Pierre Dupreelle, Jeff Lindquist, Simon Pellas, Gabrielle Novacek i Nathan Micon

Boston Consulting Group, 2021 r.

Czy chcesz poprawić doświadczenia pracowników LGBTQ? Szeroko zakrojona ankieta BCG ujawnia, że chociaż firmy poczyniły znaczne postępy w integracji pracowników LGBTQ w ciągu ostatnich 20 lat, wiele pozostaje jeszcze do zrobienia. Badanie identyfikuje pięć działań, które organizacja może podjąć, aby wykorzystać różnorodność współczesnej siły roboczej LGBTQ na swoją korzyść – poprawiając retencję i wyniki finansowe.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

• Siła robocza LGBTQ jest mniej biała i męska niż kiedyś, co wymaga od pracodawców nowej generacji działań na rzecz różnorodności.
• Pięć konkretnych inicjatyw pomoże firmom w pełniejszym wspieraniu nowoczesnej różnorodności pracowników LGBTQ.

Podsumowanie

• Siła robocza LGBTQ jest mniej biała i męska niż kiedyś, co wymaga od pracodawców nowej generacji działań na rzecz różnorodności.
• W ciągu ostatnich dwóch dekad pracodawcy poczynili kroki w kierunku poprawy praw osób LGBTQ, ale firmy muszą zrobić więcej. Dzisiejsza społeczność LGBTQ jest bardziej zróżnicowana niż kiedykolwiek, wykraczając poza monolit „białych gejów”, którzy dominowali w jej szeregach 20 lat temu.

• „Pomimo postępu… większość pracowników LGBTQ nie czuje się naprawdę włączona do miejsca pracy”.
• Dzisiejsi pracownicy z pokolenia millenialsów i pokolenia Z – niezależnie od ich tożsamości seksualnej – domagają się większej integracji w pracy i akceptacji ich indywidualnej tożsamości. Aby stworzyć przyjazną kulturę, firmy muszą podchodzić do unikalnych atrybutów swojego personelu przez pryzmat samoidentyfikacji każdego pracownika.

• Gdy organizacja jest inkluzywna, akceptująca i wspierająca, przynosi to korzyści dla wyników finansowych firmy; pracownicy są bardziej skłonni do pozostania w firmie i wykonywania bardziej kreatywnej pracy.

• „Pracownicy, którzy… muszą ukrywać kluczową część swojej tożsamości… nie mogą wykonywać swojej najlepszej pracy”.
• Boston Consulting Group i NYC’s Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender Community Center przeprowadziły niedawno ankietę wśród 4000 pracowników heteroseksualnych i LGBTQ w Stanach Zjednoczonych. Badanie wykazało, że oprócz tego, że dzisiejsza siła robocza jest bardziej uwrażliwiona na kwestie LGBTQ niż poprzednie pokolenia, więcej kobiet identyfikuje się jako LGBTQ.

• Korporacyjne inicjatywy LGBTQ, takie jak świadczenia zdrowotne dla partnerów tej samej płci i niedyskryminujące zatrudnianie, powinny służyć jako podstawa dla nowych inicjatyw firmowych.

• Pięć konkretnych inicjatyw pomoże firmom w pełniejszym wspieraniu nowoczesnej różnorodności pracowników LGBTQ.
• Dysponując podstawowymi elementami, możesz wykorzystać pięć inicjatyw, aby dalej wspierać integrację w swojej kulturze korporacyjnej. Elementy te, wskazane przez pracowników LGBTQ, są bardziej konstruktywne i opłacalne niż zapewnianie dodatkowych grup zasobów pracowniczych, konferencji lub świadczeń. Zwiększą one zrozumienie tożsamości i kwestii LGBTQ w całej firmie oraz zachęcą do akceptacji osób LGBTQ. Przydatne w organizacjach każdej wielkości, pomysły te zachowują również podejście „segment-of-one”, zapewniając przestrzeń dla unikalnych potrzeb poszczególnych pracowników:

• Umożliwienie pracownikom LGBTQ samoidentyfikacji. Począwszy od procesu rekrutacji, pozwól ludziom identyfikować się jako LGBTQ i wybierać zaimki, które preferują w systemach firmowych. Te dodatkowe informacje pomogą w późniejszej analizie danych w celu określenia sukcesu programów w przyszłości.
• Zapewnij programy szkoleniowe „intersectional allyship”, które ułatwiają dyskusję na drażliwe tematy między pracownikami LGBTQ i heteroseksualnymi we wspierającym, nieoceniającym środowisku. Badania wykazały, że programy te zwiększają świadomość kulturową pracowników. Powodują one również, że pracownicy heteroseksualni częściej interweniują, gdy są świadkami dyskryminacji swoich kolegów LGBTQ.
• Powiązanie premii z kluczowymi wskaźnikami wydajności (KPI), które obejmują równość i integrację. Nakłada to na menedżerów obowiązek modelowania akceptowalnych zachowań i ograniczania dyskryminacji.
• Wyznaczenie rzecznika, który zapewni, że firma zajmie się zgłoszonymi przypadkami dyskryminacji.
• Wspieranie używania samodzielnie wybranych zaimków. Pracownicy LGBTQ powinni móc polegać na swoich współpracownikach, którzy używają zaimków, z którymi się identyfikują. Dokumenty korporacyjne powinny również używać języka neutralnego płciowo.
• „Menedżerowie, którzy pozwalają na utrzymywanie się wykluczenia w swoich zespołach, powinni liczyć się z negatywnymi konsekwencjami”.
• Włączenie tych inicjatyw wzmocni integracyjność kultury korporacyjnej, co zwiększy ogólną wydajność firmy.

O autorach

• Dyrektorzy zarządzający Boston Consulting Group Pierre Dupreelle i Gabrielle Novacek, liderzy projektu Jeff Lindquist i Nathan Micon oraz konsultant Simon Pellas napisali ten artykuł wraz z Glenndą Testone, dyrektorem wykonawczym nowojorskiego Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender Community Center.