Wykorzystanie wstrząsów wtórnych COVID-19 do stworzenia lepszego modelu pracy

Steve Cadigan

Amplify, 2021

Czy drogie wykształcenie, dobra praca, ciężka praca i lojalność wobec firmy są przepustką do sukcesu? Niestety, strateg ds. talentów Steve Cadigan twierdzi, że te pojęcia są przestarzałe. Najlepsze wykształcenie wyższe może nie być już warte czasu, pieniędzy i zmartwień. Przeskakiwanie ofert pracy zastąpiło lojalność jako ścieżkę rozwoju. Jeśli poruszasz się po rynku pracy lub zastanawiasz się, dlaczego młodsi koledzy robią rzeczy inaczej, Cadigan oferuje solidne odpowiedzi. Pomimo odniesienia w podtytule do COVID, nie omawia on tutaj dogłębnie wpływu pandemii – tylko kilka wzmianek. Jednak jego rady pozostają bardzo istotne dla krajobrazu pracy po pandemii.

Tłumaczenie maszynowe opracowane na wyjazdy integracyjne, może zawierać nieścisłości i błędy językowe

Wnioski

• Szybko zmieniająca się technologia oznacza, że ludzie i organizacje nie są już w stanie przewidzieć, jakie umiejętności najlepiej przygotują ich na przyszłość.
• Skupianie się na utrzymaniu pracowników jest przestarzałe. Zamiast tego należy pomóc pracownikom przygotować się na przyszłą niepewność.
• Nie można już chodzić do szkoły, aby nauczyć się jednej umiejętności, która zapewni bezpieczną i niezawodną ścieżkę kariery.
• Ciekawość jest najcenniejszym zasobem, jaki może posiadać pracownik.
• Gospodarka koncertowa i atrakcyjność nowych przedsięwzięć sprawiają, że korporacje starają się bardziej przypominać start-upy.
• Aby rozwijać talenty w swojej organizacji, stwórz sieć gigów w firmie.
• Trudne czasy mogą oferować nieoczekiwane możliwości.

Podsumowanie

• Szybko zmieniająca się technologia oznacza, że ludzie i organizacje nie są już w stanie przewidzieć, jakie umiejętności najlepiej przygotują ich na przyszłość.
• Światowe Forum Ekonomiczne oszacowało [przed pandemią], że do 2025 r. pojawią się 133 miliony nowych miejsc pracy. Tymczasem rotacja rośnie. Połowa amerykańskich pracowników w wieku od 25 do 35 lat pozostaje w pracy krócej niż 2,8 roku, a organizacje nie obiecują już długoterminowego bezpieczeństwa. Podczas gdy dyrektorzy generalni narzekają na zmniejszoną lojalność pracowników, kadra kierownicza wie, że zmiany gospodarcze i technologiczne będą wymagały od ich firm zwinności i zdolności do zmiany kierunku. Nie mogą zobowiązać się do długoterminowego zatrudnienia.

• „Należy skupić się nie na próbach utrzymania pracy, a na zapewnieniu rozwoju i wzrostu, tak aby można było znaleźć zatrudnienie i być odpornym na zakłócenia”.
• Zmiana pracy poszerza sieć kontaktów pracowników i daje im nowe możliwości uczenia się, zwiększając w ten sposób ich wartość. Zmieniające się wymagania pracodawców wymagają od pracowników ciągłego uczenia się, aby zachować szanse na zatrudnienie. Obecni pracownicy zapełniają listy zapisów do szkół e-learningowych, których rynek będzie wart 325 miliardów dolarów w 2025 roku.

• Osoby z wyższym wykształceniem oceniają swoją wartość osobistą na podstawie wykonywanej pracy. Oparte na historii oczekiwania dotyczące paternalizmu pracodawców sprawiły, że niektórzy Amerykanie są psychologicznie nieprzygotowani na nową gospodarkę i nowy „kult pracy”. Recesje, kryzysy finansowe i pandemia COVID-19 pokazały, że niestabilność jest nową normą.

