Jak tworzyć zmiany systemowe na rzecz integracji organizacyjnej?

Tiffany Jana i Ashley Diaz Mejias

Berrett-Koehler, 2018

Wiele uprzedzeń zatruwa amerykańskie społeczeństwo i miejsce pracy. Szkodzą one życiu, karierze i zdrowiu niezliczonych milionów ludzi, jednocześnie hamując siłę i potencjał kraju. W tym krótkim wezwaniu do działania Tiffany Jana i Ashley Diaz Mejias – same wojowniczki sprawiedliwości społecznej – przedstawiają przekonujące dane i przykłady przypadków, aby udowodnić swoją rację. Co ważniejsze, przedstawiają ramy działania, które każda osoba może zastosować, aby zidentyfikować uprzedzenia, znaleźć sojuszników i wyeliminować niesprawiedliwość.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

• Płeć, rasa i inne uprzedzenia zatruwają organizacje i całe społeczeństwo.
• Pracuj nad wyeliminowaniem uprzedzeń za pomocą jasnego planu działania i niepodważalnych danych.
• Wyeliminuj dyskryminację w procesie rekrutacji.
• Uprzedzenia ze względu na płeć są nadal powszechne, w tym ich bardziej subtelna odmiana: „życzliwy seksizm”.
• Kierownictwo może być bardziej skłonne do wyeliminowania uprzedzeń rasowych, gdy zobaczy statystyki, które potwierdzają indywidualne doświadczenia pracowników.
• Zwiększ zyski swojej firmy, identyfikując i eliminując uprzedzenia klientów.
• Amerykański system więziennictwa jest przejawem miażdżącej tendencyjności.

Podsumowanie

• Uprzedzenia płciowe, rasowe i inne zatruwają organizacje i całe społeczeństwo.
• Niezależnie od tego, czy są subtelne czy jawne, świadome czy nieświadome, uprzedzenia przenikają jednostki, organizacje i instytucje. Uprzedzenia systemowe lub instytucjonalne występują, gdy niektóre grupy mają przewagę nad innymi w ramach określonej struktury władzy. Od niewolnictwa i praw Jima Crowa po Kolegium Elektorów – które zostało zaprojektowane w celu powstrzymania przeciętnych obywateli USA przed wyborem prezydenta w głosowaniu powszechnym – uprzedzenia otaczają nas i wpływają na wszystkich. Ostatnio więcej ludzi niż kiedykolwiek, w tym osoby historycznie uprzywilejowane, zjednoczyło się, by walczyć z uprzedzeniami. Nie może być lepszego czasu na działanie.

• Zwalczaj uprzedzenia, uznając je i robiąc coś z nimi. Oznacza to identyfikację własnych uprzedzeń, a także tych, które istnieją w organizacji i społeczeństwie. Co więcej, musisz rozpoznać i uznać swoją przeszłą rolę we wspieraniu tych uprzedzeń. W szczególności zakorzenione, systemowe uprzedzenia nie rozluźniają się łatwo; nie można ich usunąć samodzielnie. Po zidentyfikowaniu i ujawnieniu uprzedzeń systemowych, zorganizuj innych, aby pomogli ci je wyeliminować.

• „Jednym z problemów związanych z uprzedzeniami systemowymi jest to, że z punktu widzenia pojedynczej osoby ich usunięcie wydaje się zadaniem nie do pokonania”.
• Uprzedzenia systemowe odbierają ludziom możliwości, odrzucając ich jako kandydatów do pracy i zaszufladkowując ich w karierze. Dyskryminuje niektórych klientów, odmawia firmom i narodom możliwości osiągnięcia pełnego potencjału i faworyzuje mężczyzn w stosunku do kobiet, a białych ludzi w stosunku do osób o innym kolorze skóry. Systemowe uprzedzenia mogą nawet pozbawić pewne grupy ludzi wolności lub życia, gdy napotkają stronniczy i rasistowski amerykański system sądownictwa karnego. Uprzedzenia mają skumulowany efekt. Na przykład czarnoskóra kobieta spotyka się z jeszcze większą ilością uprzedzeń niż dyskryminacja ze względu na rasę i płeć, której doświadcza. Kiedy wszyscy należą do organizacji i mogą się rozwijać, organizacje osiągają lepsze wyniki, a samo społeczeństwo staje się lepsze.

