Skuteczniejsze przywództwo dzięki byciu bardziej ludzkim

Minette Norman i Karolin Helbig

Karolin Helbig, 2023

Pierwsze wydanie: 2023

W swoim zwięzłym i wnikliwym przewodniku konsultantki Karolin Helbig i Minette Norman oferują 25 praktycznych wskazówek, które liderzy mogą natychmiast wdrożyć, aby poprawić bezpieczeństwo psychiczne w pracy. Przedstawiają pięć umiejętności, które liderzy muszą wykorzystać, aby to zrobić: komunikacja; słuchanie; regulacja emocjonalna; zarządzanie porażką; i integracja. Każdej z pięciu umiejętności towarzyszy pięć sposobów ich wdrożenia. Ten przystępny i inspirujący podręcznik wypełnia długotrwałą lukę w literaturze na temat bezpieczeństwa psychologicznego: dokładnie jak je pielęgnować w relacjach, zespołach i kulturach.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Korzyści

• Każdy musi czuć się bezpiecznie psychicznie, aby w pełni wykorzystać swój potencjał.
• Komunikuj się odważnie: Przyjmuj różne punkty widzenia – i nie upieraj się przy swoim.
• Popraw swoje umiejętności słuchania, aby inni czuli się zrozumiani.
• Reguluj swoje reakcje emocjonalne, aby pracownicy czuli się bezpiecznie, rzucając ci wyzwanie.
• Dbaj o to, by podejmowanie ryzyka i ponoszenie porażek było bezpieczne; wtedy pracownicy będą mogli swobodnie uczyć się i wprowadzać innowacje.
• Zaprojektuj rytuały integracyjne i zbieraj informacje zwrotne, aby zachęcić wszystkich do uczestnictwa.

Podsumowanie

• Każdy musi czuć się psychicznie bezpiecznie, aby w pełni wykorzystać swój potencjał.
• Po przeanalizowaniu setek zespołów, Google’s Project Aristotle odkrył, że bezpieczeństwo psychiczne było najważniejszym elementem sukcesu grupy. Kiedy ludzie czują się psychicznie bezpieczni, mogą zadawać pytania, przedstawiać pomysły, wyrażać obawy i przyznawać się do błędów bez obawy przed upokorzeniem lub karą. Bezpieczeństwo psychologiczne prowadzi do bardziej integracyjnych, innowacyjnych i wydajnych kultur.

• „Pomyśl o bezpieczeństwie psychologicznym jak o niezbędnych składnikach odżywczych, witaminach i minerałach potrzebnych do rozwoju zdrowych zespołów”.
• Twoją rolą jako lidera jest nadawanie tonu. Upewnij się, że wszyscy czują się docenieni i stwórz środowisko, w którym ludzie czują się bezpiecznie, wnosząc pomysły, wyrażając sprzeciw i rzucając wyzwanie, gdy jest to konieczne. Modeluj zachowania, do których dążysz – w tym słuchanie, pokorę, zaufanie i otwartość na krytykę – aby zachęcić innych do takich samych działań.

• Komunikuj się odważnie: Przyjmuj różne punkty widzenia – i nie upieraj się przy swoim.
• Kiedy liderzy porzucają potrzebę posiadania racji przez cały czas i aktywnie zapraszają inne punkty widzenia, wspierają psychologicznie bezpieczne środowisko, które zwiększa innowacyjność i wyniki.