• Bezpieczeństwo zatrudnienia nie oznacza posiadania jednej pracy na zawsze. Oznacza zdolność do ciągłego uczenia się i bycia wystarczająco elastycznym, aby z powodzeniem zmieniać pracę. Dzisiejsi pracownicy mogą spodziewać się zmiany pracy od pięciu do siedmiu razy.

• Skupianie się na utrzymaniu pracowników jest przestarzałe. Zamiast tego pomóż swoim pracownikom przygotować się na przyszłą niepewność.
• Specjaliści powinni stale się uczyć i nawiązywać kontakty. Firmy muszą dostosować się do nowego podejścia do polityki kadrowej. Maszyny zastępują ludzi na niektórych stanowiskach, ale tylko ludzie mogą tworzyć, komunikować się, wprowadzać innowacje i dostosowywać się. Pracownicy są więc ważniejsi, a nie mniej ważni.

• „Dzisiejsze firmy muszą być gotowe na zmiany, zanim zrobi to konkurencja lub nowa technologia”.
• Ludzie mają jedną wielką przewagę nad robotami: człowieczeństwo. Ludzka zdolność do adaptacji do zmian ma większe znaczenie niż kiedykolwiek na dzisiejszym rynku pracy. Przykładowo, zdolność konsumentów do rezerwowania podróży online sprawiła, że dziewięć na dziesięć biur podróży straciło pracę. Jednak korzystanie z Internetu przez konsumentów stworzyło więcej miejsc pracy w branży turystycznej niż zlikwidowało, wraz z pojawieniem się takich firm jak Expedia, Priceline i Yelp.

• Podobnie jak improwizowane aktorstwo stawia dwóch aktorów w niezapisanych sytuacjach, w których muszą spontanicznie tworzyć i wykonywać dialogi, pracownicy muszą się dostosować, aby mogli poradzić sobie z niepewnością i nagłymi zmianami.

• Nie można już chodzić do szkoły, aby nauczyć się jednej umiejętności, która zapewnia bezpieczną i niezawodną ścieżkę kariery.
• Amerykanie, którzy odłożyli lub zrezygnowali ze swoich planów zawodowych z powodu globalnej recesji w latach 2007-2009, stanowią obecnie populację dobrze wykształconych, ale stale niedostatecznie zatrudnionych pracowników. Wiele firm nie oferuje już ustalonej ścieżki kariery. Technologia obniżyła koszty i zwiększyła szybkość innowacji i zakłóceń, przerywając kariery po drodze. Umiejętności, które ludzie cenią dziś, mogą nie być istotne za pięć lat. Prawie dwie trzecie dzisiejszych studentów będzie pracować w zawodach, które nie zostały jeszcze wynalezione.

• Takie fakty mogą przyczyniać się do powszechnej depresji i niepokoju. Depresja jest najczęstszą niepełnosprawnością u osób w wieku od nastolatków do 40 lat. Gwałtowne zmiany gospodarcze paraliżują ludzi strachem i niepokojem. Zamiast rozpaczy, ludzie potrzebują świeżego sposobu myślenia, aby poradzić sobie z dzisiejszą niejednoznacznością. Tolerancja niejednoznaczności (TOA) koreluje pozytywnie z odpornością, a także z przywództwem, kreatywnością i dochodami. Przedsiębiorczy pracownicy nie obawiają się niejednoznaczności, ponieważ może ona sugerować możliwości. Przedsiębiorcy nie są odrębną rasą, ale są ludźmi, którzy potrafią kreatywnie dostosowywać się do zmian.