• Pracuj nad wyeliminowaniem uprzedzeń za pomocą jasnego planu działania i niepodważalnych danych.
• Aby wyeliminować uprzedzenia organizacyjne i instytucjonalne, poszczególne osoby muszą wziąć odpowiedzialność za swój udział w nich, a następnie – co najważniejsze – przyczynić się do ich rozwiązania. Aby to zrobić, należy wykonać cztery ogólne kroki:

• Ocenić swój udział w przyczynianiu się do uprzedzeń systemowych.
• Zaplanuj swoje podejście do powstrzymania uprzedzeń systemowych.
• Zbuduj wsparcie od innych.
• Stwórz i kontynuuj impuls do zmian.
• „Systemy zostały zbudowane przez ludzi z uprzedzeniami, a systemy mogą być demontowane i tworzone tylko przez ludzi”.
• Zacznij od uczciwego zbadania danego uprzedzenia, jego skutków i wszystkiego, co robisz lub zrobiłeś, co w jakikolwiek sposób je wspiera. Jeśli pominiesz ten krok, stracisz wiarygodność, jeśli zostaniesz zdemaskowany jako osoba przyczyniająca się do problemów, które chcesz wyeliminować. Następnie ustal jasny plan działania. Zbierz i przeanalizuj dane związane z problemem. Podziel się spostrzeżeniami opartymi na dowodach. Następnie zburz tendencyjne procesy zaprojektowane i utrwalane przez Twoją organizację na przestrzeni lat. Odbuduj je bez uprzedzeń. Zmierz swoje postępy i przydziel jasne obowiązki.

• Wykorzystaj dane, aby przedstawić niepodważalne argumenty dotyczące dezinformacji, niesprawiedliwości i nieuczciwości. Ujawnia to błędne przekonania ludzi, że na przykład imigranci przejmują kontrolę nad krajem; że takie osoby popełniają nieproporcjonalną liczbę przestępstw; lub że mniejszości korzystają ze wsparcia rządowego bardziej niż inne grupy. Pomaga to innym dostrzec ich nieświadome uprzedzenia, w tym subtelne stereotypy, które osłabiają kobiety i osoby kolorowe w ich karierze. W organizacjach, ujawnienie uprzedzeń poparte twardymi danymi nakłada na liderów i inne osoby obowiązek zmiany lub przyznania się do wspierania dyskryminacji i faworyzowania.

• Po zidentyfikowaniu uprzedzeń, wyartykułowaniu ich skutków i poparciu ich danymi, znajdź współpracowników, którzy przyłączą się do tego wysiłku. Aby zmienić zakorzenioną kulturę i lata lub dziesięciolecia systemowych uprzedzeń, potrzebne będą intensywne i wytrwałe wysiłki wielu osób. Zacznij od pozyskania choćby jednej osoby, która do ciebie dołączy. Uzyskanie takiego wsparcia przeciwdziała tym, którzy mogą próbować odrzucić cię jako samotnego przeciwnika. Upewnij się, że masz przygotowane argumenty i możesz zasygnalizować swoje silne zaangażowanie, jednocześnie dopuszczając innych jako równych sobie. Im bardziej zróżnicowana grupa, tym lepiej. W miarę jak przyciągasz sojuszników, Twój impet rośnie, umożliwiając eliminację zakorzenionych uprzedzeń.

• Wyeliminuj dyskryminację z procesów rekrutacyjnych.
• Uprzedzenia zawodowe zaszufladkowują ludzi, często kobiety, do nisko płatnych i ślepych zaułków, a także dewaluują pracę, którą mogą wykonywać w domu i/lub opiekując się innymi. Uprzedzenia te są również niekorzystne dla osób ubiegających się o pracę tradycyjnie kojarzoną z płcią przeciwną. Pomyślmy na przykład o nieświadomym uprzedzeniu, które dyktuje, że lekarze to mężczyźni, a pielęgniarki to kobiety. Uprzedzenia w zatrudnianiu utrzymują się nawet tam, gdzie firmy narzekają na problemy ze znalezieniem wystarczającej liczby różnorodnych kandydatów. Organizacje te często polegają na poleceniach pracowników i rekrutują z tych samych miejsc. Promują one zróżnicowanych pracowników w znacznie mniejszej liczbie niż jest to uzasadnione, ale nie dostrzegają związku między tymi praktykami a ich niezdolnością do przyciągnięcia i zatrzymania pracowników z mniejszości.

