić, że nie dojdzie do odwetu – nawet subtelnego „odwetu społecznego”, takiego jak ostracyzm rówieśników. Jeśli odwet nastąpi bez kontroli, będzie to miało mrożący wpływ na przyszłe zgłoszenia.

• Kary dla sprawców powinny wahać się od obowiązkowego doradztwa i szkolenia do zawieszenia, degradacji i rozwiązania umowy o pracę, w zależności od powagi sprawy i skruchy sprawcy. Sprawcy powinni publicznie przeprosić. Mniejsze kary powinny obejmować osoby postronne, które nic nie powiedziały, oraz przełożonych, którzy nie zrobili nic lub zrobili zbyt mało. Po zakończeniu dochodzenia i uporaniu się przez firmę ze sprawcą, liderzy powinni ocenić wpływ na ofiarę (ofiary) i zespoły robocze oraz wzmocnić swoje zaangażowanie na rzecz zerowej tolerancji. Może to obejmować podziękowanie osobie lub osobom, które zabrały głos, zaoferowanie pomocy pracowniczej osobom poszkodowanym i zapewnienie ofiarom czasu wolnego na powrót do zdrowia. Sprawcy, którzy pozostają w firmie, powinni przejść gruntowne szkolenie i coaching.

O autorze

• Bobbi Dominick zajmuje się prawem pracy i jest znanym na całym świecie ekspertem w dziedzinie zapobiegania molestowaniu w miejscu pracy i reagowania na nie. Doradza liderom we wszystkich sektorach w sprawach związanych z zatrudnieniem i HR.