Elaine Biech

ASTD Publications, 2016

Ekspert ds. szkoleń i rozwoju, Elaine Biech, łączy swoje 30-letnie doświadczenie w projektowaniu, dostarczaniu i ocenie programów edukacyjnych w szczegółowy podręcznik skutecznego szkolenia w miejscu pracy. Omawia podstawy teorii uczenia się dorosłych i nowoczesne ramy projektowania programów nauczania – a nawet zawiera porady dotyczące tego, jakie przekąski należy podawać podczas warsztatów. Biech kładzie nacisk na swoje podstawowe porady i tematy, aby zapewnić, że ci, którzy są nowicjuszami w prowadzeniu nauki i facylitacji, mogą tworzyć i nauczać pierwszorzędnych programów szkoleniowych.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Na wynos

• Zapoznaj się z najważniejszymi teoriami i procesami uczenia się dorosłych.
• Specjaliści ds. uczenia się muszą obejmować i wspierać nieformalne uczenie się.
• W przypadku formalnych programów nauczania, należy stworzyć wielozmysłowy wpływ, aby pomóc uczniom zachować informacje.
• Projektuj programy w sposób, który pomaga uczniom zrozumieć, dlaczego treść jest istotna.
• Postęp technologiczny zapowiada duże zmiany w uczeniu się, ale zasady projektowania pozostają takie same.
• Przygotowanie i przećwiczenie programu gwarantuje dobre wyniki.
• Poznaj swoich uczniów, przygotuj ich i umieść ich potrzeby w centrum uwagi.
• Zastosuj wiedzę z zakresu kognitywistyki, aby ulepszyć swoje szkolenia.
• Sposób projektowania, dostarczania i wdrażania szkoleń określa, w jakim stopniu nauka zostanie przeniesiona do pracy.
• Mniej przejmuj się kosztami szkoleń, a bardziej wpływem na biznes i zwrotem z inwestycji.

Podsumowanie

• Zapoznaj się z najważniejszymi teoriami i procesami uczenia się dorosłych.
• Doskonała facylitacja wymaga zrozumienia nauki o uczeniu się dorosłych przy jednoczesnym ćwiczeniu sztuki dostosowywania szkolenia do odbiorców. Postępuj zgodnie z pięcioma krokami rozwoju szkolenia: 1) przeanalizuj problem, aby określić, czy szkolenie pasuje; 2) zaprojektuj program, określając, dokumentując i udostępniając cele uczenia się; 3) opracuj treść, biorąc pod uwagę bezpłatne lub niedrogie dostępne treści przed stworzeniem oryginalnego materiału; 4) wdróż szkolenie; i 5) oceń jego sukces w stosunku do celów, aby dostosować i ulepszyć.

• „Próba przekazania wiedzy bez zrozumienia osoby uczącej się jest jak zapuszczanie się na terytorium wroga bez uprzedniego przeprowadzenia rekonesansu”.
• Opracuj swój program, korzystając z taksonomii Blooma, która definiuje opanowanie przez uczących się materiału, którego nauczasz, na sześciu poziomach:

• Prosta wiedza – zdolność do zapamiętywania faktów.
• Zrozumienie – zdolność do wyjaśnienia nauczonego materiału lub umiejętności.
• Zastosowanie – zdolność do wykorzystania nauki w pracy.
• Analiza – zdolność do rozbicia nowej nauki w celu porównania lub połączenia jej z inną nauką.
• Synteza – umiejętność wykorzystania zdobytej wiedzy do stworzenia czegoś nowego.
• Ocena – umiejętność krytycznej oceny zdobytej wiedzy i umiejętności.
• Zapoznaj się z warunkami uczenia się opisanymi przez psychologa edukacyjnego Roberta M. Gagné. Przyciągnij uwagę uczniów; podziel się celami. Zapytaj, co już wiedzą. Używaj wizualizacji i przykładów. Pozwól uczniom ćwiczyć, a następnie przekaż im informacje zwrotne. Wyposaż ich w narzędzia do pracy.

• „Trenerzy muszą myśleć nie tylko o tym, co, ale także w jaki sposób omawiają temat, upewniając się, że nie uniemożliwiają uczniom samodzielnego odkrycia go”.
• Zrozumienie zasad uczenia się dorosłych amerykańskiego edukatora Malcolma Knowlesa. Dorośli uczą się, gdy wiedzą, dlaczego nauka ma dla nich znaczenie. Muszą wyznaczać własne cele. Uznaj doświadczenie i wiedzę dorosłych uczniów i opieraj się na nich. Dorośli chcą się uczyć z powodów wewnętrznych, a nie dla nagród zewnętrznych.