• Zwalczaj uprzedzenia w zatrudnianiu i uprzedzenia zawodowe, analizując swoją dotychczasową rolę w ich pogłębianiu. Na przykład, czy kiedykolwiek przeanalizowałeś ogłoszenia o pracę, których używasz, aby przyciągnąć kandydatów na określone stanowiska? Czy poczyniłeś nieświadome założenia dotyczące płci, które spowodowały uprzedzenia w pozyskiwaniu kandydatów? Zadaj sobie pytanie, co możesz zrobić, aby wprowadzić ulepszenia. Zbierz dane. Jeśli zastanawiasz się na przykład, dlaczego Twoja firma zatrudnia tak mało kobiet na stanowiska techniczne, przyjrzyj się swoim praktykom w zakresie ogłoszeń rekrutacyjnych – w tym sformułowaniom w ogłoszeniach o pracę i temu, gdzie te ogłoszenia się pojawiają. Wyeliminuj ukryte uprzedzenia, przez które zewnętrzni rekruterzy mogą odrzucać osoby z czarnoskórymi lub obco brzmiącymi nazwiskami lub wyciągać negatywne wnioski ze stron kandydatów w mediach społecznościowych.

• Nawiązywanie kontaktów z różnorodnymi organizacjami, w tym z historycznie czarnoskórymi szkołami wyższymi, i naleganie, by w każdym procesie rekrutacyjnym uczestniczyła pewna liczba różnorodnych kandydatów. Upewnij się, że coaching, mentoring, sukcesja i inne programy rozwojowe obejmują różnorodnych kandydatów. Odrzuć pogląd, że Twoja organizacja powinna zatrudniać pracowników w oparciu o „dopasowanie kulturowe”, ponieważ to również może prowadzić do jednorodnego miejsca pracy.

• „Bezczynność i milczenie to wybory. Czasami milczenie szkodzi ludziom”.
• Stwórz przekonującą, opartą na dowodach historię na podstawie swoich danych i wykorzystaj ją do rekrutacji innych do swojej sprawy. Zbuduj z tego ruch – w tym przypadku, aby przejrzeć i przeredagować opisy stanowisk, przyjrzeć się, gdzie firma ogłasza możliwości, zbadać, w jaki sposób sprawdza kandydatów i określić, w jaki sposób przedstawia firmę i odpowiednie kariery na swojej stronie internetowej. Wyznacz cele i śledź swoje postępy.

• Uprzedzenia ze względu na płeć są nadal powszechne, w tym ich bardziej subtelna odmiana: „życzliwy seksizm”.
• Pomimo zakazujących tego przepisów, uprzedzenia ze względu na płeć nadal występują. Niektórzy mężczyźni doświadczają uprzedzeń ze względu na płeć – na przykład pielęgniarki płci męskiej – ale ogólnie rzecz biorąc, kobiety zarabiają mniej, otrzymują mniej awansów i są bardziej nękane w miejscu pracy niż mężczyźni. Co więcej, kobiety nadal cierpią z powodu uprzedzeń związanych z macierzyństwem, w ramach których pracodawcy unikają zatrudniania lub nie awansują kobiet w ciąży lub w wieku rozrodczym. Subtelne uprzedzenia ze względu na płeć są obecne w większości organizacji nawet dziś. Mężczyźni mogą komplementować kobiety za ich wygląd lub sylwetkę, kategoryzować wszystkie kobiety jako bardziej współczujące, chwalić gejów za bycie zorganizowanymi i elegancko ubranymi lub sugerować, że czystość w biurze zależy od kobiet (nawet jeśli bardzo subtelnie, krytykując mężczyzn za ich „naturalne” skłonności do nieporządku).

