Brandon Carson

ATD, 2021

Powszechne zmiany technologiczne mogą potencjalnie wywołać kryzys zatrudnienia, wyjaśnia ekspert ds. nauczania Brandon Carson. Czy Twoja firma może rozwijać swoją siłę roboczą, aby dotrzymać jej kroku? Aby odpowiedzieć „tak”, musisz wygenerować nowe podejście do uczenia się korporacyjnego – i na nowo wyobrazić sobie samą naturę pracy.

Tłumaczenie maszynowe opracowane na wyjazdy integracyjne, może zawierać nieścisłości i błędy językowe.

Wnioski

• Konwergencja technologiczna wymaga ponownego przemyślenia L&D.
• Szybka urbanizacja i postęp technologiczny napędzają zmiany biznesowe.
• Zintegruj L&D ze swoim planem strategicznym.
• Wzmocnij swoich pracowników, aby brali na siebie odpowiedzialność i pracowali zespołowo.
• Musisz masowo przekwalifikować swoich pracowników, aby uniknąć egzystencjalnego kryzysu biznesowego.
• Stwórz strategię uczenia się, która w pełni obejmuje erę cyfrową.
• Przemyśl na nowo, co to znaczy być pracownikiem.
• Przygotuj się na nieprzewidywalną przyszłość dzięki elastycznej strategii L&D.

Podsumowanie

• Konwergencja technologiczna wymaga ponownego przemyślenia L&D.
• W mniej niż pół wieku rozwój technologiczny pomógł połączyć prawie każdą osobę na świecie – ogromna konwergencja, która radykalnie zmienia ludzkie doświadczenia i przyszłość pracy. Era cyfrowa wymaga od firm gwałtownego przyspieszenia i zwiększonej złożoności. Aby dobrze prosperować, organizacje muszą radykalnie przedefiniować sposób, w jaki postrzegają pracę i jak angażują talenty.

• Pomimo wzrostu ilości danych, malejących kosztów obliczeniowych oraz szybkiego tempa innowacji i ewolucji technologicznej, organizacje często polegają na przestarzałym podejściu do uczenia się korporacyjnego. Nowa strategia L&D powinna umożliwić firmie dostosowanie się do zmian technologicznych. Zacznij od zidentyfikowania celu swojej firmy – który określa Twoją misję – i przygotuj dokument przedstawiający wizję długoterminowego sukcesu.

• Szybka urbanizacja i postęp technologiczny napędzają zmiany w biznesie.
• Trzy czynniki wywołują potrzebę powszechnych zmian w strategiach L&D:

• Globalizacja i migracja – sposób, w jaki ludzie pracują i żyją razem, zmienia się dramatycznie, wraz z szybką urbanizacją zachodzącą w skali globalnej w miarę rozkwitu megamiast. Na przykład w Chinach około miliona osób tygodniowo przenosi się do obszarów miejskich – do 2030 r. jedna piąta osób mieszkających w ośrodkach miejskich na całym świecie będzie mieszkać w Chinach. W Afryce do 2030 r. powstanie prawdopodobnie 17 megamiast, z których każde będzie zamieszkiwane przez ponad pięć milionów ludzi. Do 2050 r. Indie będą miały ponad 400 milionów mieszkańców miast. Historycznie rzecz biorąc, miasta rozwijają się w okresach szybkich innowacji technologicznych. COVID-19 może zainspirować niektórych ludzi do przeniesienia się na przedmieścia, ale urbanizacja pozostanie niepowstrzymaną siłą, a mieszkańcy miast będą czerpać największe korzyści z postępu technologicznego, a miasta będą służyć jako wylęgarnia różnorodnych talentów, które napędzają innowacje.
• Ewolucja technologiczna – L&D musi uwzględniać ludzki i ekonomiczny wpływ innowacji technologicznych. Dane są bardziej dostępne niż kiedykolwiek wcześniej ze względu na spadające koszty sprzętu i postępy w zakresie mocy obliczeniowej, przechowywania, przetwarzania i przesyłania danych. Postrzegaj dane swojej firmy jako dane ekonomiczne, ponieważ jeśli opracujesz narzędzia do ich analizy, możesz je wykorzystać do generowania zysków. McKinsey szacuje, że wkład sztucznej inteligencji w różnych branżach przekroczy 13 bilionów dolarów do 2030 roku. Rozwój AI będzie napędzany przez migrację danych i zasobów do chmury.
• Nowe modele pracy – w przyszłości pracownicy będą wykonywać większość zadań razem z maszynami; firmy muszą przygotować pracowników na ten nowy model. Firmy muszą znaleźć skuteczne sposoby na połączenie pracy wykonywanej przez ludzi z pracą wykonywaną przez roboty, inteligentne maszyny i oprogramowanie. Stwórz kulturę miejsca pracy, która szanuje człowieczeństwo pracowników. Okazuj pracownikom uznanie, udzielaj informacji zwrotnych i oferuj możliwości rozwoju. Szanuj ich równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i twórz kultury integracyjne.
• Włącz L&D do swojego planu strategicznego.
• Wykładnicze tempo rozwoju technologicznego może sprawić, że poczujesz się nieswojo. Przyjmij nowe praktyki, aby dostosować się do tempa zmian. Przeciwdziałaj niedoborom umiejętności poprzez promowanie kultury, która ceni i wspiera ciągłe uczenie się. Uzyskaj większą wartość z podejścia L&D poprzez zwiększenie inwestycji w podnoszenie kwalifikacji i szkolenia – na równi z inwestycjami w technologię biznesową. Zintegruj L&D ze swoim planem strategicznym, tworząc bezpośrednie kanały komunikacji między dyrektorem generalnym firmy a działem L&D w celu generowania odpowiedzialności.

