Przewaga konkurencyjna różnorodności i integracji ze względu na płeć

Kelly L. Cooper

Kelly Cooper, 2020

Ten oparty na dowodach argument na rzecz różnorodności płci i integracji pomoże ci zbudować potężne argumenty na rzecz zmian we własnej organizacji. Kelly Cooper, ekspert ds. inteligencji społecznej, wyjaśnia wartość różnorodności płciowej i integracji oraz przedstawia plan działania. Podaje jasne przykłady zysków ekonomicznych generowanych przez bardziej zróżnicowane i integracyjne kultury organizacyjne. Opisy firm, które poczyniły postępy i były świadkami niezwykłych korzyści społecznych i ekonomicznych płynących z inicjatyw na rzecz różnorodności płci, stanowią dowód na to, że różnorodność napędza zwrot z inwestycji.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia integracyjne.

Wnioski

• Różnorodność płci, równość i integracja napędzają przewagę konkurencyjną organizacji.
• Korzyści ekonomiczne płynące ze zwiększonej różnorodności i równości rozciągają się na organizacje, gospodarki i społeczeństwa.
• Inicjatywy na rzecz różnorodności generują niezliczone korzyści społeczne i ekonomiczne.
• Zacznij od zaangażowania w wartości organizacyjne i podkreśl inteligencję emocjonalną.
• Zacznij od siebie – „bądź zmianą”.
• Wdrażaj zmiany za pomocą dobrze zaplanowanej i zrealizowanej strategii różnorodności.
• Przekształć swoje wysiłki w zwrot z inwestycji, aby utrzymać zmianę.

Podsumowanie

• Różnorodność płci, równość i integracja napędzają przewagę konkurencyjną organizacji.
• Kiedy organizacje inwestują w równość płci, różnorodność i integrację, dokonują inwestycji społecznych w swoich firmach, które przynoszą wymierne zyski finansowe. Kiedy liderzy inwestują w ludzi, generują mniejszą rotację i absencję, wyższą produktywność i większą innowacyjność.

• Starsi liderzy, którzy zatrudniają kobiety i awansują je na najwyższe stanowiska, pozwalają każdemu pracownikowi na urlop rodzicielski i elastyczne godziny pracy oraz budują bardziej zróżnicowaną i integracyjną siłę roboczą, przynoszą korzyści firmie i sprawiają, że praca i świat stają się lepszym miejscem. Zyskują również przewagę konkurencyjną. Na przykład, stwarzanie większych możliwości wykwalifikowanym kobietom w pracy – i płacenie im sprawiedliwie, przy jednoczesnym usuwaniu rzeczywistych i kulturowych barier dla zaangażowania mężczyzn w opiekę nad dziećmi – stanowi dobrze udokumentowaną ścieżkę do lepszych wyników biznesowych.

• „Najważniejsze jest to, że różnorodność płci i integracja są bezpośrednio związane z wynikami i rozwojem firmy. To już nie tylko kwestia sprawiedliwości społecznej. To kwestia dobrego biznesu”.
• W 1995 r. Deklaracja Pekińska i Pekińska Platforma Działania ONZ ustanowiły program na rzecz międzynarodowej równości płci. Powszechna równość płci wymaga większej liczby zwolenników, którzy są wyposażeni w fakty dotyczące jej korzyści.

• Korzyści ekonomiczne wynikające ze zwiększonej różnorodności i równości rozciągają się na organizacje, gospodarki i społeczeństwa.
• W raporcie z 2019 r. obejmującym 13 000 firm Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) wykazała, że różnorodność płci prowadzi do wyższych zysków i produktywności, większej zdolności do przyciągania i zatrzymywania talentów oraz większej kreatywności i innowacyjności. Gallup odkrył, że działy biznesowe zróżnicowane pod względem płci znacznie przewyższają swoje mniej zróżnicowane odpowiedniki, a Peterson Institute for International Economics stwierdził, że firmy z co najmniej jedną trzecią kobiet na stanowiskach kierowniczych poprawiają swoje marże netto o 6%.

