Nowy sposób myślenia L&D w ciągle zmieniającym się miejscu pracy

JD Dillon

ATD, 2022

Zakłócenia w pracy stały się normą. Mogą one wynikać ze zmian technologicznych lub wydarzeń takich jak recesja z 2008 roku. Zmiany mogą być tymczasowe lub trwałe. Na przykład prawie wszystko w pracy zmieniło się podczas lockdownu COVID-19 w 2020 roku. Zespoły ds. uczenia się i rozwoju (L&D) są odpowiedzialne za przygotowanie pracowników i organizacji na takie zakłócenia, zauważa ekspert ds. uczenia się JD Dillon. Jednak nie wszystkie metody osiągnięcia tego celu pozostają skuteczne w dzisiejszym anarchicznym świecie pracy. Argumentuje on jednak, że elastyczne podejście „Modern Learning Ecosystem” jest idealnym rozwiązaniem.

Streszczenie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości tłumaczenia) jako materiał na nasze wykłady motywacyjne.

Wnioski

• Zmień sposób myślenia, zanim zmienisz swoje podejście do L&D.
• Modern Learning Ecosystem Framework zapewnia nowe, systematyczne podejście L&D.
• Powszechna, publiczna wiedza jest fundamentalnym aspektem MLE Framework.
• „Wsparcie wydajności” jest integralną częścią MLE Framework.
• Istnieje różnica między tym, co musisz wiedzieć, a tym, co chciałbyś wiedzieć.
• Ramy MLE wymagają skutecznych menedżerów.
• Technologia uczenia się jest istotnym elementem ram MLE.
• Pomoc interesariuszom w uczeniu się w miejscu pracy.

Podsumowanie

• Zmień sposób myślenia, zanim zmienisz podejście do L&D.
• Jeszcze zanim pandemia 2020 roku zmieniła stosunek większości ludzi do pracy, zakłócenia w miejscu pracy były powszechne – i wywarły znaczący wpływ na dążenie do L&D. Według badania z 2019 r. ponad połowa z 10 000 ankietowanych firm doświadczyła zakłóceń. L&D pomaga przygotować ludzi na zakłócenia, ale w 2021 r. mniej niż 10% firm uważało, że jest w stanie przewidzieć i dostosować się do przyszłych zakłóceń.

• „Organizacja może przekształcać się tylko tak szybko, jak szybko uczą się jej pracownicy”.
• Zakłócenia wpływają na każdego w firmie w inny sposób. Na przykład kadra kierownicza może odczuwać presję ze strony zarządu i interesariuszy, podczas gdy pracownicy mogą martwić się o produktywność i utrzymanie pracy. Niektóre organizacje łatwiej dostosowują się do zakłóceń niż inne. Mogą na przykład przodować w dostosowywaniu się do pracy zdalnej i przyjmowaniu odpowiednich praktyk. Organizacje, które z powodzeniem przystosowały się do pandemii COVID-19, przyjęły „nowoczesny sposób myślenia”.

• Nowoczesne podejście do uczenia się obejmuje przestrzeganie kilku podstawowych zasad. Po pierwsze, należy wpleść uczenie się – takie jak szybkie i efektywne momenty „mikrolearningu” – w rytm codziennej pracy. Wykorzystaj wszystkie narzędzia, w tym smartfony lub tablety, których pracownicy używają w codziennej pracy. Aby zastosować nowoczesny sposób myślenia o uczeniu się, specjaliści L&D potrzebują mocnych, precyzyjnych danych, aby podejmować rozsądne decyzje. Specjaliści L&D powinni tworzyć spersonalizowane doświadczenia dla swoich odbiorców. Rozwiązania edukacyjne L&D muszą uwzględniać wpływ na biznes i być w stanie dostosować się do potrzeb konkretnej organizacji lub kwestii w odpowiednim czasie.

• Modern Learning Ecosystem Framework zapewnia nowe, systematyczne podejście do L&D.
• Specjaliści L&D zapewniają szkolenia zawodowe i udostępniają pracownikom odpowiednie informacje. Zapewniają pracownikom oceny wydajności, wsparcie oraz „praktykę i wzmocnienie”. Oferują coaching dostosowany do indywidualnych potrzeb oraz możliwość poszerzania i rozwijania umiejętności pracowników.

