Przygotowanie do pracy, która jeszcze nie istnieje

Michelle Weise

Wiley, 2020

Dzisiejszy system edukacji musi ulec radykalnej ewolucji, pisze ekspert ds. pracy i edukacji Michelle R. Weise. Twierdzi ona, że przyszłość pracy zależy od zaspokojenia potrzeb edukacyjnych niekonwencjonalnego, starszego pokolenia pracowników, którzy będą cieszyć się dłuższymi karierami w miarę wydłużania się ludzkiego życia. Jej zwarty tekst jest wypełniony dobrze zbadanymi sugestiami dotyczącymi poprawy nietradycyjnej ścieżki edukacji do pracy. Spojrzenie Weise na przyszłość zatrudnienia i obecne niedociągnięcia edukacji łączy logikę książki instruktażowej z serdecznym tonem, który podkreśla jej pasję do tematu.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia integracyjne.

Wnioski

• Edukacja musi nadążać za potrzebami pracowników, którzy żyją i pracują dłużej.
• Aby pracownicy pozostali konkurencyjni, muszą nauczyć się pracować z rozwijającymi się technologiami.
• Pracownicy potrzebują nowego ekosystemu edukacyjnego.
• Obecny system edukacji nie jest przystosowany do uczenia się przez całe życie.
• Niektóre duże firmy, takie jak Walmart, pracują nad integracją tradycyjnych programów szkoleniowych z inicjatywami ciągłego uczenia się.
• System zatrudniania jest stronniczy wobec tych, którzy nie posiadają najwyższych kwalifikacji.

Podsumowanie

• Edukacja musi nadążać za potrzebami pracowników, którzy żyją i pracują dłużej.
• Ogólnie rzecz biorąc, ludzie są zdrowsi niż kiedykolwiek i oczekują dożycia 100 lat. Pracownicy, którzy dziś mają ponad 55 lat, decydują się pozostać w miejscu pracy znacznie dłużej niż poprzednie pokolenia i będą przechodzić między wieloma miejscami pracy, aby utrzymać dochód i rozwijać swoją karierę. Ponieważ ludzie żyją dłużej, przeciętni pracownicy pozostaną w pracy do 70. roku życia. Wyzwanie dla tego skądinąd pozytywnego obrotu wydarzeń: Rynek pracy musi nieuchronnie przejść radykalne zmiany w nadchodzących dziesięcioleciach. W rzeczywistości, najlepsze zawody za pięć lat mogą nawet nie istnieć.

• „Raport Global Age Watch Index przewiduje, że do 2100 roku liczba osób w wieku 80 lat i starszych wzrośnie ponad siedmiokrotnie, ze 125 milionów do 944 milionów”.
• Kształcenie ustawiczne leży u podstaw tego rozwoju i jest kluczem do utrzymania dłuższego zatrudnienia starszych pracowników. Przeciętne czteroletnie studia wyższe nie wystarczą do rozwoju kariery przez całe życie. Krótko mówiąc, aby starsi pracownicy mogli być uważani za konkurencyjnych na rynku pracy, muszą otrzymać narzędzia dostępu do informacji i ciągłego szkolenia za pośrednictwem programów, które obecnie nie istnieją.

• Decydenci polityczni i nauczyciele muszą nadać priorytet nowej infrastrukturze edukacyjnej, która pozwoli starszym pracownikom rozwijać nową wiedzę technologiczną – najlepiej bez konieczności rezygnacji z siły roboczej podczas nauki. Niezastosowanie się do tego wymogu zagraża ciągłemu dobrobytowi wszystkich osób – nie tylko dzisiejszych starszych pracowników.

