Praca zdalna i jej implikacje dla postpandemicznego rynku pracy w USA

Gad Levanon, Elizabeth Crofoot i Frank Steemers

The Conference Board, 2021 r.

Przed pandemią tylko 8% do 10% osób zatrudnionych przy biurku pracowało w domu. Jednak wiele osób i firm miało pozytywne doświadczenia z pracą zdalną podczas kryzysu. W gospodarce po pandemii nawet 50% osób może nadal pracować zdalnie. W raporcie Conference Board stwierdzono, że firmy prawdopodobnie przejdą na model hybrydowy, w którym niektóre osoby będą pracować w domu, inne w biurze, a jeszcze inne będą korzystać z podzielonego czasu pracy lub modelu hybrydowego. Przyszłość hybrydowej siły roboczej zależy od tego, czy szefowie stwierdzą, że wydajność i produktywność pozostają na wysokim poziomie, czy kultura korporacyjna się utrzyma i, być może, czy pracownicy stwierdzą, że nadal mogą nawiązywać więzi ze swoimi kolegami z zespołu i zdobywać awanse.

Streszczenie oryginału tłumaczone algorytmicznie (przepraszamy za ewentualne błędy) jako materiał na nasze wykłady integracyjne.

Wnioski

• W najbliższej przyszłości firmy będą musiały ustanowić zasady dotyczące pracy zdalnej.
• Prawdopodobnie pojawi się hybryda pracy zdalnej i biurowej.
• Firmy muszą sformułować alternatywne plany na wypadek, gdyby praca zdalna nie była opłacalna.
• Procesy wdrażania wykwalifikowanych pracowników prawdopodobnie ulegną zmianie.
• Wpływ pracy zdalnej na kulturę korporacyjną będzie różny w zależności od firmy.

Podsumowanie

• W najbliższej przyszłości firmy będą musiały ustanowić zasady dotyczące pracy zdalnej.
• Tradycyjnie osoby pracujące w biurze muszą wychodzić z domu i iść do pracy. Przed pandemią koronawirusa tylko około 8% do 10% osób pracujących w biurze wykonywało większość swojej pracy z domu, ale po zakończeniu pandemii i jej lockdownów oraz innych protokołów świat pracy może być inny. Po pandemii liczba osób, które pracują głównie z domu, może wynieść nawet 50%.

• „Po roku doświadczeń z pracownikami pracującymi głównie z domu, coraz większa część organizacji oczekuje, że praca zdalna stanie się nową normą dla wielu ich pracowników”.
• Przejście na pracę wirtualną odbywa się częściowo dlatego, że po roku, w którym musieli pracować z domu, ludzie odkryli, że nie było to takie złe doświadczenie. Pracodawcy uznali, że praca zdalna ma niewielki negatywny wpływ na produktywność i oferuje wiele innych korzyści. Po roku pracy głównie zdalnej powrót do tradycyjnego tygodnia pracy w biurze okazałby się trudny dla wielu osób. Praca zdalna może również pomóc firmie, zmniejszając ilość kosztownej przestrzeni biurowej, której potrzebuje.

• Prawdopodobnie pojawi się hybryda pracy zdalnej i biurowej.
• Po zakończeniu pandemii wielu pracodawców może przyjąć model hybrydowy. Do września 2020 r. co najmniej 40% pracowników w USA wykonywało większość swojej pracy z domu – i wielu z nich spodziewa się, że ten trend się utrzyma. W przypadku firm zatrudniających specjalistów i pracowników biurowych liczba ta jest jeszcze wyższa. Hybrydowy model pracy obejmowałby niektórych pracowników pracujących głównie w biurach, niektórych pracowników pracujących głównie w innych lokalizacjach, a niektórzy pracownicy dzieliliby swój tydzień pracy między domem a biurem.

• Firmy muszą opracować alternatywne plany na wypadek, gdyby praca zdalna okazała się nieopłacalna.
• Wydajność pracowników jest jedną z głównych obaw menedżerów korporacyjnych dotyczących pracy zdalnej. Świat korporacji nie osiągnął jeszcze szerokiego konsensusu co do tego, czy eksperyment z pracą zdalną w 2020 roku zakończył się sukcesem. Najnowsze badania sugerują, że przebiegał on całkiem dobrze zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W jednej z ankiet prawie połowa ankietowanych pracowników stwierdziła, że byli bardziej produktywni pracując z domu, a kolejne 44% stwierdziło, że byli co najmniej tak samo produktywni jak przed pandemią.