• „Ramy MLE pomagają działowi L&D wyjść poza nasze tradycyjne ograniczenia… Ramy te potwierdzają, że uczenie się nie opiera się na pojedynczym fragmencie treści lub pojedynczym wydarzeniu”.
• Modern Learning Ecosystem Framework reorganizuje podstawowe praktyki L&D w sposób, który lepiej dostosowuje się do preferencji pracowników i przepływów pracy. Zamiast na przykład zaczynać od formalnego szkolenia w klasie, MLE Framework zaczyna się od „wspólnej wiedzy”. Praktyki zbudowane na fundamencie wspólnej wiedzy są następujące, w kolejności użycia:

• Ocena wyników i wsparcie.
• „Wzmocnienie”.
• Indywidualny coaching.
• „Pull training” – rozwijanie nowych umiejętności.
• „Push training” – formalne szkolenie stanowiskowe.
• Ramy MLE pomagają specjalistom ds. badań i rozwoju dostosować tradycyjne podejścia w sposób, który oferuje bardziej efektywne, skalowalne możliwości uczenia się w trakcie pracy dla pracowników i organizacji.

• Wspólna, publiczna wiedza jest fundamentalnym aspektem MLE Framework.
• MLE Framework wymaga „wspólnej wiedzy”. Wspólna wiedza rozprzestrzenia się w całej organizacji i zapobiega odłączeniu się jednego aspektu organizacji od reszty organizacji.

• „Mając MLE Framework jako plan, ugruntowanie podejścia do wiedzy wspólnej jest pierwszym krokiem do przygotowania ekosystemu uczenia się na zakłócenia”.
• Wspólną wiedzę można znaleźć w narzędziach, z których organizacja już korzysta, takich jak systemy zarządzania, chmura, narzędzia sprzedaży, narzędzia relacji z klientami i strona internetowa firmy. Aby nadać priorytet wspólnej wiedzy, należy upewnić się, że wiedza i informacje firmy są łatwo dostępne i łatwe do zlokalizowania dla wszystkich pracowników.

• Aby stworzyć podstawę wiedzy współdzielonej dla MLE Framework, należy ocenić, w jaki sposób firma generuje i wykorzystuje wiedzę współdzieloną oraz skuteczność wykorzystywanych technologii. Ustanowienie „kuratora” wiedzy wspólnej. Jeśli wszyscy w firmie są odpowiedzialni za wspólną wiedzę, to nikt nie jest. Kurator wiedzy wspólnej zachęca współpracowników do dzielenia się wiedzą i ułatwia proces udostępniania. Zapewnia on, że wszyscy w firmie mają dostęp do wspólnej wiedzy i wiedzą, jak z niej korzystać.

• „Wsparcie wydajności” jest integralną częścią MLE Framework.
• Specjaliści ds. badań i rozwoju zapewniają wsparcie wydajności, które pomaga pracownikom w wykonywaniu zadań, zapewniając pomoc w momencie, gdy pracownik najbardziej jej potrzebuje. Aby osiągnąć ten cel, specjaliści L&D mogą korzystać z list, forów dyskusyjnych, sesji pytań i odpowiedzi, „cyfrowych platform adopcyjnych” i porad ekspertów.

• „Wsparcie wydajności to możliwość uzyskania spójnej, niezawodnej pomocy zawsze, gdy jest ona potrzebna”.
• Wsparcie wydajności pomaga pracownikom uzyskać dostęp do wspólnej wiedzy w celu rozwiązywania problemów. Wsparcie to pomaga pracownikom rozwiązywać problemy i zmniejsza potrzebę bardziej formalnych szkoleń.

• Włączenie wsparcia wydajności do „ekosystemu uczenia się” firmy wymaga kilku kroków. Aby pracownicy mogli uzyskać dostęp do wsparcia w odpowiednim czasie, należy ocenić przepływ pracy w firmie. Zidentyfikuj wąskie gardła, które mogą wskazywać na potrzebę większej pomocy, gdzie mogą być potrzebne wysoce wyspecjalizowane formy wsparcia wydajności oraz kiedy i w jaki sposób takie wsparcie poprawia wydajność. Ustal, w jakich przypadkach interwencja specjalisty byłaby pomocna i zapewnij miejsce, w którym pracownicy mogą uzyskać dostęp do tego wsparcia. Opracuj wskaźniki, aby zmierzyć, czy wsparcie wydajności zwiększa wydajność pracowników.