• „Odważna komunikacja wymaga od liderów wrażliwości, autentyczności i uznania, że wszyscy jesteśmy w toku”.
• Zapraszaj różne punkty widzenia – witaj różne perspektywy; sprawi to, że ludzie poczują się docenieni i zminimalizuje uprzedzenia związane z konformizmem i myśleniem grupowym. Podczas spotkań zachęcaj do wyrażania opinii i pytaj: „Czego mi brakuje?”. Zarezerwuj czas na odpowiedzi i pozostaw otwarte drzwi na prywatne dyskusje. Musisz jednak zrównoważyć różnorodne opinie z praktycznymi terminami.
• Zachęcaj do sprzeciwu – Wspieraj środowisko zdrowego sprzeciwu. Skup się raczej na kwestionowaniu pomysłów niż krytykowaniu ludzi. Możesz na przykład powiedzieć: „To jest jeden punkt widzenia. Teraz posłuchajmy głosów sprzeciwu”. Podziękuj tym, którzy dzielą się swoimi pomysłami. Aby zachęcić do różnorodności myśli, przydziel komuś rolę adwokata diabła. Zapewnij różne sposoby przekazywania informacji zwrotnych – ankiety, e-maile, nieformalne czaty – aby zapewnić wkład od wszystkich.
• Produktywne okazywanie uczuć – Rozwijaj umiejętności lepszego wyrażania emocji. Umiejętna ekspresja oznacza znalezienie kompromisu pomiędzy silnymi wybuchami emocjonalnymi, które mogą zaszkodzić bezpieczeństwu psychicznemu, a brakiem reakcji emocjonalnej, który może zrobić to samo. Zacznij od zauważenia, jak różne emocje wpływają na twoje ciało. Jeśli zauważysz silne emocje, zrób sobie przerwę i weź kilka głębokich oddechów, aby zmniejszyć stres i niepokój. Następnie udziel spokojnej i produktywnej odpowiedzi.
• Porzuć perfekcjonizm – Nie udawaj, że jesteś doskonały. Liderzy powinni przyznać, że czegoś nie wiedzą. Zademonstruj własną wrażliwość, aby stworzyć przestrzeń, w której pracownicy czują się komfortowo zadając pytania i szukając odpowiedzi. Staraj się być liderem służebnym, a nie ekspertem od wszystkiego. Gdy nie znasz odpowiedzi na jakieś pytanie, przyznaj się do tego. Postaraj się dowiedzieć więcej i w razie potrzeby poproś innych o pomoc. Aby promować kulturę ciągłego uczenia się, celebruj dobre pytania i doceniaj innych za świetne odpowiedzi.
• Bądź zabawny – Zrób miejsce na humor; może on poprawić samopoczucie i wydajność poprzez budowanie więzi i zaufania. Włącz swój „radar humoru” i zwracaj uwagę na zabawne szczegóły w codziennym życiu. Zbieraj i udoskonalaj te elementy, a następnie dziel się nimi ze współpracownikami.
• Popraw swoje umiejętności słuchania, aby pomóc innym poczuć się zrozumianym.
• Umiejętne słuchanie polega na wyjaśnianiu swojego zrozumienia perspektyw innych osób i dostrajaniu się do emocji kryjących się za tym, co mówią.

• „Zasadniczo słuchanie jest pokorą, aby zdać sobie sprawę, że nasz własny pogląd nie jest prawdą – że my również mamy martwe punkty i możemy przegapić ważne dane”.
• Uważne słuchanie – uważne słuchanie wzmacnia pokorę, buduje empatię i prowadzi do lepszego podejmowania decyzji. Pamiętaj, że możesz zaakceptować słuszność czyjegoś punktu widzenia, nie zgadzając się z nim.
• Pełne uczestnictwo – Wyłącz zewnętrzne czynniki rozpraszające i skup się wyłącznie na swoim rozmówcy. Kiedy twój umysł błądzi, zauważ i oznacz tę myśl, uczucie lub doznanie; następnie pozwól mu odejść i ponownie skup się na drugiej osobie. Sparafrazuj swoje zrozumienie tego, co powiedział. Następnie podziel się własną perspektywą i pozwól innym zrobić to samo. Na koniec zapytaj: „Jaka jest najlepsza droga naprzód?”.
• Wyjaśnij, co usłyszałeś – aby ograniczyć nieporozumienia i zwiększyć zaangażowanie, sparafrazuj i podsumuj to, co myślisz, że usłyszałeś własnymi słowami. Następnie pozwól drugiej osobie wyjaśnić lub dodać dodatkowe informacje. Pogłęb rozmowę, pytając: „Dlaczego tak myślisz?”.
• Wsłuchaj się w emocje innych – Zwracaj również uwagę na emocje innych osób. Emocje mają kluczowe znaczenie dla podejmowania decyzji, ale ludzie rzadko wyrażają je jasno. Aby je zidentyfikować, uważnie przyglądaj się mikroekspresjom, gestom i mowie ciała. Powiedz, co myślisz, że dana osoba czuje, a następnie poproś o potwierdzenie i wyjaśnienie, dlaczego może lub nie może czuć się w ten sposób. Okazuj empatię bez osądzania.
• Okaż ciekawość – Rozwijaj ciekawość wobec innych i ich perspektyw. Mów: „Powiedz mi więcej” i zachęcaj ludzi do rozwijania swoich perspektyw i myśli. Zamiast od razu wskoczyć z odpowiedzią, pozwól na chwilę ciszy, która zachęci rozmówcę do dalszego zaangażowania.
• Reguluj swoje reakcje emocjonalne, aby pracownicy czuli się bezpiecznie, rzucając ci wyzwanie.
• Ćwicz zarządzanie swoimi reakcjami, aby nie zamykać automatycznie ludzi, gdy rzucają ci wyzwanie.