• Specjaliści ds. uczenia się muszą przyjąć i wspierać nieformalne uczenie się.
• W latach 80-tych Center for Creative Leadership zaproponowało ramy 70/20/10 dla uczenia się. Uznaje ona, że nieformalne uczenie się – obejmujące nieformalne studia, ustrukturyzowane zadania, specjalne projekty i tym podobne – stanowi większość rozwoju dorosłych. Formalne szkolenie, na którym skupia się większość specjalistów ds. uczenia się, obejmuje tylko około 10% uczenia się w miejscu pracy; reszta dzieje się w pracy i wśród współpracowników. Obejmuje to uczenie się od rówieśników, menedżerów, trenerów, mentorów i innych – a także uczenie innych. Zaprojektuj doświadczenia edukacyjne łączące wszystkie trzy elementy i włącz swój program do przepływu pracy pracowników. Połącz formalne szkolenie z nauką społeczną i w miejscu pracy dzięki dyskusjom z rówieśnikami po zakończeniu kursu i odpowiednim projektom roboczym.

• „
• „Jeśli uczący się oczekują, że będą odpowiedzialni za wykorzystanie tego, czego się nauczyli, jest bardziej prawdopodobne, że przeniosą swoje umiejętności i wiedzę do miejsca pracy”.
• Coraz częściej pracownicy biorą odpowiedzialność za własny rozwój. Skoncentruj się mniej na opracowywaniu oryginalnych treści i programów kursów, a bardziej na wspieraniu osób uczących się w zakresie 70/20/10.

• W przypadku formalnych programów uczenia się, stwórz wielozmysłowy wpływ, aby pomóc uczniom zachować informacje.
• Zbuduj wielozmysłowe doświadczenie czytania, słuchania, oglądania, dyskutowania i robienia – a także nauczania i prezentowania. Wykorzystuj wizualizacje, przedmioty, fascynujące historie i studia przypadków. Zadawaj pytania i zachęcaj do dyskusji. Połącz swoje informacje z innymi lekcjami, których grupa mogła się nauczyć w przeszłości i zachęć uczestników do zrobienia tego samego. Oprzyj się pokazywaniu, jak robić rzeczy lub wyjaśnianiu procesów. W regularnych odstępach czasu pracownicy mogą ćwiczyć to, czego się nauczyli. Spraw, by program był wymagający, ale nie tak trudny, by ludzie przestali z niego korzystać.

• „Eksperymenty pamięciowe z obrazami wykazały, że ludzie mogą przypomnieć sobie setki, a nawet tysiące obrazów”.
• Ludzie zapamiętują obrazy lepiej niż słowa. Włącz odpowiednie, wysokiej jakości wizualizacje, które wzbogacą przekaz. Zaprojektuj swoje lekcje w małych częściach i podziel je na quizy lub inne działania, aby zachęcić do refleksji i praktyki. Zmniejsz złożoność. Mieszaj. Uwzględnij elementy czytania, audio, wideo i aktywnego uczenia się.

• Projektuj programy w sposób, który pomaga uczestnikom zrozumieć, dlaczego treści są istotne.
• Powiedz uczestnikom, co zyskają i dlaczego jest to istotne. Oferuj wiele przerw na dyskusje, rozwiązywanie problemów i symulacje. Regularnie przeprowadzaj ćwiczenia praktyczne i udzielaj informacji zwrotnych. Pomijaj treści zamiast poświęcać przerwy.

• „Tylko 45% organizacji wykazuje „znaczące” lub „dobre” dostosowanie rozwoju talentów do strategii organizacyjnej”.
• Poświęć około 35 godzin na stworzenie godziny tradycyjnego szkolenia i od 100 do 250 godzin na zaprojektowanie godziny e-learningu o średniej złożoności. Opracuj konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i terminowe (SMART) cele szkoleniowe, które definiują cel, ramy czasowe i docelowy poziom wiedzy specjalistycznej. Pozostaw czas w podsumowaniu końcowym na wzmocnienie głównych punktów i tematów. Utwórz stronę lub portal, na którym uczestnicy będą mogli uzyskać dostęp do zasobów i publikować swoje przemyślenia i treści.

• Postęp technologiczny zapowiada duże zmiany w nauczaniu, ale zasady projektowania pozostają takie same.
• E-learning musi przestrzegać tych samych zasad uczenia się, co inne formy kształcenia dorosłych. Może być równie skuteczny jak tradycyjne nauczanie. W synchronicznym (na żywo, prowadzonym przez instruktora) e-learningu należy stosować metody szkolenia w klasie. Wyjaśnij znaczenie uczenia się, potwierdź i oprzyj się na doświadczeniu uczącego się oraz utrzymuj lekcję istotną i skoncentrowaną na rozwiązaniach. Użyj Google Hangouts, aby dodać elementy społecznościowe, takie jak dyskusje w klasie.

