Rola każdego w pomaganiu wszystkim czuć się akceptowanymi, zaangażowanymi i docenianymi

Celeste Warren

Berrett-Koehler, 2022 r.

Każdy może odegrać rolę w promowaniu różnorodności, sprawiedliwości i integracji (DEI) w miejscu pracy, jak twierdzi liderka myśli Celeste R. Warren. Zapewnia ona pracownikom na wszystkich poziomach zwięzły, praktyczny przewodnik, jak zostać „ambasadorem różnorodności”. Chociaż niektóre rozdziały mogą wydawać się powtarzalne, Warren oferuje coś dla każdego, przedstawiając dostosowane plany działania dla indywidualnych współpracowników, menedżerów pierwszej linii, kierowników wyższego szczebla, dyrektorów DEI i specjalistów HR. Przekonuje, że każdy odnoszący sukcesy ambasador różnorodności musi być samoświadomy i inteligentny emocjonalnie.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

• Każdy w organizacji ma do odegrania rolę w promowaniu różnorodności, równości i integracji (DEI).
• Koncepcja DEI rozszerzyła się obecnie poza jej tradycyjne podstawowe wymiary.
• Ambasadorzy DEI potrzebują szeregu umiejętności i zdolności, w tym inteligencji emocjonalnej.
• Niezależnie od roli pełnionej w organizacji, droga do zostania ambasadorem różnorodności zaczyna się od samoświadomości.
• Ambasadorstwo różnorodności wymaga podjęcia działań.
• Poszczególne osoby mogą wnieść istotny i systemowy wkład w rozwój różnorodności.
• Główni oficerowie DEI muszą wnieść do swojej pracy głęboką świadomość osobistą, organizacyjną i strategiczną.
• Kadra kierownicza musi stworzyć warunki dla powodzenia wysiłków DEI.
• Liderzy pierwszej linii mają do odegrania kluczową rolę w promowaniu DEI w swoich zespołach.
• Specjaliści HR powinni osadzić DEI we wszystkich systemach i praktykach dotyczących ludzi.

Podsumowanie

• Każdy w organizacji ma do odegrania rolę w promowaniu różnorodności, równości i integracji (DEI).
• Jeśli chodzi o DEI w miejscu pracy, wiele osób czuje, że nie jest w stanie przewodzić zmianom. Ci, którzy nie zajmują stanowisk kierowniczych, mogą czuć się bezsilni lub ograniczani przez liderów. Współpracownicy mogą nie chcieć rozmawiać o DEI, uważając ten temat za zbyt obarczony osobistym ryzykiem lub nieodpowiedni do rozmowy w środowisku zawodowym.

• Ale DEI jest tutaj, aby pozostać. Na całym świecie siła robocza staje się coraz bardziej zróżnicowana z każdym pokoleniem, ponieważ ludzie stają się coraz bardziej połączeni, pracownicy migrują ponad granicami, a kultury mieszają się. Dwa trendy w biznesie również oznaczają, że DEI pozostanie centralnym punktem. Po pierwsze, integracja ekonomiczna – idea, że wszyscy ludzie powinni mieć dostęp do produktów i usług finansowych – staje się coraz szerzej akceptowana, a to oznacza, że wszystkie firmy będą musiały wiedzieć, w jaki sposób mogą przyczynić się do zmniejszenia nierówności finansowych. Po drugie, znaczenie korporacyjnego aktywizmu społecznego stale rośnie, ponieważ konsumenci i pracownicy coraz bardziej nalegają, aby firmy były zgodne z ich wartościami.

• „Niezależnie od tego, czy ktoś jest liderem wyższego szczebla, kierownikiem średniego szczebla, czy pracownikiem, który nie zarządza ludźmi, wszyscy jesteśmy ważni w rozwijaniu sprawiedliwej i integracyjnej kultury”. (Prezes wykonawczy Merck Kenneth C. Frazier)
• Pomimo postrzeganych barier, każdy pracownik, bez względu na jego rolę lub poziom, może zostać ambasadorem różnorodności – kimś, kto reprezentuje i promuje różnorodność – i pomóc stworzyć środowisko, w którym wszyscy pracownicy czują się docenieni i włączeni. Aby nastąpiła prawdziwa zmiana w zakresie DEI, indywidualni współpracownicy, menedżerowie pierwszej linii, kierownictwo wyższego szczebla i specjaliści ds. zasobów ludzkich muszą się w pełni zaangażować.