• Według raportu McKinsey z 2016 r., trzy czwarte dyrektorów generalnych przynajmniej twierdzi, że równość płci ma wysoki priorytet. Jednak, mimo że firmy te uruchomiły wiele inicjatyw mających na celu poprawę równości płci, kobiety zajmowały mniej niż jedną czwartą ich wyższych stanowisk w momencie sporządzania raportu. McKinsey odkrył, że podczas gdy czarnoskórzy Amerykanie stanowią 10% wszystkich absolwentów szkół wyższych w Stanach Zjednoczonych, zajmują oni jedynie 4% stanowisk kierowniczych wyższego szczebla. Firmy z najbardziej zróżnicowanymi zarządami osiągały o 43% wyższe zyski. Zdolność do przyciągania i zatrzymywania kobiet może stanowić o sukcesie lub porażce organizacji. W Stanach Zjednoczonych, według National Center for Education Statistics, kobiety stanowią ponad połowę wszystkich przyznanych tytułów licencjackich, magisterskich i doktorskich.

• „Zwiększenie liczby kobiet na rynku pracy było jednym z najpotężniejszych czynników napędzających wzrost gospodarczy w ciągu ostatnich 40 lat”.
• Napływ kobiet na rynek pracy w ciągu ostatnich kilku dekad odpowiada za znaczną część wzrostu gospodarczego odnotowanego w tym okresie. Osiągnięcie pełnej równości płci może – według McKinsey Global Institute, Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) oraz Międzynarodowego Funduszu Walutowego (MFW) – dodać potencjalnie 28 bilionów dolarów do globalnego PKB w ciągu kilku lat. McKinsey twierdzi, że osiągnięcie tej wartości wymaga zachęt finansowych dla liderów do zatrudniania i promowania większej liczby kobiet, lepszego śledzenia danych, celowego kształtowania postaw oraz większej liczby przepisów i regulacji rządowych.

• Inicjatywy na rzecz różnorodności generują niezliczone korzyści społeczne i ekonomiczne.
• Różnorodność płci, równość i integracja budują silniejsze, bezpieczniejsze, bardziej elastyczne i kreatywne organizacje, które uczą się bardziej efektywnie i mają mniejszą rotację pracowników. Organizacje z dużymi możliwościami rozwoju kariery dla kobiet zatrzymują je. Te, które inicjują różnorodność płci, łatwiej przyciągają i zatrzymują talenty. Glassdoor odkrył, że prawie 70% osób poszukujących pracy ocenia różnorodność firmy przed przyjęciem oferty. Inwestorzy uważają, że równość płci świadczy o lepszym zarządzaniu, co przejawia się w wyższych cenach akcji po tym, jak firmy zyskują uznanie za swoje inicjatywy w zakresie różnorodności.

• Oprócz wydawania się mniej kompetentnym dla inwestorów, liderzy, którzy ignorują różnorodność i równość płci, mogą wiele stracić na inne sposoby. Przykładowo, firma Google wydała miliony na rozwiązanie kwestii napaści na tle seksualnym i molestowania. W McDonald’s co najmniej 50 pracowników zgłosiło molestowanie seksualne w 2019 r. w samym Michigan. Kanadyjskie Siły Zbrojne zgodziły się zapłacić prawie 1 miliard dolarów, aby rozstrzygnąć serię pozwów zbiorowych związanych z molestowaniem seksualnym; a Fox News zapłacił 50 milionów dolarów w 2017 roku, aby rozstrzygnąć jeden pozew o molestowanie seksualne.

• „Korzyści ekonomiczne przyciągną cię, a ustawodawstwo popchnie cię w kierunku działań na rzecz różnorodności płci i integracji”.
• Rozważmy alternatywną, pozytywną drogę: Na przykład we francuskiej firmie Sodexo, zajmującej się usługami gastronomicznymi i zarządzaniem obiektami, liderzy zbudowali niezaprzeczalne uzasadnienie biznesowe, aby uzyskać akceptację różnorodności od 50 000 menedżerów, którzy następnie poparli program. W latach 2014-2019 zaangażowanie wzrosło o 14%, utrzymanie pracowników o 8%, utrzymanie klientów o 9%, bezpieczeństwo o 12%, a marże operacyjne o 8%. Sodexo szacuje zwrot w wysokości 19 USD za każdego zainwestowanego dolara i zobowiązało się do osiągnięcia 40% kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych do 2025 roku.

• Zacznij od zaangażowania w wartości organizacyjne i podkreśl inteligencję emocjonalną.
• Publikacja Inteligencji Emocjonalnej Daniela Golemana w 1995 roku pomogła firmom w poszukiwaniu pracowników o silnej inteligencji emocjonalnej (EI) obok wysokiego IQ. Ludzie i liderzy z wysokim EI wykazują większą samoświadomość i empatię oraz stają w obronie siebie i innych. Na przykład, gdy słyszą rasistowskie żarty, zabierają głos. Gdy ktoś bagatelizuje inicjatywy związane z różnorodnością, równością i integracją (DEI), odpierają ataki. Kiedy są odsuwani na bok, protestują.