• „Zdolność do uczenia się nowych umiejętności, a nie same umiejętności, pozwoli ci przetrwać każdą zmianę w karierze. To najlepsze ubezpieczenie zawodowe”.
• Amerykański system edukacji nie przygotowuje uczniów do adaptacji, której będą potrzebować w przyszłości. Zamiast uczyć, jak radzić sobie z niejednoznacznością, szkoły przekazują uczniom informacje i sprawdzają ich pamięć. Były dyrektor generalny Xerox PARC, wylęgarni innowacji, sugeruje, że wiele umiejętności ma obecnie okres półtrwania wynoszący zaledwie pięć lat. Jeśli ma rację, wiele z tego, czego uczniowie uczą się teraz, będzie przestarzałe w ciągu dekady.

• Amerykanie nadal uważają studia za ważne, ale Internet ułatwia każdemu dostęp do informacji i edukacji. Co więcej, zyski z wykształcenia wyższego maleją. Rekrutacja do szkół biznesu wykazuje tendencję spadkową, a niektóre renomowane uniwersytety zaprzestały prowadzenia programów MBA. Firmy w mniejszym stopniu polegają na referencjach uniwersyteckich przy kwalifikowaniu kandydatów. Ludzie są bardziej wykształceni, ale mogą nie być bardziej produktywni. Google zatrudniał kiedyś tylko najlepszych studentów z najlepszych szkół, ale nie znalazł korelacji między sukcesem firmy a średnią ocen.

• Ciekawość jest najcenniejszym zasobem, jaki może posiadać pracownik.
• Pracownicy potrzebują nastawienia na rozwój – przekonania, że mogą rozwijać swoje umiejętności. Pracownicy korzystający z pomocy w nauce są bardziej produktywni i dłużej pozostają na swoich stanowiskach pracy. Niższa rotacja zmniejsza koszty rekrutacji i zatrudnienia. Uczenie się przez całe życie wymaga znacznie więcej niż tylko nauki w klasie. Wymaga ciekawości i ciągłego dążenia do poszerzania wiedzy i zrozumienia.

• Hobby i zainteresowania poza pracą pomagają poprawić wydajność pracownika. Przykładowo, jedna z osób na stanowisku kierowniczym odkryła, że jej hobby związane z tańcem towarzyskim poprawiło jej umiejętności prezentacji. Wolontariat i praca społeczna mogą pomóc w rozwijaniu nowych umiejętności i poszerzaniu sieci kontaktów zawodowych.

• Silna sieć jest ważniejsza niż silne umiejętności. Rozwijaj „osobistą radę nadzorczą” osób, które mogą udzielić ci wiarygodnych porad dotyczących rozwoju kariery w taki sam sposób, w jaki rada nadzorcza doradza dyrektorowi generalnemu. Twoi doradcy powinni udzielać ci informacji, oferować pomysły i wiedzę oraz pomagać w rozwoju, oferując zachętę i pomagając w wyznaczaniu ambitnych celów. Członkowie zarządu powinni pomóc ci stworzyć bazę władzy poprzez dostęp do połączeń i zasobów.

• „Im więcej miejsc pracy, tym więcej ludzi znam”.
• Wraz ze skracaniem się stażu pracy i wzrostem mobilności, sieci kontaktów pracowników rozszerzają się. Tradycyjna mądrość głosi, że wiedza specjalistyczna w danej dziedzinie jest kluczem do sukcesu. Obecnie głębokie doświadczenie tylko w jednej dziedzinie może zawęzić możliwości kariery. Przykładowo, bankierzy mają obecnie do czynienia z niewyobrażalną wcześniej konkurencją ze strony firm internetowych.

• Pracownicy często skupiają się zbytnio na zarabianiu, a zbyt mało na nauce. Konieczne jest bycie otwartym na nowe rzeczy, współpracę, eksperymentowanie i szukanie możliwości w hobby i gdzie indziej. Rozważanie kolejnego kroku w karierze nie oznacza nielojalności wobec obecnego pracodawcy. Nie oznacza to również posiadania dodatkowego zajęcia. Są to jedynie sposoby na uczciwe i realistyczne przejęcie kontroli nad swoją karierą – a wszystkie pojawiające się prognozy dotyczące przyszłości pracy wymagają, abyś był w stanie to zrobić.