• Koncepcja DEI wykracza obecnie poza jej tradycyjne podstawowe wymiary.
• Kiedy myślisz o różnorodności, rozważ ją w najszerszym znaczeniu, obejmującym nie tylko wiek, dziedzictwo etniczne, rasę, płeć, orientację seksualną oraz zdolności umysłowe i fizyczne, ale także różnice w statusie społeczno-ekonomicznym, poglądach religijnych, przekonaniach politycznych, pochodzeniu narodowym, wartościach moralnych i nie tylko. Obecnie uważa się, że DEI ma również wymiar organizacyjny, w tym na przykład, jak długo różni pracownicy pracują w organizacji i czy mają status kierowniczy. DEI obejmuje również wymiar kulturowy, obejmujący takie aspekty jak mowa ciała, sposoby zarządzania konfliktami i poglądy na władzę. Rośnie też świadomość intersekcjonalności – uznania, że wiele osób posiada kilka cech, które czynią je różnorodnymi, na przykład bycie zarówno czarnoskórym, jak i kobietą, oraz że te przecięcia wpływają na ludzi w inny sposób niż poszczególne formy różnorodności.

• „Intersekcjonalność wysunęła się na pierwszy plan w ciągu ostatnich kilku lat i jest krytycznym aspektem strategii różnorodności i integracji”.
• DEI kładzie dziś nacisk na integrację: równy dostęp i traktowanie, w tym zakwaterowanie, dla osób, które w przeszłości doświadczyły wykluczenia. Wiąże się to między innymi ze sprawiedliwym dostępem do korzyści i zasobów pracy, takich jak szkolenia i elastyczne opcje pracy w zależności od potrzeb każdej osoby. Równość jest rozumiana jako zapewnienie możliwości na równych zasadach, wraz z równym docenianiem różnych umiejętności, zainteresowań i perspektyw ludzi. Równość szans często wymaga jednak odmiennego traktowania ludzi – zasada sprawiedliwości.

• Ambasadorzy DEI potrzebują szeregu umiejętności i zdolności, w tym inteligencji emocjonalnej.
• Ambasadorzy DEI powinni rozwijać umiejętność kierowania trudnymi rozmowami w stronę zdrowej wymiany zdań, a nie destrukcyjnego konfliktu. Powinni wykazywać się uczciwością i niezachwianą prawością, jednocześnie zachęcając innych do tego samego. Potrzeba odwagi i hartu ducha, aby zabrać głos, gdy inna osoba mówi coś niewłaściwego, ale ambasadorzy DEI muszą to robić konsekwentnie.

• „Bez uczciwości, bycia szczerym i posiadania silnych zasad moralnych, ambasador różnorodności nie może istnieć”.
• Ambasadorzy DEI zyskują wiarygodność i mogą opierać swoje decyzje na rzeczywistości, rozwijając twardą wiedzę biznesową i finansową. Powinni pielęgnować własną ciekawość, ciągłe uczenie się, współpracę i zwinność; muszą znaleźć sens i pasję w swojej pracy, aby utrzymać zaangażowanie przez wzloty i upadki. Kierując się zdrowym rozsądkiem oraz okazując szacunek i bezstronność, ambasadorzy DEI mogą zmieniać swoje organizacje bez względu na ich rolę i status.

• Niezależnie od roli pełnionej w organizacji, droga do zostania ambasadorem różnorodności zaczyna się od samoświadomości.
• Aby rozpocząć swoją podróż do zostania ambasadorem różnorodności i integracji, musisz dużo wiedzieć o sobie. Zacznij od przeprowadzenia dokładnej samooceny swoich mocnych i słabych stron w odniesieniu do DEI, w tym wiedzy w tej dziedzinie i umiejętności, które posiadasz lub musisz rozwinąć, aby służyć jako ambasador i napędzać zmiany. Dokonaj również inwentaryzacji swoich odpowiednich cech osobistych, takich jak gotowość do konfrontacji z sytuacjami i ludźmi poprzez trudne rozmowy.