• „Nawiązanie kontaktu z tym, jak się czujemy, pozwala nam wybrać produktywną reakcję, zamiast nieświadomie kierować się emocjami”.
• Reaguj bez obrony – Regulacja emocjonalna wymaga samoświadomości i kontroli emocjonalnej, a także szczerego uznania dla rozmówcy. Naucz się wcześnie zauważać swoje reakcje obronne, a następnie naciśnij pauzę. Weź kilka głębokich oddechów, rozluźnij ciało i odpowiedz konstruktywnie, zadając kolejne pytania, aby dowiedzieć się więcej.
• Reaguj spokojnie i obiektywnie – przejmij kontrolę nad swoimi emocjami, nadając im etykietę logicznego umysłu. Bądź obiektywny; powiedz, co, gdzie i kiedy czujesz emocje bez osądzania. Silne emocje, takie jak szczęście, smutek lub strach, mogą być łatwe do zidentyfikowania, ale subtelniejsze mogą wymagać więcej pracy, aby je rozpakować. Wydrukuj przydatną listę emocji, taką jak ta w książce „Emotional Agility” Susan David, i trzymaj ją w pobliżu.
• Zdejmij klapki – Każdy ma martwe punkty. Aby je zdekonstruować, poszukaj alternatywnych perspektyw, zanim wyciągniesz pochopne wnioski. Mózg preferuje szybkie i automatyczne myślenie, ale może to wzmocnić uprzedzenia poznawcze. Postrzegaj swoje pierwsze wnioski jako pracę w toku. Aby uzyskać szerszą perspektywę, szukaj sprzecznych dowodów i brakujących danych.
• Doceniaj ludzi, którzy rzucają ci wyzwanie – okazuj łaskę i wdzięczność swoim przeciwnikom. Reakcja walki-ucieczki-zamrożenia pojawia się automatycznie w sytuacjach zagrażających życiu, ale może być również wyzwalana w sytuacjach innych niż śmiertelne, na przykład gdy ktoś rzuca ci wyzwanie. Rozpoznaj i nazwij swoje emocjonalne i fizjologiczne reakcje na wyzwanie. Następnie oddychaj głęboko i zmierzaj w kierunku konfrontacji, a nie uciekaj od niej. Przypomnij sobie o wspólnych wartościach i celach.
• Ucz się na nowych pomysłach – Aby promować motywację i kreatywność, unikaj negatywnych i osądzających reakcji na nowe pomysły. Zamiast tego rozwijaj je: Nie mów od razu „nie”. Zamiast tego powiedz „tak, i” – a następnie dokończ zdanie w taki sposób, aby inni mogli zmodyfikować lub rozwinąć twoje myśli; i traktuj nowe propozycje jako cenne eksperymenty do przetestowania w ramach większej pętli uczenia się.
• Spraw, by podejmowanie ryzyka i ponoszenie porażek było bezpieczne; wtedy pracownicy będą mogli swobodnie uczyć się i wprowadzać innowacje.
• Sposób, w jaki liderzy radzą sobie z ryzykiem i porażkami, wpływa na bezpieczeństwo psychiczne pracowników i ogólny ton organizacji.

• „Akceptacja ryzyka i niepowodzeń nie oznacza obniżenia standardów wydajności ani zrzucenia odpowiedzialności”.
• Ciesz się z niepowodzeń – Kiedy próbujesz czegoś nowego, na początku prawdopodobnie poniesiesz porażkę. Podejmowanie ryzyka i porażki przyspieszają proces uczenia się, sprzyjają szczerym rozmowom i pozwalają osiągać lepsze wyniki. Ostatecznie porażka może poprawić wyniki wydajności.
• Ucz się na porażkach – traktuj porażki jako część drogi do innowacji i sukcesu. Poinformuj innych, że porażka jest czymś normalnym, a celem jest dzielenie się tym, czego nauczyłeś się po niepowodzeniu. Dziel się historiami niepowodzeń znanych osób, aby zilustrować, w jaki sposób najlepsi pokonali niepowodzenia i wyciągnęli z nich wnioski. Przyjmij nastawienie na rozwój i zachęcaj do niego innych. Zmniejsz strach ludzi przed porażką, przedstawiając ją jako cenne źródło danych i nauki. Zadawaj pomocne pytania, takie jak „Co nam mówi to doświadczenie?”. Nagradzaj ludzi za ich ciekawość i odwagę.
• Zaprzyjaźnij się z niewygodnymi emocjami – Innowacyjność i odporność wymagają radzenia sobie z trudnymi emocjami. Kiedy pojawia się dyskomfort, zachowaj spokój, zatrzymaj się i weź kilka głębokich oddechów. Stwórz dystans, etykietując swoje emocje. Mów do siebie w drugiej osobie, aby zyskać obiektywizm. Zaprzyjaźnij się ze swoim wewnętrznym krytykiem, ale nie identyfikuj się z jego krytyką. Przejdź od prostej świadomości trudnych emocji do ich pełnej akceptacji i docenienia.
• Prezentuj zachowania edukacyjne – Kiedy się mylisz, przyznaj się do tego i podziel się tym, czego się nauczyłeś. Twoje działania zachęcą innych do zrobienia tego samego. Zastanów się nad swoimi ostatnimi błędami. Wyodrębnij trzy kluczowe spostrzeżenia i podziel się nimi z innymi. Dostosuj ilość szczegółów w zależności od osoby i sytuacji.
• Ułatwianie ciągłego uczenia się – Świętuj naukę płynącą z niepowodzeń i błędów. Pomóż pracownikom zrozumieć, dlaczego doszło do niepowodzenia i jak można temu zaradzić. Przeprowadzaj regularne, wolne od obwiniania postmortemy – przeglądy w celu omówienia błędów i pomyłek bez osądzania. Używaj neutralnych pytań, aby dokładnie przeanalizować, co się stało; unikaj uciekania się do wstydu i obwiniania. Skoncentruj się na tym, ile się nauczyłeś. Eksperymentuj także z „premortemami”: Wyobraź sobie, że kolejny projekt zakończył się niepowodzeniem i przeprowadź burzę mózgów, dlaczego tak się stało. Nagradzaj osoby, które zidentyfikują potencjalne wady planu.
• Zaprojektuj rytuały integracyjne i zbieraj informacje zwrotne, aby zachęcić wszystkich do udziału.
• Zatrudnianie zróżnicowanego zespołu nie prowadzi automatycznie do kultury integracyjnej. Aby zachęcić wszystkich do wnoszenia wkładu, należy przyjąć rytuały, które wspierają pełne uczestnictwo.