• Gospodarka gig i atrakcyjność nowych przedsięwzięć sprawiają, że korporacje starają się wyglądać bardziej jak start-upy.
• Millenialsi uważają, że praca w firmach typu start-up jest bardziej znacząca niż praca dla organizacji o ugruntowanej pozycji. Pracodawcy muszą ponownie przemyśleć swoje strategie rekrutacji i zatrzymywania pracowników w odpowiedzi na nowe rozumienie pracy przez pracowników, a także ich zmieniające się preferencje zawodowe i poszukiwanie celowych zawodów.

• Nawet koszykówka uniwersytecka musiała się zmienić. Dawniej gwiazdy grały trzy lub cztery lata w college’u przed przejściem na zawodowstwo. Obecnie wiele z nich gra w college’u tylko przez rok, zanim przyjmie lukratywną ofertę od profesjonalnego zespołu. Stwarza to wyzwanie dla trenerów akademickich, którzy muszą budować zespoły odnoszące sukcesy przez wiele lat, nawet jeśli członkowie zespołu mogą się zmieniać co roku.

• „Jest coś o wiele cenniejszego niż znajomość rzeczy: znajomość ludzi, którzy znają się na rzeczy”.
• Szybko zmieniająca się technologia utrudnia firmom prognozowanie, jakich umiejętności będą potrzebować ich organizacje w przyszłości. Zamiast tradycyjnej oferty wynagrodzenia i świadczeń – w obliczu niemożności obiecania bezpieczeństwa i stabilności – firmy powinny oferować pracownikom możliwości, które zwiększą ich szanse na zatrudnienie, w ich firmie lub gdzie indziej.

• Firmy konsultingowe od dawna zatrudniają osoby po studiach, aby rotować je w różnych projektach klientów, jednocześnie oczekując, że w końcu odejdą, aby pracować dla klienta i utrzymywać przyszłe relacje z firmą konsultingową poprzez tworzenie sieci kontaktów. Strategia pozyskiwania talentów, która koncentruje się na krótkoterminowym zatrudnieniu, może być skuteczna.

• „Doradztwo strategiczne stało się jednym z najgorętszych zawodów wybieranych obecnie przez absolwentów, po części dlatego, że nie oczekuje się długoterminowego zatrudnienia”.
• Na przykład Cisco Systems dokonało licznych przejęć w latach 1998-2004. Zdając sobie sprawę, że nie wszyscy pozostaną w Cisco, firma przyjęła nowatorską strategię, czasami nawet pomagając utalentowanym pracownikom w zakładaniu nowych firm zewnętrznych, podejście zwane „spin out”. Jeśli technologia start-upu dobrze się sprawdzała, Cisco kupowało firmę lub licencjonowało jej własność intelektualną, aby „wejść” do nowej firmy. Strategie te zapobiegają przechodzeniu utalentowanych pracowników do konkurencyjnych firm i zatrzymują ich w korporacyjnej rodzinie.

• Aby rozwijać talenty w organizacji, należy ustanowić sieć koncertów w firmie.
• W firmie 3M większość pracy pochodzi z projektów. Kiedy pracownicy kończą projekt, składają oferty na następny. Daje im to możliwość wyboru, jaką pracę wykonują i dla kogo. Google, LinkedIn, Facebook i Spotify stosują rotacyjne przydziały lub to, co jeden z dyrektorów nazywa „tour of duty”.