• „Umiejętności w zakresie różnorodności są niezbędne, aby być elastycznym i dostosowywać się do różnych stylów życia i potrzeb oraz akceptować punkty widzenia i wiedzę, które różne osoby wnoszą do środowiska pracy”.
• Uświadomienie sobie własnych założeń lub uprzedzeń, które mogą zniweczyć wysiłki na rzecz różnorodności, musi być priorytetem. Każdy człowiek ma uprzedzenia, zarówno świadome, jak i nieświadome. Obejmują one założenia lub uprzedzenia dotyczące osób określonej rasy, pochodzenia, płci lub wieku. Uprzedzenia te mogły się zakorzenić, ponieważ miałeś niewielki lub żaden kontakt z niektórymi grupami, lub mogły powstać w wyniku sposobu, w jaki zostałeś wychowany. Możesz na przykład założyć, że kobiety będą chciały zostać w domu z noworodkiem, a mężczyźni będą woleli pracować. Zbadaj swoje wspomnienia z dzieciństwa i swoje doświadczenia oraz zakwestionuj własne założenia. Zauważanie i usuwanie uprzedzeń powinno być procesem trwającym przez całe życie.

• Ambasadorstwo różnorodności wymaga podjęcia działań.
• Ambasador to osoba, która coś reprezentuje i promuje. Ambasador DEI czyni różnicę, promując zasady DEI i pracując nad ich wdrożeniem. Wszystkie oceny i głębokie przemyślenia na świecie są niczym bez działania. Niezbędne działania obejmują pracę nad tym, co odkryłeś podczas etapu samoświadomości: wykorzenienie świadomych i nieświadomych uprzedzeń oraz budowanie umiejętności i zdolności, których będziesz potrzebować.

• „Nie możesz po prostu wypowiedzieć słów solidarności, musisz zademonstrować ją poprzez swoje codzienne działania”.
• Porozmawiaj z osobami pełniącymi role DEI, aby uzyskać głębsze poczucie tego, co będzie wymagane, i opracuj plan wypełnienia luk w czasie. Może to oznaczać uczestnictwo w szkoleniach, konferencjach lub grupach zasobów pracowniczych, nawiązywanie kontaktów, wolontariat, pozyskanie trenera lub inne działania. Podziel swój plan na etapy i ustal cele SMART – cele, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i terminowe. Poruszaj się stopniowo, mając na uwadze długoterminową perspektywę. Mierz swoje postępy. Nigdy nie będziesz w stanie opanować każdego aspektu DEI – nikt nie jest w stanie – ale możesz stale się uczyć.

• Nie oznacza to rezygnacji z codziennej pracy. Powinieneś wpleść swoje wysiłki na rzecz różnorodności i integracji w swoją codzienną pracę. Może to oznaczać zabieranie głosu, gdy widzisz nierówności lub mikroagresję, lub poszukiwanie bardziej zróżnicowanych kandydatów, jeśli masz obowiązki związane z zatrudnianiem. W przypadku dyrektora ds. różnorodności i integracji (CDO) będzie to oznaczać opracowanie strategii i wizji dla organizacji oraz współpracę z innymi osobami z kierownictwa w celu ich wdrożenia. Przełożeni i menedżerowie powinni tworzyć bezpieczne środowiska, w których ludzie mogą rozmawiać o DEI i autentycznie pokazywać się w pracy.