• „Biznes wymaga coraz więcej wysokiej jakości pracy od wysoko wydajnych ludzi. To, w jaki sposób L&D pomaga im osiągnąć tę wydajność, stanowi obecnie o jego wartości”.
• Pandemia w 2020 r. pokazuje, jak ważne jest tworzenie strategii, które uwzględniają niepewność, jednocześnie tworząc wartość w szybki i skalowalny sposób. Oceniając i przeprojektowując swoje podejście do L&D, należy pamiętać o następujących kwestiach:

• Postrzegaj innowacje jako nierozerwalnie związane ze strategią.
• Spełniaj zmieniające się oczekiwania klientów poprzez rozwijanie zrozumienia problemów, które muszą rozwiązać.
• Stwórz pozytywne, wspierające środowisko pracy.
• Rozważanie wielu perspektyw przed formułowaniem opinii i podejmowaniem działań.
• Wzmacniaj swoich pracowników, aby brali na siebie odpowiedzialność i pracowali zespołowo.
• Dzisiejsi pracownicy rozwijają się, gdy pracodawcy przyjmują archetyp pracy TRAC (zespoły, odpowiedzialność, autonomia, kreatywność):

• Wykorzystaj siłę pracy zespołowej i współpracy.
• Pomagają pracownikom brać odpowiedzialność za ich wysiłki, bezpośrednio łącząc ich z efektami ich pracy.
• Umożliwienie pracownikom kształtowania własnej kariery.
• Zachęcanie pracowników do kreatywnego podejścia do problemów.
• „Sztuka projektowania zespołów roboczych polega na łączeniu uzupełniających się umiejętności w celu wspierania wspólnej wizji i zbiorowej zdolności do polegania na umiejętnościach innych osób w celu wykonania pracy”.
• Budowanie relacji w małych zespołach pomaga stworzyć warunki do skalowalnego uczenia się. Nie skupiaj się tylko na indywidualnych umiejętnościach, takich jak zdolność do pracy z określoną technologią. Twoi pracownicy powinni posiadać umiejętności społeczne pozwalające na współpracę.

• Światowe Forum Ekonomiczne twierdzi, że pracownicy powinni budować następujące zdolności, aby dobrze prosperować w przyszłości: myślenie analityczne i innowacyjne; aktywne uczenie się; biegłość technologiczna; inteligencja emocjonalna; wpływ społeczny; przywództwo; elastyczność, tolerancja na stres; odporność; orientacja na usługi; negocjacje; perswazja; kompleksowe rozwiązywanie problemów; rozumowanie i ideacja.