• „Piękno umiejętności EI polega na tym, że każdy może je rozwinąć. Nikt nie rodzi się z tymi umiejętnościami już w swoim DNA”.
• Samoświadomi ludzie znają swoje zainteresowania i wyzwalacze. Rozumieją swoje uprzedzenia i wstrzymują się przed reakcją. Kiedy znasz swoje wyzwalacze i uprzedzenia, uwzględniasz je w swoich działaniach i decyzjach. Prowadzi to do zwiększonej zdolności do empatii. Empatia przenosi się z osoby na osobę. Zmniejsza nieporozumienia i buduje zaufanie oraz lepsze relacje. Kiedy świadomi siebie, bezpieczni psychicznie pracownicy wyrażają siebie, mogą to robić asertywnie, nawet w trudnych okolicznościach. Kobiety, na przykład, z większym prawdopodobieństwem będą domagać się równej płacy i równego traktowania.

• Biorąc pod uwagę, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety odnoszą korzyści z równości płci, powinni oni połączyć siły, aby uczynić ją powszechną. Rzeczywiście, obecnie znacznie więcej mężczyzn opowiada się za równością płci niż w przeszłości. Mężczyźni również cierpią z powodu stereotypów w pracy, które pozbawiają ich czasu z rodziną lub opieki nad noworodkami. Głęboko zakorzenione wartości – osobiste i korporacyjne – muszą obejmować równość. Każdy w organizacji powinien przejść szkolenie w zakresie tych wartości i żyć zgodnie z nimi.

• Zacznij od siebie – „bądź zmianą”.
• Kiedy liderzy modelują zachowanie, szanse na udaną zmianę wzrastają ponad pięciokrotnie. Jako mistrz różnorodności masz ogromny wpływ.

• Jako menedżer, zabieraj głos, gdy widzisz nierówności lub uprzedzenia. Nigdy nie pozwalaj na żarty na tle rasowym lub płciowym, bez względu na to, jak subtelne są. Pytaj kobiety i inne osoby, które nie zabrały głosu, o ich punkt widzenia podczas spotkań. Przydzielaj notatki i przewodniczenie spotkaniom sprawiedliwie, od osoby do osoby.

• Pociągaj innych liderów i menedżerów do odpowiedzialności za ich działania lub brak działania, udostępniaj dane DEI i zapewnij wszystkim szkolenia dotyczące uprzedzeń i różnorodności. Upewnienie się, że dokumentacja firmy, w tym zasady, nie zawiera stronniczych lub nawet subtelnych odniesień wykluczających, takich jak słowa takie jak „siła robocza” lub „brygadzista”. W razie potrzeby popraw świadczenia, aby obejmowały elastyczną pracę, urlopy osobiste, pracę zdalną i ograniczone nadgodziny. Ogranicz spotkania, które wykraczają poza standardowe godziny pracy i upewnij się, że ludzie nie otrzymują uznania, nagród i awansów za nic innego niż wyniki i modelowanie pożądanych zachowań.

• „Pierwszym krokiem w kierunku przewodzenia zmianom jest bycie samemu zmianą. Pracownicy na wszystkich szczeblach drabiny będą podążać za twoim przykładem”.
• Zastanów się nad pozyskiwaniem, zatrudnianiem, szkoleniem, mentoringiem, coachingiem, systemami wydajności, planowaniem sukcesji oraz innymi programami i praktykami, które przygotowują ludzi do awansu, aby zapewnić równy dostęp. Przeanalizuj opisy stanowisk, kompetencje, pule talentów, miejsca, w których publikujesz oferty pracy, kogo wybierasz na rozmowy kwalifikacyjne i kto przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne, aby upewnić się, że odzwierciedlają one Twoje cele w zakresie różnorodności. Zachęć swojego lidera wyższego szczebla do złożenia formalnego oświadczenia wspierającego DEI, do przeprowadzenia dyskusji na temat różnorodności wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla i do włączenia jej do strategii korporacyjnej.

• Dokonaj audytu i oceny bieżących postępów w kierunku różnorodności płci i integracji. Jak otwarta jest Twoja firma na zmiany kulturowe? Jak dużego oporu możesz się spodziewać i kogo musisz najpierw przekonać, aby nadać sprawie rozpędu? Zbuduj uzasadnienie biznesowe dla różnorodności płci, które podkreśla zwrot z inwestycji. Zatrudnij dyrektora ds. różnorodności (CDO) na cały lub przynajmniej pół etatu, który pomoże ci zdobyć poparcie, opracować strategię i poprowadzić zmiany. Przeprowadź sesje słuchania w całej organizacji z udziałem kobiet i mężczyzn, aby porozmawiać o zmianach i poznać ich punkt widzenia.