• Indywidualni współpracownicy mogą wnieść istotny i systemowy wkład w DEI.
• Jeśli jesteś indywidualnym współpracownikiem, bez formalnego stanowiska, powinieneś ocenić swoje mocne strony, umiejętności i luki związane z rzecznictwem DEI, czyli zdolność do wspierania i promowania różnorodnych osób. Jak chętnie zabierasz głos, gdy na przykład jesteś świadkiem mikroagresji? Czy dzielisz się swoimi przemyśleniami na spotkaniach i zachęcasz innych do robienia tego samego? Zinwentaryzuj swoje uprzedzenia, zarówno świadome, jak i nieświadome. Poproś współpracowników i przełożonego, aby pomogli ci zrozumieć uprzedzenia i martwe punkty, które możesz mieć trudności z rozpoznaniem. Zapytaj ich, czy uważają, że wykazujesz się odwagą we wspieraniu integracji na spotkaniach lub w innych miejscach.

• Następnie rozejrzyj się wokół siebie, zaczynając od swojego zespołu, następnie działu, a na końcu całej organizacji, aby ustalić, czy kultura wspiera DEI. Kto mówi najwięcej? Czy opinie wszystkich pracowników się liczą i czy ludzie mają poczucie przynależności? Czy istnieją programy szkoleniowe DEI, a jeśli tak, to kto w nich uczestniczy? Sprawdź na stronie internetowej swojej organizacji, czy DEI pojawia się w deklaracji wartości i w ofertach pracy. Czy kierownictwo organizacji jedynie mówi o DEI, czy też realizuje swoje działania?

• „W dzisiejszym świecie… każdy z nas musi być sojusznikiem, abyśmy mogli osiągnąć prawdziwy postęp w tworzeniu kultury włączającej”.
• Wreszcie, należy podjąć działania. Powinno to obejmować uzupełnienie luk w umiejętnościach i możliwościach DEI, a także przyjęcie zachowań, które wspierają i promują DEI. Praktykowanie rzecznictwa i sojusznictwa – wspieranie grup innych niż własna – poprzez zabieranie głosu, gdy widzisz złe zachowanie, świętowanie pozytywnych zachowań i sukcesów związanych z DEI oraz upewnianie się, że inni ludzie mają głos.

• Główni oficerowie DEI muszą wnieść do swojej pracy głęboką świadomość osobistą, organizacyjną i strategiczną.
• CDO będą musieli również przeprowadzić samoocenę, aby odkryć swoje mocne strony, luki i uprzedzenia. W końcu nikt nie może wiedzieć wszystkiego o DEI i nikt nie jest wolny od uprzedzeń. W szczególności dyrektorzy CDO muszą uświadomić sobie swoje martwe punkty. Przyjrzyj się także swoim zasobom. Czy posiadasz zewnętrzną sieć CDO i ekspertów DEI, z której możesz korzystać w celu zdobywania wiedzy? Czy posiadasz wiedzę biznesową i finansową, aby przedstawić argumenty przemawiające za inicjatywami DEI? Stwórz osobisty plan nauki, aby wypełnić wszelkie luki.

• Następnie należy rozszerzyć badanie na bariery DEI, które mogą istnieć w całej organizacji. W porównaniu do osób na innych stanowiskach, przeprowadzisz głębszą i szerszą ocenę gotowości organizacji do DEI. Przyjrzyj się procesom, praktykom i kulturze. Zapoznaj się z kwestiami społecznymi, politycznymi i środowiskowymi, z którymi boryka się organizacja.

• „Różnorodność i integracja nie mogą być postrzegane jako podmiot, który znajduje się poza biznesem, bez tworzenia wartości dla biznesu i pomagania w zwiększaniu zysków dla akcjonariuszy”.
• Teraz należy opracować strategię DEI zgodną z ogólną strategią i celami organizacji oraz zbudować zespół. Będziesz musiał współpracować z działem HR w zakresie wynagrodzeń, świadczeń i rekrutacji; skorzystasz również na zaangażowaniu zespołów ds. nauki i rozwoju. Stwórz deklarację celów i zadań DEI. Określ, co zrobisz, aby osiągnąć te cele, a także zidentyfikuj mierniki i wskaźniki, których użyjesz do oceny postępów.