• Aby pracownicy pozostali konkurencyjni, muszą nauczyć się pracować z rozwijającymi się technologiami.
• W miarę jak maszyny przejmują coraz więcej rutynowych zadań, pracodawcy będą poszukiwać pracowników z umiejętnościami wymagającymi inteligencji emocjonalnej, adaptacji, osądu, odporności i komunikacji interpersonalnej. Jednocześnie jednak ludzie będą współpracować z maszynami ściślej niż kiedykolwiek wcześniej: Nauka umiejętności hybrydowych – człowiek+, gdzie ludzie i maszyny pracują obok siebie – stanie się niezbędna. Wymaga to od pracowników jutra angażowania się w uczenie się przez całe życie: powrotu do nauki podczas pracy lub wzięcia wolnego czasu na powrót do szkoły, a następnie ponownego wejścia na rynek pracy.

• „Te nowe hybrydowe miejsca pracy nie nadają się do statycznych opisów stanowisk i prostych tytułów zawodowych. Są to stanowiska wymagające umiejętności technicznych, branżowych, menedżerskich i zintegrowanego myślenia. Często wymagają umiejętności w zakresie komunikacji, perswazji i pracy zespołowej”. (Lider HR Josh Bersin)
• Zarówno rząd, jak i prywatne interesy mają do odegrania rolę w tym procesie edukacyjnym. Na przykład Finlandia uruchomiła program, wspierany przez rząd i różne podmioty korporacyjne, aby nauczyć 1% swojej populacji podstaw uczenia maszynowego. Wzmocnienie pozycji pracowników w ten sposób nie tylko pomaga uczynić ich bardziej „odpornymi na roboty”, ale także uznaje pułapki społeczeństwa, w którym zbyt mało osób wie, jak radzić sobie z etycznymi implikacjami rosnącej obecności sztucznej inteligencji we wszystkich dziedzinach życia. Jak zauważa dyrektor operacyjny Facebooka Sheryl Sandberg, zrozumienie, jak pracować ze sztuczną inteligencją, to coś więcej niż tylko zdobycie lub utrzymanie pracy; chodzi o kształtowanie przyszłego świata, który zamieszkasz ty i twoi potomkowie.

• Pracownicy potrzebują nowego ekosystemu uczenia się.
• Aby stworzyć infrastrukturę, w której pracownicy mogą przygotować się na przyszłość, decydenci, nauczyciele i pracodawcy muszą inwestować w innowacyjne systemy ciągłego uczenia się. Ten „nowy ekosystem uczenia się” powinien opierać się na pięciu zasadach:

• Możliwość nawigacji – dorośli muszą zrozumieć, w praktyczny sposób, jak przełożyć swoje umiejętności, doświadczenie, zainteresowania i aspiracje na lepsze miejsca pracy.
• Wspierający – Pomaganie pracownikom w skupieniu się na edukacji i unikaniu zejścia na boczny tor wymaga systemu wsparcia. Należy zapewnić usługi pomagające pracownikom w radzeniu sobie z wieloma zobowiązaniami, a także oferować wskazówki dotyczące udanej zmiany pracy lub nowych ścieżek kariery.
• Ukierunkowane – uczniowie potrzebują dostępu do ukierunkowanej edukacji, aby zwiększyć swoje umiejętności. Znaczenie doceniania ich wykształcenia, a nie tylko umiejętności, których się uczą, przełoży się na uczynienie ich bardziej pożądanymi zawodowo.
• Zintegrowane – Aby zintegrować edukację z miejscem pracy, kluczowe jest finansowanie. Pracownicy muszą mieć czas na skorzystanie z możliwości edukacyjnych w pracy, zarabianie podczas ćwiczenia nowego zestawu umiejętności i sięganie po bardziej lukratywne możliwości.
• Przejrzystość – Pracodawcy muszą zobowiązać się do stosowania etycznych i uczciwych praktyk zatrudniania. Proces ten powinien umożliwiać pracownikom zademonstrowanie swoich umiejętności. Takie podejście sprawi, że pracodawcy będą przeglądać większą pulę kandydatów.
• Te pięć elementów opiera się na zdolności pracowników do uzyskiwania dostępu do informacji na temat uczenia się i budowania kariery w zorganizowany sposób. Udostępnianie danych będzie ostatecznie działać jako siła napędowa rozwoju kariery, ponieważ koncentruje się na tworzeniu jednolitego języka i napędzaniu pracowników do wspólnego celu.