• Musisz masowo przekwalifikować swoich pracowników, aby uniknąć egzystencjalnego kryzysu biznesowego.
• Firmy są w trakcie przechodzenia z tradycyjnych trybów uczenia się na bardziej spersonalizowane cyfrowe doświadczenia edukacyjne. Zinwentaryzuj istniejące możliwości, oceniając, czy masz odpowiednich ludzi, wiedzę i umiejętności do tego przejścia. Zbadaj swoją infrastrukturę: Czy dysponujesz odpowiednimi procesami, technologiami, zasadami i personelem, aby realizować swoje cyfrowe strategie? Zdecyduj, czy chcesz zastąpić wszystkie istniejące systemy systemami cyfrowymi. Jeśli tego nie zrobisz, prawdopodobnie pracownicy będą wolniej wdrażać nowe systemy, ponieważ nadal będą polegać głównie na tych, które już znają.

• „Zmiany nie będą miały charakteru stopniowych modyfikacji, do których firmy mogą się łatwo dostosować, ale raczej fundamentalnych, potencjalnie destabilizujących transformacji, które będą wymagały znacznych inwestycji, zwinności i nowego strategicznego myślenia”.
• Firmy stoją w obliczu kryzysu, ponieważ potrzebują milionów pracowników do migracji do nowych zestawów umiejętności. Musisz przekwalifikować pracowników kognitywnych i fizycznych – biorąc pod uwagę rosnący rozdźwięk między tymi dwiema formami pracy, jednocześnie zastanawiając się, czy istnieją możliwości dla pracowników, których nie możesz przekwalifikować. Skoncentruj się na rozwijaniu umiejętności pracowników w zakresie technologii, danych i ludzkiego wymiaru pracy. Zastanów się, w jaki sposób pracownicy mogą wykonywać swoją pracę w sposób, w jaki nie mogą tego robić maszyny. Zidentyfikuj potencjalnych liderów, którzy mają charyzmę, inteligencję, strategiczne myślenie, elastyczność i zwinność, aby zainspirować ludzi do podążania za nimi.

• Twój dyrektor ds. nauczania (CLO) powinien posiadać trzy kompetencje:

• Zrozumienie, w jaki sposób operacje biznesowe i strategia mogą napędzać dostosowanie i zmiany transformacyjne.
• Doświadczenie cyfrowe i umiejętność identyfikowania potencjalnej wartości technologii.
• Znajomość najskuteczniejszych strategii wspierania uczenia się ludzi, zwiększania wydajności i tworzenia potrzebnych zmian w zachowaniu.
• Stworzenie strategii uczenia się, która w pełni obejmuje erę cyfrową.
• Opracować strategię analityki uczenia się, aby wykorzystać wartość L&D w firmie. Napisz strategie przejścia z przestarzałych praktyk do cyfrowej przyszłości opartej na danych.

• Rozszerz swoje możliwości w zakresie L&D, upewniając się, że masz następujących członków zespołu:

• Konsultant ds. wydajności – który dostosowuje potrzeby biznesowe do realiów miejsca pracy.
• Analityk danych – który wykorzystuje moc analizy danych do wspierania świadomego podejmowania decyzji w zakresie L&D.
• Inżynier ds. uczenia się – który łączy naukę o uczeniu się z metodami inżynierii zorientowanej na człowieka i analizą danych.
• Projektant instrukcji – który syntetyzuje wiedzę w celu tworzenia doświadczeń edukacyjnych.
• Tworzenie ekosystemu uczenia się poprzez łączenie systemów, zasobów i ludzi w celu wspierania zindywidualizowanych ścieżek uczenia się i kariery, dostępnych za pośrednictwem platformy cyfrowej zwanej LMS (system zarządzania nauczaniem).