• Ruch #MeToo, który rozpoczął się w 2017 roku, poczynił postępy w walce z jawnym molestowaniem seksualnym i napaściami w miejscu pracy, ale bardziej subtelny „życzliwy seksizm” nadal istnieje. Ten rodzaj uprzedzeń wyrządza więcej szkód, niż można sobie wyobrazić. Kierownik, który bierze pod swoje skrzydła młodszą kobietę, może nie mieć wobec niej żadnych seksualnych zamiarów. Ale jeśli nieustannie insynuuje, że potrzebuje ona jego pomocy – chwaląc ją za cechy związane z kobietami i ogólnie traktując ją protekcjonalnie – podważa jej pewność siebie i wiarygodność.

• „Życzliwy seksizm polega na komplementowaniu kobiet za pomocą stereotypów na ich temat”.
• Aby zwalczyć uprzedzenia ze względu na płeć, wykonaj te same kroki, co w przypadku uprzedzeń związanych z zatrudnianiem. Określ, co chcesz zmienić, zbierz i przeanalizuj powiązane dane, opracuj lepsze podejście lub rozwiązanie, znajdź sojuszników, podejmij działania, wyznacz cele i rozliczaj siebie i swoją grupę, śledząc wskaźniki zmierzające do osiągnięcia celu.

• Kierownictwo może być bardziej skłonne do eliminowania uprzedzeń rasowych, gdy widzi statystyki, które potwierdzają indywidualne doświadczenia pracowników.
• Rasizm nadal przenika systemy i instytucje amerykańskiego społeczeństwa – od sposobu, w jaki działa system sądownictwa karnego, po segregację w mieszkalnictwie, zatrudnieniu, bankowości i opiece zdrowotnej. Uprzedzenia rasowe utrzymują się po części dlatego, że tak wiele osób wierzy, że sprowadza się to do jednostki: Jeśli nie jesteś rasistą, możesz błędnie wierzyć, że na tym kończy się twoja odpowiedzialność; tylko inni ludzie mogą zmienić swoje postępowanie. Postawa indywidualnej odpowiedzialności pomaga utrwalić systemowy rasizm w organizacjach i instytucjach.

• „Kiedy postrzegasz uprzedzenia jako indywidualny problem, którego nie masz, a nie jako kwestię systemową, która wymaga współpracy w celu jej wyeliminowania, stajesz się częścią problemu, a nie sojusznikiem na rzecz zmian”.
• Zarówno w pracy, jak i w innych miejscach, ofiary rasizmu nieustannie spotykają się z jawną lub niezamierzoną mikroagresją. Drobne, rzucone od niechcenia uwagi mogą głęboko zranić, a sprawca nigdy się o tym nie dowie. Pytanie osoby kolorowej skąd pochodzi („nie, skąd naprawdę jesteś”) stanowi nieprzyjemną mikroagresję – podobnie jak założenie, że każda osoba pochodzenia azjatyckiego ma dobre umiejętności matematyczne, ujawnia ignorancję. Ci, którzy rozmawiają o kobietach lub mniejszościach na spotkaniach lub zakładają, że mniejszości i kobiety zostały awansowane lub zatrudnione w oparciu o ich rasę lub płeć, utrwalają mikroagresję.

• Pracując nad identyfikacją, analizą i podejmowaniem działań przeciwko uprzedzeniom rasowym, należy jeszcze bardziej zadbać o przygotowanie danych i zespołu sojuszników. Niewiele osób lub liderów lubi implikacje rasizmu jakiegokolwiek rodzaju. Pamiętaj też, że osiągnięcie pewnego poziomu różnorodności rasowej rozwiązuje tylko część problemu. Ludzie muszą również czuć się włączeni i mieć poczucie przynależności. Przeprowadzaj sesje słuchania i grupy fokusowe, aby uzupełnić dane z ankiet. Kierownictwo może zrozumieć, jak ludzie się czują, gdy połączy statystyki z danymi jakościowymi, które ujawniają, jak ludzie doświadczają organizacji.