• Wdrożenie zmian za pomocą dobrze zaplanowanej i zrealizowanej strategii różnorodności.
• Nie możesz sam wymusić zmian. Musisz przekonać innych, by przyłączyli się do Twojej sprawy, wykorzystując swoje umiejętności i argumenty biznesowe. Z CDO na czele, stwórz grupę zadaniową DEI z różnorodnymi liderami i pracownikami. Do grupy należy włączyć osoby oporne, aby poznać ich poglądy i, miejmy nadzieję, przekonać je. Grupa zadaniowa wyznacza cele i zadania, opracowuje strategię, identyfikuje mierniki i wskaźniki do śledzenia postępów oraz raportuje postępy liderom wyższego szczebla.

• „Nic nie sprawia, że ludzie reagują szybciej niż wszechmocny dolar”.
• Opracuj strategię DEI, w tym komunikację, role i obowiązki, szkolenia, zarządzanie wydajnością, sposób wyróżniania i nagradzania osób, które pomagają, oraz plan przeciwdziałania oporom. Wdrożenie strategii z liderami wyższego szczebla na czele, jako mistrzami. Śledzenie wskaźników w celu obliczania ROI w określonych odstępach czasu i dzielenie się postępami. Licz na to, że wdrożenie potrwa od trzech do pięciu lat.

• Proaktywnie angażuj opornych, słuchaj ich uważnie i odpowiadaj na ich pytania. Opór może przybierać różne formy – od zaprzeczania, przez zwlekanie, aż po jawną odmowę współpracy, a nawet sabotaż. Oferuj coaching, wykorzystuj wpływ menedżerów pierwszej linii oraz doceniaj i nagradzaj ludzi za przyłączenie się do wysiłków. Przypominaj opornym o korzyściach, o tym, co jest dla nich korzystne i o uzasadnieniu biznesowym. Jeśli wszystko inne zawiedzie, usuń sabotażystów z organizacji.

• Przekształć swoje wysiłki w zwrot z inwestycji, aby utrzymać zmianę.
• Postępy w zakresie różnorodności płciowej i integracji nie zostaną osiągnięte bez dowodu zwrotu z inwestycji. Nie osiągniesz celu, jakim jest zrównoważona DEI, dopóki nie stanie się ona częścią kultury organizacyjnej. Ta zmiana wymaga czasu; kup czas za pieniądze. Pieniądze i wartość wynikają z poprawy zaangażowania i retencji, przyspieszenia uczenia się i innowacji, poprawy reputacji firmy i przyciągania odpowiednich talentów.

• Połącz swoje wysiłki z danymi dotyczącymi wydajności. Śledź różnice w wynagrodzeniach, rekrutację, retencję, awanse oraz skład płciowy i rasowy kadry zarządzającej, kierownictwa wyższego szczebla i różnych ról zdominowanych przez płeć. Dodaj przejrzyste przedziały stopni i poziomów wynagrodzeń; wybieraj kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne, nie znając ich płci; wprowadzaj świadczenia, takie jak urlop ojcowski; zachęcaj kobiety do wchodzenia na stanowiska zdominowane przez mężczyzn, zapewniając szkolenia i elastyczne zadania; oraz śledź postępy w zakresie wskaźników kulturowych związanych z DEI.

• Uznawanie i świętowanie postępów na poziomie indywidualnym i zespołowym. Umożliwienie wzajemnego uznawania, aby zwiększyć i poszerzyć uznanie. Staraj się o uznanie i nagrody dla całej organizacji od organów takich jak EDGE (Economic Dividends for Gender Equality). Wysiłki te rozwijają głębsze poczucie integracji i przynależności wśród pracowników, napędzając zwrot z inwestycji.

O autorze

• Kelly L. Cooper jest założycielką i prezesem Centre for Social Intelligence i finalistką konkursu Women of Inspiration 2021 Awards. Prowadzi liderów i agentów zmian w celu stworzenia transformacji różnorodności i integracji w ich organizacjach. Pani Cooper kierowała rozwojem inicjatywy Free to Grow in Forestry, w tym prowadziła rozwój krajowego planu działania w sektorze leśnym w Kanadzie. Pełni również funkcję eksperta ds. płci w grupie zadaniowej ds. równości płci Międzynarodowego Związku Leśnych Organizacji Badawczych.