• Kadra kierownicza musi stworzyć warunki dla powodzenia działań DEI.
• Jeśli zajmujesz stanowisko kierownicze wyższego szczebla, Twoja rola w DEI obejmuje wyznaczanie jasnych i mierzalnych celów, egzekwowanie ich i widoczne zaangażowanie we wspieranie inicjatyw organizacji. Powinieneś dawać przykład, zabierać głos i przeznaczać zasoby na coaching, mentoring i szkolenia w zakresie DEI. Jak każdy, kto chce być orędownikiem DEI, musisz najpierw przeprowadzić samoocenę, aby zidentyfikować swoje umiejętności, możliwości, uprzedzenia, martwe punkty i zachowania – zwłaszcza gotowość do autentycznego i głośnego promowania DEI.

• Kierownictwo wyższego szczebla powinno zidentyfikować i usunąć bariery w całej organizacji. Obejmuje to ocenę postaw innych menedżerów wyższego szczebla i menedżerów pierwszej linii wobec DEI. Należy zapewnić liderom pierwszej linii szkolenia, wsparcie, zasoby i narzędzia, których potrzebują, a także zadbać o to, by menedżerowie opowiadali się za DEI.

• Liderzy pierwszej linii odgrywają kluczową rolę w promowaniu DEI w swoich zespołach.
• Gdy menedżerowie średniego szczebla i przełożeni nie są w stanie zoperacjonalizować wizji i planów z wyższych szczebli, sfrustrowana kadra kierownicza często określa ich mianem „zamrożonego środka”. Menedżerowie albo pomagają przekształcić strategię kierownictwa w rzeczywistość, albo tworzą barierę. Jeśli jesteś kierownikiem lub przełożonym, oceń swoje umiejętności, możliwości i uprzedzenia w zakresie DEI, a następnie oceń środowisko, słuchając pracowników i poznając poszczególnych członków zespołu. Przeanalizuj swoje zespoły i działy, aby ustalić, czy procesy i praktyki – w tym zatrudnianie i wdrażanie – wspierają lub utrudniają DEI. Zwróć uwagę na poziom szczerości i otwartości członków zespołu, aby dowiedzieć się, czy czują się oni wystarczająco bezpieczni psychicznie, aby mówić o DEI.

• „To, jak zachowujemy się wobec innych, jest tak samo ważne, jak komunikaty, które przekazujemy, plany i inicjatywy, które wdrażamy oraz zmiany, które wprowadzamy”.
• Opracuj plan działania obejmujący Twoje osobiste cele, a także inicjatywy DEI w Twoich zespołach i działach. Zaoferuj coaching i porady swoim podwładnym, zapewnij pracownikom autonomię, której potrzebują, aby wdrożyć DEI i promuj ją wśród swoich współpracowników.

• Specjaliści HR powinni osadzić DEI we wszystkich systemach i praktykach dotyczących ludzi.
• Podobnie jak wszyscy inni, specjaliści HR zainteresowani wspieraniem DEI powinni rozpocząć od samooceny, aby znaleźć swoje luki w umiejętnościach i uprzedzenia. Ich ocena środowiska powinna jednak obejmować dogłębne zbadanie wszystkich elementów, których dotyka HR, w szczególności procesów zatrudniania, selekcji pracowników pod kątem możliwości uczenia się i rozwoju, planowania sukcesji, praktyk wynagradzania i systemów zarządzania wynikami.

• Podejmij działania, zajmując się swoimi uprzedzeniami i martwymi punktami oraz dalej rozwijając swoje umiejętności i możliwości DEI. Przejmij inicjatywę, aby zapewnić, że procesy w całym cyklu życia talentów przyczyniają się do realizacji celów DEI. Ustal cele i wskaźniki, aby monitorować postępy.

O autorze

• Celeste R. Warren jest wiceprezesem Global Diversity and Inclusion Center of Excellence w firmie Merck. Za swoje przywództwo w zakresie globalnej różnorodności i integracji zdobyła uznanie jako jedna z „Top Executives in Global Diversity and Inclusion” Black Enterprise, „Most Influential Women in Corporate America” Savoy i „Influential Women in Global Diversity” DiversityGlobal.