• Istnieje różnica między tym, co musisz wiedzieć, a tym, co chciałbyś wiedzieć.
• Obecnie pracownicy są nieustannie bombardowani informacjami. Muszą oni żonglować wiadomościami e-mail, wiadomościami tekstowymi, informacjami na stronach internetowych i dyskusjami z klientami, klientami i ich szefami. W obliczu tego przeciążenia ludzie często zapominają o kluczowych szczegółach lub mają trudności ze skupieniem się na tym, co najważniejsze – potrzebują pomocy. L&D zapewnia taką pomoc.

• „Ustrukturyzowane szkolenie jest często domyślnym rozwiązaniem pozwalającym skupić uwagę ludzi i ograniczyć czynniki rozpraszające w miejscu pracy… Jeśli jednak ludzie nie wyjdą natychmiast i nie zastosują tego, czego nauczyli się w pracy, informacje te prawdopodobnie nie trafią do pamięci długoterminowej”.
• Kiedy L&D oferuje wzmocnienie nauki poprzez strategie takie jak odgrywanie ról i symulacje z wykorzystaniem wirtualnej rzeczywistości, umożliwia to pracownikom zastosowanie tego, czego się uczą w praktyce. Aby wzmocnienie było skuteczne, dział L&D musi odkryć, co pracownicy muszą wiedzieć i jakie jest najlepsze podejście do wzmacniania nauki. Wzmocnienie zapewnia, że ludzie zapamiętują i stosują kluczowe informacje w codziennej pracy. Zapewnia również, że „wąż” informacji nie przytłacza uczących się.

• Włączenie wzmocnienia do nowoczesnego ekosystemu uczenia się wymaga kilku rozważań. Aby umożliwić ludziom zapamiętywanie informacji i umiejętności, należy określić ich bazę informacyjną i umiejętności – ich miejsce startowe. Dowiedz się o ludziach, którym chcesz pomóc, jaka technologia jest dla nich dostępna i jakie podejście będzie dla nich najlepsze. Wybierz technologię i inne metody dostarczania wzmocnienia, zapewnij materiały edukacyjne, których wymaga wzmocnienie i upewnij się, że odpowiednie osoby – i organizacja – rozumieją znaczenie wzmocnienia. Jeśli jest to nowa praktyka w Twojej organizacji, eksperymentuj, aby odkryć, co działa najlepiej.

• Ramy MLE wymagają skutecznych menedżerów.
• Menedżerowie mają kluczowe znaczenie dla uczenia się i wydajności w miejscu pracy. Kształtują doświadczenie zawodowe pracownika na każdym poziomie. Ustalają harmonogramy, cele i priorytety oraz przydzielają zasoby. Oceniają wydajność pracowników, umożliwiając im uczenie się i coaching w celu poprawy ich wyników.

• „L&D jest w doskonałej pozycji, aby poprawić rozwój zarządzania… L&D może również umożliwić menedżerom budowanie zaufania, rozwój ludzi i poprawę wyników biznesowych poprzez strategiczne podejście do coachingu”.
• Coaching to współpraca. Obejmuje identyfikowanie obszarów wydajności, które wymagają poprawy i oferowanie sugestii dotyczących dalszych działań. Podczas gdy nauczanie koncentruje się na pomaganiu komuś w zdobywaniu wiedzy, coaching jest osobistą relacją, która polega na doskonaleniu umiejętności i osiąganiu celów związanych z wydajnością.

• Aby włączyć coaching do ekosystemu uczenia się, należy ocenić rolę, jaką coaching odgrywa w kulturze organizacji i ustalić odpowiednie oczekiwania. Określ, w jaki sposób coachowie mogą wykorzystywać dane do osiągania celów związanych z wydajnością i dowiedz się, jak włączyć coaching do MLE Framework. Zbadaj, jak wykorzystać technologię do wspierania coachingu. Ustalenie ilościowych i jakościowych wskaźników w celu określenia skuteczności coachingu.