• Obecny system edukacji nie jest przystosowany do uczenia się przez całe życie.
• Obecny, główny system edukacji nie został zaprojektowany z myślą o uczeniu się przez całe życie, pozostawiając dużą część dorosłej populacji w niekorzystnej sytuacji. Po pierwsze, edukacja w miejscu pracy obecnie nie oferuje możliwości ustawicznego kształcenia pracownikom z różnych środowisk społeczno-ekonomicznych, którzy mogą nie posiadać dyplomów uniwersyteckich.

• „Nieuchronnie walka o przetrwanie w najbliższym czasie dzięki nisko płatnej pracy zastępuje długoterminowe pragnienie kontynuowania edukacji”.
• Ci nowi uczniowie to głównie dorośli z klasy robotniczej, którzy nie mają dostępu do formalnych kanałów edukacji lub dla których sztywna struktura tych kanałów sprawia, że pogodzenie różnych obowiązków – w tym pracy w pełnym wymiarze godzin i opieki nad dziećmi – jest prawie niemożliwe. Jeśli uczelnia nie może zaoferować elastyczności zapisów dorosłym, którzy utrzymują wiele miejsc pracy, aby utrzymać swoje rodziny, i nie oferuje alternatywy dla tych, którzy nie mogą sobie pozwolić na zapisanie się nawet w niepełnym wymiarze godzin, to nie ma innego wyjścia, jak tylko całkowicie przemyśleć cele edukacji.

• „Uniwersytety nie poszerzyły swojego spojrzenia na to, komu mają służyć i jak różnie muszą służyć uczniom na różnych etapach ich życia”.
• Bardziej dostosowane, indywidualne podejście do nauki zazwyczaj wiąże się z wysoką ceną, na którą większość pracowników nie może sobie pozwolić. Powrót do szkoły tylko zwiększa obciążenie finansowe, z którym ci pracownicy już się borykają. Aby spróbować złagodzić te problemy, powstaje nowy rodzaj systemu uniwersyteckiego. College Unbound w Providence w stanie Rhode Island jest przykładem nowego typu placówki szkolnictwa wyższego. Wszyscy studenci są dorośli, a program jest finansowany z federalnej pomocy studenckiej.

• Rachel Carlson, współzałożycielka i dyrektor generalna Guild Education, wymyśliła inną alternatywę. Guild Education pomaga pracownikom uzyskać stopnie naukowe i kwalifikacje potrzebne do zdobycia lepiej płatnej pracy, kierując ich w stronę możliwości nauki opłacanych przez pracodawców. System przynosi korzyści pracownikom, pomagając im zidentyfikować odpowiedni program i zapłacić za niego. Korzystając z tego systemu, pracodawcy mają również przewagę w postaci „podnoszenia kwalifikacji” swoich pracowników i unikania częstej rotacji.

• Niektóre duże firmy, takie jak Walmart, pracują nad integracją tradycyjnych programów szkoleniowych z inicjatywami ciągłego uczenia się.
• Poszukiwanie środków na sfinansowanie nowego i innowacyjnego systemu edukacji jest żmudnym i ambitnym przedsięwzięciem. Obecny system edukacji w Stanach Zjednoczonych opiera się na zaspokajaniu potrzeb młodych ludzi, pomimo uchwalenia w 2014 r. ustawy Workforce Innovation and Opportunity Act, mającej na celu pomoc pracującym Amerykanom w dostępie do programów szkoleniowych w celu poprawy ich konkurencyjności na rynku pracy. Niestety, inwestycje poczynione przez rząd federalny w tym akcie prawnym wynoszą średnio zaledwie 574 USD na osobę – kwota zdecydowanie zbyt niska, aby sfinansować jakiekolwiek trwałe programy. Inne środki finansowe są dostępne ze źródeł filantropijnych i biznesowych, ale organizacje te zbyt często wkładają większość swoich wysiłków w edukację młodzieży.