• „Uczenie się jest wynikiem interakcji, a projekt doświadczenia edukacyjnego dyktuje, jak solidna jest ta interakcja i jak skutecznie niweluje luki w wydajności i zmienia zachowanie”.
• Przygotuj swoją firmę na przyszłość; przekształć jej funkcję, aby zwiększyć wartość, tworząc sekcję w swoim podręczniku, która odnosi się do każdego z poniższych:

• Twoja konkretna podróż transformacyjna – bądź konkretny w kwestii tego, co pozostawiasz za sobą, zamierzonego wyniku i taktycznych kroków niezbędnych do osiągnięcia tego wyniku.
• Zmiana sposobu myślenia – przejście na kulturę ciągłego uczenia się i rozwoju skoncentrowaną na biznesie, zapewniając elastyczność i możliwość wprowadzania zmian w podręczniku.
• Oceń możliwości swojego zespołu – udokumentuj tę ocenę, a także narzędzia potrzebne do podnoszenia kwalifikacji i rozwoju pracowników.
• Stwórz strategię danych – Zastanów się, jak zmierzyć skuteczność L&D oraz wymaganych narzędzi, procesów i zasobów. Upewnij się, że cały zespół posiada umiejętność korzystania z danych, aby zbierać dane analityczne i metryki potrzebne do zbudowania spójnej narracji na temat wyników biznesowych nowego podejścia do L&D.
• Stwórz ramy zarządzania – Wyjaśnij, w jaki sposób zarządzanie zapewni zgodność między działem L&D w Twojej firmie a jej interesariuszami. Wzmocnij partnerstwo, definiując uczenie się w kategoriach kluczowych wskaźników efektywności (KPI) i podstawowych kompetencji.
• Przemyśl na nowo, co to znaczy być pracownikiem.
• Pracodawcy, którzy przyciągną i zatrzymają wysokiej jakości talenty w przyszłości, wezmą pod uwagę holistyczne samopoczucie pracowników, a jednocześnie ponownie przemyślą paradygmat tego, co to znaczy być pracownikiem. Koncepcja fizycznej obecności pracowników w budynku biurowym jako kluczowego wskaźnika efektywności jest przestarzała – zamiast tego należy skupić się na produktywności i wynikach. Zatrudniaj pracowników, których mocną stroną jest krytyczne myślenie i innowacyjność, a także kształtuj środowiska, które wspierają autonomię pracowników i sprawne rozwiązywanie problemów. Stwórz silną markę pracowniczą, która będzie rezonować z talentami, które masz nadzieję przyciągnąć i która odróżni Cię od konkurencji.

• „Zaangażowanie pracowników przejawia się w wykonywanej przez nich pracy. Jeśli ludzie uznają swoją pracę za znaczącą, satysfakcjonującą i wspieraną, będą czerpać satysfakcję z tego, co robią”.
• Zaangażuj pracowników, pomagając im znaleźć sens i wartość w ich pracy. Skup się na rozwijaniu umiejętności przywódczych. Świętuj osiągnięcia. Oferuj zindywidualizowany coaching i możliwości uczenia się, a także pomagaj ludziom tworzyć cele, które ich rozwijają. Połącz wyniki biznesowe z indywidualnym wkładem, jednocześnie tworząc poczucie przynależności do zespołu i integracji. Rozważ integrację programów uczenia się przez całe życie z L&D i z zadowoleniem przyjmuj wkład, jaki pracownicy mogą wnieść na różnych etapach życia.

• Przygotuj się na nieprzewidywalną przyszłość dzięki elastycznej strategii L&D.
• Nie da się precyzyjnie przewidzieć przyszłości firmy, więc strategia L&D musi być elastyczna. Musi ona uwzględniać wiele możliwych scenariuszy i wyciągać wnioski z przeszłości, aby przygotować się na przyszłe wyzwania. Zaplanuj wiele scenariuszy, biorąc pod uwagę następujące czynniki:

• Prawdopodobne przejęcia i fuzje.
• Skutki przejścia od indywidualnych do zespołowych wskaźników wydajności.
• Wszelkie zmiany w kluczowych kluczowych wskaźnikach wydajności.
• Zmiany technologiczne, takie jak zwiększona automatyzacja.
• Wpływ pracy zdalnej na współpracę i innowacyjność.
• Często aktualizuj swój podręcznik L&D. Każda firma stoi w obliczu ogromnych zakłóceń, ale to zamieszanie stwarza okazję do ponownego wyobrażenia sobie strategii L&D.

O autorze

• Brandon Carson, innowacyjny strateg uczenia się, napisał również książkę Learning in the Age of Immediacy: 5 Factors for How We Connect, Communicate, and Get Work Done.