• Technologia uczenia się jest istotnym elementem MLE Framework.
• Większość firm wdraża technologię, aby umożliwić uczenie się i zwiększyć wydajność. Istnieją trzy podstawowe kryteria dotyczące technologii uczenia się:

• „Skala” – technologia powinna umożliwiać specjalistom L&D pracę z dużą liczbą osób rozmieszczonych w znacznym regionie geograficznym. System nie powinien wymagać dużego zespołu L&D ani nadmiernych kosztów transportu.
• „Szybkość” – technologia powinna umożliwiać L&D wdrażanie rozwiązań w czasie rzeczywistym, zamiast oczekiwania na zaplanowaną sesję.
• „Spójność” – Technologia powinna zapewniać, że wszyscy w firmie otrzymują te same informacje, niezależnie od tego, w jakim dziale pracują lub kto nimi zarządza.
• Wpływ technologii wzrasta, gdy wprowadza ona naukę do miejsca pracy, pomaga ludziom budować większe „sieci wiedzy”, które zwiększają ich wydajność, personalizuje doświadczenie uczenia się i zapewnia równe możliwości uczenia się dla wszystkich pracowników.

• „Tworząc kolejną przyszłość pracy, dział L&D musi przemyśleć sposób, w jaki wykorzystujemy technologię do osiągania celów organizacyjnych”.
• Organizacje muszą zmienić sposób, w jaki technologia pomaga pracownikom radzić sobie z problemami, zdobywać nowe umiejętności, których będą potrzebować w przyszłości i zwiększać wydajność. Badanie z 2021 roku sugeruje, że ponad połowa ankietowanych firm inwestuje w „wirtualne klasy synchroniczne” i e-learning. Jednak tylko 31% dokonało nawet skromnych inwestycji w sztuczną inteligencję (AI) i uczenie maszynowe. Specjaliści L&D i organizacje muszą współpracować z dostawcami technologii, aby zrozumieć, w jaki sposób nowe technologie wpływają na L&D i zobaczyć, jak te technologie rozwiązują znane problemy w nowy sposób.

• Pomóż interesariuszom zaangażować się w uczenie się w miejscu pracy.
• Uczenie się czegoś nowego wymaga czasu i energii. Zmiana sposobu myślenia ludzi – ich nastawienia – może być żmudna. Tradycyjna sala lekcyjna zakłóca przebieg normalnego dnia pracy. MLE Framework sprawia, że nauka staje się częścią przepływu pracy. Interesariusze firmy mogą zachować staromodne pomysły na temat uczenia się i szkoleń w miejscu pracy i kwestionować wartość innowacji w zakresie L&D.

• „Zaufanie jest podstawą nowoczesnego sposobu myślenia o uczeniu się. Ludzie muszą wierzyć, że dział L&D ma na uwadze ich najlepsze interesy, gdy rekomendujemy i wdrażamy rozwiązania, zwłaszcza jeśli nie są one zgodne z wcześniejszymi doświadczeniami”.
• Zaangażuj różnych interesariuszy, aby wspierali projekt. Aby uzyskać poparcie kadry kierowniczej, pokaż, w jaki sposób inwestycja w MLE Framework zapewnia przewagę biznesową i obiecuje wzrost przychodów. Aby uzyskać poparcie ze strony prawników korporacyjnych, należy zademonstrować perspektywy zgodności z prawem. Uzyskanie poparcia ze strony specjalistów IT wymaga znaczących rozwiązań technologicznych. Aby uzyskać poparcie menedżerów, należy pokazać, w jaki sposób platforma MLE wspiera cele biznesowe. Pokaż pracownikom, w jaki sposób Ramy MLE odnoszą się do ich indywidualnych potrzeb w zakresie uczenia się i podnoszenia kwalifikacji.

• Zdobądź zaufanie interesariuszy, upewniając się, że cele są jasne i precyzyjne. Zidentyfikuj interesariuszy, których masz na myśli. Interesariusze, których potrzebujesz, mogą nie być osobami posiadającymi władzę – pracownicy są kluczowymi interesariuszami. Dopasuj swoje podejście do interesariuszy. Poinformuj wszystkich interesariuszy, że możesz podnieść kwalifikacje swoich pracowników, aby mogli realizować cele biznesowe bez zakłóceń.

O autorze

• JD Dillon, główny architekt ds. nauczania w Axonify, jest autorem, głównym mówcą, podcasterem i gospodarzem online, który pomaga ludziom wykonywać ich najlepszą pracę każdego dnia.