• „W dobie ciągłych zwrotów z nauki, nie jest zrównoważone zmuszanie dorosłych uczniów, którzy walczą o przetrwanie, do samodzielnego rozwijania swoich umiejętności – oprócz wszystkiego innego, co dzieje się w ich życiu”.
• Nawet jeśli firmy oferują hojne świadczenia z tytułu zwrotu kosztów czesnego, większość pracodawców nadal nakłada ciężar znalezienia możliwości i czasu na naukę wyłącznie na pracowników. Pracodawcy muszą zrobić więcej, jeśli naprawdę chcą umożliwić uczenie się przez całe życie.

• Jednym ze sposobów na uczynienie nauki bardziej dostępną i praktyczną dla pracowników jest włączenie szkoleń do istniejącego dnia pracy. Niektóre duże firmy, takie jak Walmart, już stosują takie podejście. Uczenie się w pracy odbywa się w małych kawałkach i nie komplikuje życia pracowników poza miejscem pracy. Programy te są zaprojektowane tak, aby były praktyczne i bezpośrednio związane z przyszłą mobilnością pracowników w firmie.  Czyniąc ciągłe uczenie się częścią swojej działalności, Walmart nie tylko pomaga swoim pracownikom; pomaga sobie. Podnoszenie kwalifikacji istniejącej siły roboczej, zamiast szukania nowych talentów w celu wypełnienia luk w umiejętnościach, pozwala firmom zaoszczędzić pieniądze i pomaga im pozostać bardziej konkurencyjnymi.

• System rekrutacji jest stronniczy wobec tych, którzy nie posiadają najwyższych kwalifikacji.
• Systemy rekrutacyjne często kładą zbyt duży nacisk na oficjalne referencje osób poszukujących pracy – zjawisko to nazywane jest „upcredentialingiem” lub „inflacją referencji”. W rzeczywistości oznacza to, że doświadczeni, wykwalifikowani pracownicy często mają mniejsze perspektywy zatrudnienia niż ich odpowiednicy, którzy uczęszczali do prestiżowej szkoły.

• Według Richarda Shavelsona, byłego dziekana Graduate School of Education na Uniwersytecie Stanforda, aby uniknąć tego uprzedzenia – wraz z innymi, takimi jak skłonność do faworyzowania białych kandydatów płci męskiej w stosunku do kobiet i mniejszości – proces rekrutacji powinien odbywać się podobnie jak przesłuchanie w ciemno. W latach 70. orkiestry zauważyły, że osoby oceniające przesłuchania muzyków faworyzowały mężczyzn. Aby zwalczyć ten problem, zaczęto zapraszać potencjalnych członków orkiestry na przesłuchania za zasłoną. Brak równowagi płci szybko stał się przeszłością.

• „Zatrudnianie powinno opierać się na umiejętnościach, a nie rodowodzie.” (Vivek Ravisankar, CEO HackerRank)
• Shavelson opowiada się za podejściem „spróbuj i zobacz”, w którym pracodawcy oferują potencjalnym pracownikom przykładowe zadania i obserwują ich wydajność w celu określenia kompetencji. Podejście to, wraz z innymi, które kładą nacisk na umiejętności kandydatów, a nie na ich stopnie naukowe i referencje, przyspiesza i ułatwia zatrudnianie, jednocześnie unikając nieumyślnej dyskryminacji.

• Jeśli przyszłe miejsca pracy będą w coraz większym stopniu opierać się na ludzkich umiejętnościach w połączeniu z rozwijającą się technologią, edukacja musi zaspokajać potrzeby edukacyjne nowego, niekonwencjonalnego pokolenia. Zapewniając zasoby, które wykraczają poza czteroletni stopień naukowy, który z czasem stanie się przestarzały, niezbędne staje się spersonalizowane uczenie się i system wsparcia dla „uczącego się pracownika”.

O autorze

• Michelle. R. Weise jest przedsiębiorcą-rezydentem i starszym doradcą w Imaginable Futures. Jej artykuły na temat przyszłości pracy i edukacji pojawiły się w The Economist, The Wall Street Journal i Harvard Business Review.