• „Najskuteczniejsi trenerzy ułatwiają procesy, które zachęcają do nauki i tworzą środowisko sprzyjające uczeniu się”.
• Technologia pomaga tworzyć biblioteki narzędzi do nauki i wsparcia, takich jak filmy wideo, do których pracownicy mogą uzyskać dostęp w celu uzyskania pomocy w zakresie określonych procesów. Wykorzystaj lub opracuj narzędzia, takie jak kalkulatory zwrotu z inwestycji i zautomatyzowane pytania i odpowiedzi. Wykorzystaj media społecznościowe w swoich szkoleniach – przed, w trakcie i po – aby wysyłać wiadomości do uczestników. Używaj kodów QR, aby zapewnić pracownikom łatwy dostęp do filmów szkoleniowych.

• Przygotowanie i przećwiczenie programu gwarantuje dobre wyniki.
• Guru uczenia się dorosłych, Nancy Duarte, twierdzi, że im lepiej prezenter się przygotuje, tym większe będzie zainteresowanie uczestników szkoleniem. Poświęć co najmniej 10 godzin na ćwiczenie prezentacji na każdą godzinę treści. Przygotuj swoje otoczenie, materiały, meble, projektory, oświetlenie, temperaturę w pomieszczeniu, miejsce na ścianach i wszelkie inne urządzenia lub narzędzia.

• „Uczestnicy, którzy rozumieją, dlaczego biorą udział w sesji szkoleniowej, w jaki sposób pomoże im ona lepiej i szybciej wykonywać swoją pracę oraz w jaki sposób treść odnosi się do nich, wyniosą z niej więcej”.
• Odwiedź salę szkoleniową z tygodniowym wyprzedzeniem, aby przetestować konfigurację i narzędzia. Odwiedź salę dzień wcześniej, aby upewnić się, że wszystko jest na swoim miejscu. Przewiduj problemy i przygotuj plany awaryjne. W przypadku e-learningu, wirtualne przestrzenie wymagają podobnego przygotowania.

• Przedstaw siebie i szkolenie przed rozpoczęciem zajęć. Wyślij uczestnikom materiały do przeczytania z wyprzedzeniem, oceny, informacje logistyczne, wiadomości od uczestniczących menedżerów i zaproszenie do zadawania pytań z wyprzedzeniem. Zapytaj uczestników o ich oczekiwania. Przed rozpoczęciem szkolenia upewnij się, że klienci opisali swoje cele. Podsumuj dla nich treść i zaproś ich do udziału w pierwszej sesji szkolenia.

• „Jako trener powinieneś korzystać z osobistej pamięci, używać pytań, aby pomóc w tworzeniu modelu mentalnego, pracować z wieloma zmysłami, aby szybko przyciągnąć uwagę i uporządkować informacje w krótkich fragmentach”.
• Wejdź do pokoju lub przestrzeni wirtualnej dwie godziny wcześniej pierwszego dnia i godzinę wcześniej w kolejnych dniach. Umieść powitalny PowerPoint na ekranie i znak z tytułem szkolenia przy wejściu. Powitaj uczestników, zwracając się krótko do każdej osoby. Zapamiętaj ich imiona i jeden inny szczegół dotyczący każdej osoby. Przedstaw cele szkolenia i omów, dlaczego szkolenie powinno być dla nich ważne. Powiedz grupie coś osobistego o sobie, aby zbudować zaufanie.

• Poznaj swoich uczestników, przygotuj ich i umieść ich potrzeby w centrum uwagi.
• Stwórz warunki do nauki, ustawiając scenę i środowisko. Pozwól uczestnikom dodawać lub zmieniać cele. Dostosuj tempo do tego, co już wiedzą. Wyjaśnij, w jaki sposób treść wpływa na ich pracę i ustal podstawowe zasady. Rozmawiaj z uczestnikami indywidualnie podczas przerw. Udostępnij kawę, wodę i herbatę.

• „Kiedy nauka jest pasywna, mózg nie zapamiętuje tego, co zostało zaprezentowane”.
• Uczniowie zareagują, gdy wyczują Twój entuzjazm. Zaprojektuj otwarcie, które pomoże Ci poznać Twoją grupę. Poproś uczestników o przedstawienie się. Wyjaśnij wszelkie testy lub quizy. Dostosuj szkolenie w czasie rzeczywistym zgodnie z informacjami zwrotnymi. Jeśli nie możesz odpowiedzieć na pytanie, zaoferuj, że odpowiesz na nie później.