• Zwiększ zyski swojej firmy, identyfikując i eliminując uprzedzenia klientów.
• Poza pracownikami, klienci również mogą być uprzedzeni. Sprzedawca samochodów może oceniać osobę na podstawie jej ubioru; organizacje non-profit mogą skupiać całą swoją energię na zamożnych, białych darczyńcach; Hollywood może obsadzać białych aktorów w rodzimych lub nie-białych rolach lub kupować mit, że filmy lub programy z czarnoskórymi głównymi bohaterami nie mogą odnieść sukcesu. Firmy mogą tworzyć produkty skierowane wyłącznie do większości grupy demograficznej. Lista jest długa, a poprzez utratę sprzedaży szkodzi to zarówno firmom, jak i tym, których ignorują.

• „Filmy z różnorodną obsadą zarobiły najwięcej pieniędzy w kasie i odniosły największy sukces na swoich inwestycjach”.
• Zadaj sobie pytanie, czy znasz swoich klientów? W jaki sposób firma ustaliła, gdzie się reklamować i do kogo kierować reklamy? Czy pominąłeś całe grupy demograficzne, które mogłyby kupować od Ciebie? Jeśli tak, to co firma może zrobić, aby im służyć?

• Amerykański system więziennictwa jest przejawem miażdżącej tendencyjności.
• W całym społeczeństwie mniejszości – zwłaszcza czarnoskórzy Amerykanie – spotykają się z okropną formą uprzedzeń, która wpływa na ich życie niemal od kołyski po grób. Wyjątkowo amerykańska potrzeba karania ludzi – a następnie karania ich ponownie – sięga czasów niewolnictwa, praw Jima Crowa i nierównych przepisów antynarkotykowych. Dotyczy to także nowych imigrantów. Z najwyższym wskaźnikiem uwięzienia na świecie i przepisami mającymi na celu skazywanie mniejszości, przy jednoczesnym oszczędzaniu białych ludzi, Stany Zjednoczone nadal utrwalają wieki niesprawiedliwości. Ksenofobia i rasizm napędzają amerykańskie uprzedzenia dotyczące zemsty, w tym powszechne przekonanie, że imigranci i osoby czarnoskóre stanowią nieproporcjonalnie dużą część ogólnej przestępczości, a skazani – nawet długo po odbyciu kary – zasługują na ostracyzm, stygmatyzację i karne obciążenia po odbyciu kary pozbawienia wolności.

• „Definiujemy” uprzedzenie retrybutywne „jako społecznie utrzymywane i instytucjonalnie ustanowione uprzedzenie w kierunku wymierzania kary – uprzedzenie sprzyjające karze”.
• Uprzedzenie o odpłacie szkodzi mniejszościom bardziej niż innym – osoby kolorowe stanowią oszałamiające 67% populacji więziennej w USA, stanowiąc jedynie 37% całej populacji. Cierpi jednak każdy, kto został uwikłany w system sądownictwa karnego, podobnie jak ich rodziny. Firmy, które dyskryminują byłych więźniów, tracą szansę na znalezienie pracowitych i lojalnych pracowników. Tracą również wkład nieudokumentowanych imigrantów, których system ściga i demonizuje.

• Zwalczaj uprzedzenia w ten sam sposób, w jaki zwalczasz inne uprzedzenia. Kiedy Alex Mejias poczuł, że musi coś zrobić w związku z szerzącymi się zabójstwami kolorowych mężczyzn przez policję, zbudował wewnętrzny argument za podjęciem działań w swojej małej firmie konsultingowej. Opracował oświadczenie o swoich obawach i proponowanych działaniach, a następnie rozpowszechnił je, budując świadomość i gromadząc sojuszników. Wraz ze swoim zespołem utworzył Businesses for Black Lives i zaprosił do współpracy sąsiednie firmy. Mejias i jego zespół zebrali dane, skupili się na przyczynach źródłowych, określili kierunek działań i zmierzyli swoje postępy.

O autorach

• Tiffany Jana prowadzi międzynarodową grupę społecznie odpowiedzialnych organizacji, które budują integrację organizacyjną na całym świecie. Ashley Diaz Mejias spędziła większość swojego dorosłego życia studiując i pracując nad kwestiami związanymi z uprzedzeniami rasowymi.