• „Wprowadzając rytuały sprzyjające włączeniu społecznemu do naszych codziennych interakcji i zachowując spójność z tymi rytuałami, możemy zbudować kulturę, w której każdy jest słyszany, widziany i szanowany”.
• Wyznacz „osobę wspierającą włączanie” – Na spotkaniach wyznacz „osobę wspierającą włączanie”, aby upewnić się, że każdy ma szansę zabrać głos. Moderator może śledzić, jak długo każda osoba mówi, interweniować, gdy ktoś zdominuje rozmowę, zapraszać innych do udziału i wyjaśniać wszystko, co wydaje się niejasne. Jeśli grupa szybko zbliża się do jednego pomysłu, moderator powinien poprosić o alternatywy. Przekazuj tę rolę innym osobom, aby mogły się jej nauczyć.
• Szanuj głos wszystkich – Ustanów zasadę nieprzerywania i zachęcaj ludzi do mówienia zwięźle, aby inni też mieli czas na wypowiedź. Gdy ktoś przerywa, szybko powiedz: „Proszę, pozwól [mówcy] dokończyć swoją wypowiedź”. Jeśli niektóre osoby mają zwyczaj przerywania, porozmawiaj z nimi na osobności i skup się na tym, jak ich przerwy wpływają na innych. Modeluj inkluzywne zachowanie podczas słuchania.
• Upewnij się, że wszyscy mogą mówić – Aby wspierać innowacje i uniknąć myślenia grupowego, ustal zasadę, że „nikt nie mówi dwa razy, dopóki wszyscy nie wypowiedzą się raz”. Podczas spotkań przechodź od mówcy do mówcy i używaj wizualnego licznika czasu, aby wszyscy byli zwięźli. Daj każdej osobie możliwość wypowiedzenia się bez przerywania. Jeśli ktoś nie jest gotowy do zabrania głosu, należy wrócić do tej osoby później. Użyj narzędzia do współpracy online, aby zebrać wszystkie pomysły.
• Zbierz informacje zwrotne – Zbierz informacje zwrotne po spotkaniu, aby promować odpowiedzialność i mierzyć postępy. Zaangażuj członków zespołu, aby określić najlepszy sposób zbierania, analizowania i działania na podstawie informacji zwrotnych. Zachowaj poufność wszystkich odpowiedzi.
• Wyrażaj uznanie – Regularnie wyrażaj wdzięczność pracownikom. Dziękuj ludziom za ich pracę, zadawanie trudnych pytań i kwestionowanie dominujących pomysłów. Celebruj tych, którzy poradzili sobie z trudnym problemem i doceniaj tych, którzy podzielili się tym, czego się nauczyli lub popełnili błąd.

O autorach

• Karolin Helbig jest trenerem nastawienia umysłu dla kadry kierowniczej. Minette Norman jest konsultantką ds. przywództwa i byłą dyrektorką w Dolinie Krzemowej, która współpracuje z firmami w celu budowania bardziej inkluzywnych kultur.