• Strategia polegająca na tym, że więcej osób uczy się, jak wykonywać kilka zadań, daje firmie pewien stopień ubezpieczenia przed odejściem. Zarówno osoby fizyczne, jak i firmy mogą nie być świadome wszystkich swoich umiejętności i kompetencji. Rotacja pracowników pomiędzy stanowiskami i funkcjami może pomóc zarówno pracownikom, jak i firmie lepiej zrozumieć, kto co potrafi. Zamiast skupiać się na zatrzymywaniu konkretnych osób, firmy powinny myśleć w kategoriach utrzymywania i budowania wykazu umiejętności. Pomaganie pracownikom w uczeniu się pomaga im stać się bardziej zatrudnialnymi i może zatrzymać ich w firmie.

• „Firmy już teraz przygotowują się na przyszłość, w której ich obecne modele biznesowe staną się przestarzałe”.
• Na przykład firma Adobe zapewnia pracownikom możliwość bycia przedsiębiorcami bez konieczności opuszczania firmy. Każdy może zaoferować pomysły na ulepszenie wszystkiego, co robi firma, bez względu na to, gdzie pracuje. Firma zapewnia pracownikowi fundusze na przetestowanie jego pomysłu. Program zaowocował kilkoma cennymi innowacjami. LinkedIn pozwala pracownikom pracować przez jeden dzień w miesiącu nad projektami związanymi z pasją, a w niektórych przypadkach zmienić pracę na te projekty, jeśli mają one potencjał dla firmy.

• Trudne czasy mogą oferować nieoczekiwane możliwości.
• Idea długoterminowego zatrudnienia towarzyszyła industrializacji Ameryki. Szybki postęp technologiczny zakłócił funkcjonowanie wielu branż. Nowsze technologie obiecują więcej tego samego. Rotacja oznacza więcej możliwości awansu dla pozostałych pracowników i daje firmom możliwość poszukiwania nowych talentów.

• Gwiazda, która odchodzi, może zapewnić cenne referencje i może kiedyś powrócić. Na przykład, czasami ludzie odchodzą, aby opiekować się dziećmi lub zajmować się obowiązkami rodzinnymi. Znają oni już firmę i jej kulturę, więc mogą nie potrzebować zbyt wielu szkoleń, aby powrócić i ponownie wnieść wartość dodaną. „Pracownicy bumerangowi” mogą być cennym zasobem talentów i mogą stać się ważniejsi w przyszłości.

• „Największe okresy wzrostu mają miejsce w okresach dyslokacji, rozłączenia i ponownego odkrycia”.
• Ludzie mogą reagować na trudne czasy z większą koncentracją, intensywnością i kreatywnością. Producent muzyczny Brian Eno współpracował ze znanymi muzykami i wyprodukował udane albumy między innymi dla Davida Bowiego, Talking Heads i U2. Jedną z jego technik jest wprowadzanie zakłóceń i chaosu do zespołu, czasami wymagając od członków grania na nieznanych instrumentach. Ludzie radzą sobie z takimi sytuacjami wywołującymi niepokój, zwalniając, aby zastanowić się, co się właściwie dzieje i zadając sobie pytania, aby przygotować się na to, co nadchodzi. Pracodawcy i pracownicy również mogą się uczyć, improwizować, ulepszać i przygotowywać na nieuniknione, nieoczekiwane zdarzenia.

• Recesja z 2007 roku groziła upadkiem systemu finansowego i kosztowała setki tysięcy ludzi utratę pracy i domów. Jednak w latach 2007-2009 powstało wiele dobrze prosperujących firm, w tym Airbnb, Uber, Glassdoor, WhatsApp i Pinterest.

• Pandemia COVID-19 przyspieszyła ogromne zmiany w miejscu pracy, ale zakłócenia mogą oferować nieoczekiwane możliwości uczenia się i rozwoju. Analiza tego, które organizacje i liderzy z powodzeniem sprostali wyzwaniom pandemii, może pomóc w podejmowaniu lepszych decyzji dotyczących tego, dla kogo zdecydujesz się pracować i do jakiej branży zdecydujesz się dołączyć.

O autorze

• Steve Cadigan ma ponad 30-letnie doświadczenie w zakresie HR w różnych korporacjach, w tym w kilku firmach venture capital.