• „Nie istniejemy po to, by tylko „szkolić”; istniejemy po to, by poprawiać wydajność w miejscu pracy”.
• Bądź wyczulony na potrzeby swojej grupy i w razie potrzeby dokonuj korekt. Zgłaszaj pytania i komentarze. Swoje odpowiedzi kieruj do całej klasy. Zaplanuj niezapomniane zakończenie i zachęć klasę do wykorzystania tego, czego się nauczyli. Podziękuj wszystkim i uściśnij dłoń uczniom przy wyjściu.

• Zastosuj spostrzeżenia z nauk kognitywnych, aby ulepszyć swój trening.
• Wielozadaniowość dzieli uwagę i odwraca ją od nauki. Nowość wyzwala otwartość na naukę i tworzy nowe połączenia synaptyczne w mózgu. Zwalczaj tendencję ludzi do sprawdzania telefonu lub ulegania rozproszeniu, zapewniając im zajęcie. Stymulujące, interaktywne treści działają najlepiej. Twórz nowe treści. Mózg szybko się męczy. Daj ludziom czas na refleksję i dostosowanie się przed przejściem do nowych koncepcji.

• Sposób projektowania, dostarczania i wdrażania szkoleń określa, w jakim stopniu nauka zostanie przeniesiona do pracy.
• Zastosowanie w pracy jest najważniejszym rezultatem szkolenia. Zrozum, ile ze szkolenia uczestnicy wykorzystają w pracy. Przeprowadź ocenę potrzeb szkoleniowych. Współpracuj z przełożonymi i w miarę możliwości najpierw zapewnij im szkolenie, aby uzyskać informacje zwrotne i wprowadzić poprawki. Lub przynajmniej podziel się swoimi celami i programem nauczania, aby uzyskać ich sugestie. Pozyskaj wsparcie przełożonych w zakresie planowanego uczenia się i innych działań po szkoleniu.

• „Nawet jeśli zorganizujesz najlepsze szkolenie w historii i zadbasz o wszystkie niezbędne kroki poznawcze, transfer nauki zależy od tego, co dzieje się przed szkoleniem, co dzieje się po szkoleniu i zaangażowania bezpośredniego zespołu ucznia”.
• Podczas szkolenia należy kłaść nacisk na praktykę i symulacje. Stwórz oczekiwanie, że uczestnicy będą stosować zdobytą wiedzę w pracy. Poproś ich, aby obiecali zastosować jedną konkretną rzecz z zajęć w pierwszym tygodniu po szkoleniu. Skontaktuj się później z uczestnikami i przełożonymi, aby dowiedzieć się, jak wykorzystali zdobytą wiedzę.

• Mniej przejmuj się kosztami szkolenia, a bardziej wpływem na biznes i zwrotem z inwestycji.
• Poznaj cele swojej firmy lub firmy klienta i jej liderów. Połącz naukę ze wskaźnikami wydajności, aby ocenić postęp ilościowo i uzasadnić wnioski budżetowe dowodami i danymi.

• Projektując, planując i wdrażając program, zastanów się, w jaki sposób ocenisz każdy kluczowy cel. Uczyń planowanie ewaluacji częścią programu i wybierz sprawdzoną metodę, taką jak czteropoziomowa ewaluacja Donalda Kirkpatricka:

• Poziom pierwszy: reakcja – Zbierz opinie uczestników, aby ocenić satysfakcję, ewentualnie za pomocą kwestionariusza po szkoleniu.
• Poziom drugi: uczenie się – Oceń przyrost wiedzy i porównaj wyniki testów przed i po szkoleniu.
• Poziom trzeci: zachowanie – ocena sposobu, w jaki uczestnicy stosują zdobytą wiedzę w pracy.
• Poziom czwarty: wyniki – ocena wpływu szkolenia na biznes.
• Jeśli ocenisz tylko pierwszy poziom, możesz dowiedzieć się, czy uczestnikom podobałeś się ty i kurs, ale nie będziesz wiedział, czego się nauczyli i czy zastosowali to w swojej pracy. Kiedy uzasadniasz swój budżet szkoleniowy, brak tego poziomu wiedzy szkodzi twojej sprawie. Możesz połączyć tę ocenę z metodologią Jacka Phillipsa obliczania zwrotu z inwestycji w szkolenia i rozwój, która pozwala analizować koszty i korzyści programu. Uwzględnienie zewnętrznych wydarzeń lub sił, które mogą mieć wpływ na wyniki, pomaga zobaczyć, co zadziałało, a które aspekty wymagają korekty.

O autorze

• Elaine Biech jest prezesem i dyrektorem zarządzającym Ebb Associates, firmy zajmującej się rozwojem organizacyjnym. Projektuje na zamówienie programy szkoleniowe dla menedżerów, liderów oraz innych trenerów i konsultantów, a także opublikowała ponad 75 książek.