• „Może się okazać, że efektywność pracy zdalnej utrzyma się nawet po zakończeniu pandemii i pełnym powrocie gospodarki do zdrowia. Istnieje jednak kilka powodów, aby zachować ostrożność co do tej prognozy”.
• Pracodawcy powinni zachować ostrożność w odniesieniu do tych liczb. W końcu rok 2020 był wyjątkowy, a na produktywność pracowników mogły wpłynąć różne czynniki zewnętrzne. Pandemia i towarzysząca jej recesja mogły sprawić, że ludzie pracowali ciężej i dłużej, ponieważ obawiali się utraty pracy. Może być też tak, że niektórzy pracownicy byli bardziej produktywni, ponieważ musieli wziąć na siebie więcej obowiązków z powodu zwolnień. Kierownictwo powinno opracować strategie awaryjne dotyczące odwrócenia polityki pracy w domu na wypadek, gdyby praca zdalna nie okazała się tak produktywna i wydajna w dłuższej perspektywie, jak w czasie kryzysu.

• Procesy wdrażania wykwalifikowanych pracowników prawdopodobnie ulegną zmianie.
• W nadchodzących latach dostępność pracy zdalnej sprawi, że wielu pracowników przeniesie się ze swoich biur, co utrudni lub skutecznie uniemożliwi im powrót do tradycyjnej, osobistej pracy biurowej. Odwrócenie przez firmy polityki pracy zdalnej może skutkować trudnościami w zatrzymaniu pracowników. Przejście na pracę zdalną wpłynie również na pozyskiwanie talentów. Praca zdalna oznacza, że pracodawcy nie muszą ograniczać swoich poszukiwań wykwalifikowanych pracowników do konkretnego regionu geograficznego. Pracownicy mogą znajdować się w dowolnym miejscu, a firmy mogą dostosować ich wynagrodzenie do ich lokalizacji.

• „Ta nowa gotowość do zatrudniania pracowników zdalnych może zapowiadać trend przenoszenia miejsc pracy zawodowej i biurowej do tańszych lokalizacji krajowych, a nawet offshore”.
• Od początku pandemii koronawirusa pracodawcy są ogólnie otwarci na zatrudnianie pracowników zdalnych. Większość pracodawców jest bardziej skłonna do zatrudniania pracowników zdalnych niż przed pandemią, ale co najmniej połowa nadal nalega na zatrudnianie osób mieszkających w ich regionie. Może to odzwierciedlać trend w kierunku modelu hybrydowego, który obejmuje zarówno pracę osobistą, jak i zdalną. Jedna czwarta amerykańskich pracodawców jest skłonna zatrudniać w pełnym wymiarze godzin pracowników zdalnych, którzy mogą mieszkać w dowolnym miejscu w Stanach Zjednoczonych, a mniejszy odsetek jest skłonny zatrudniać globalnie na tej samej podstawie.

• Wpływ pracy zdalnej na kulturę korporacyjną będzie różny w zależności od firmy.
• Przejście na pracę zdalną zmieni kulturę organizacyjną. W szczególności wpłynie to na sposób, w jaki pracownicy odnoszą się do siebie nawzajem. Na przykład pracownicy zdalni rzadziej nawiązują więzi lub odczuwają emocjonalne powiązania między sobą. Firmy, w których wzajemne związki emocjonalne pracowników napędzają sukces i produktywność, mogą być mniej skłonne do przyjęcia polityki pracy zdalnej.

• „Niektóre firmy mogą być zmuszone do ponownego zbadania, czy mają odpowiednią kulturę w przyszłości”.
• Jedną z prawdopodobnych trwałych zmian w kulturze organizacyjnej będzie ograniczenie podróży służbowych. Przed pandemią wielu dyrektorów często podróżowało, ale większość liderów uważa obecnie, że biznes będzie wymagał znacznie mniej podróży. Z drugiej strony może to pozwolić kadrze kierowniczej stać się bardziej integralną częścią codziennego funkcjonowania organizacji. Przynajmniej w Stanach Zjednoczonych przejście na pracę zdalną podczas pandemii będzie miało trwały wpływ. Jednak liderzy korporacyjni nie znają jeszcze ostatecznego wpływu pandemii na koszty, produktywność i kulturę organizacyjną.

O autorach

• Gail Levanon jest wiceprezesem ds. rynków pracy w The Conference Board, gdzie Elizabeth Crofoot i Frank Steemers są starszymi ekonomistami. Crofoot współpracuje z Komitetem Rozwoju Gospodarczego, a Steemers jest analitykiem rynku pracy.