Jak zabrać głos i nie dać się zamknąć?

Y-Vonne Hutchinson

Portfolio, 2022

To bezpośrednie, praktyczne i odświeżająco humorystyczne spojrzenie na poważny temat współczesnego rasizmu służy jako mocne przypomnienie, że problem nadal istnieje, nawet jeśli subtelniejsze formy dyskryminacji wyparły w niektórych przypadkach te bardziej rażące. Y-Vonne Hutchinson, wybitna prawniczka i dyrektor generalna, która z rasizmem zetknęła się w młodości, w swoim bestsellerowym poradniku skupia się głównie na zwalczaniu tej plagi w miejscu pracy poprzez umiejętne rozmowy, a następnie konkretne działania. Pokazuje pracownikom, jak być bardziej asertywnym w obliczu dyskryminacji i mówić przekonująco z przekonaniem i odwagą.

Tłumaczenie maszynowe opracowane na wyjazdy integracyjne, może zawierać nieścisłości i błędy językowe.

Korzyści

• Rasizm systemowy nadal przenika wszystkie aspekty społeczeństwa, w tym miejsce pracy.
• Amerykańska siła robocza pozostaje posegregowana.
• Rozważ swoje nieświadome uprzedzenia przed podjęciem działań przeciwko rasizmowi.
• Zbuduj koalicję w pracy, aby walczyć z niesprawiedliwością rasową.
• Przed rozmową z szefem przygotuj się i poćwicz.
• W rozmowach z kierownictwem podkreślaj wpływ rasizmu na pracę, produktywność i retencję.
• Oprzyj się odwracaniu uwagi lub zaprzeczaniu zgubnym skutkom rasizmu.
• Jeśli twój szef zachowuje się rasistowsko, zastanów się, jakie masz opcje, zanim zareagujesz.

Podsumowanie

• Rasizm systemowy nadal przenika wszystkie aspekty społeczeństwa, w tym miejsce pracy.
• Zabójstwo George’a Floyda przez funkcjonariusza policji wyrwało wielu Amerykanów z uśpienia wokół rasizmu i dało początek ruchowi Black Lives Matter (BLM). Jednak w odpowiedzi na ruchy i zmiany kulturowe pojawił się sprzeciw, który zaostrzył COVID-19. Doszło do wielu zabójstw i ataków na tle rasowym. Politycy, rady szkolne, gminy i instytucje edukacyjne zaatakowały lub zakazały nauczycielom nauczania krytycznej teorii rasy lub odnoszenia się do systemowego rasizmu.

• Oczywiście traktowanie ludzi w różny sposób wyłącznie na podstawie przydziału melaniny w ich skórze nie ma sensu, ale wrogość rasowa i dyskryminacja utrzymywały się przez wieki. Rasizm został wymyślony, by wykluczać i zniewalać. Systemy historycznie kodyfikowały i podtrzymywały rasizm. Tak więc, niezależnie od rasy, wychowanie wyryło rasizm i związane z nim uprzedzenia w psychice.

• „Jeśli jesteś naprawdę zaangażowany w walkę z rasizmem, prawdopodobnie nigdzie nie jest to ważniejsze niż w miejscu pracy”.
• Chociaż nauka dowodzi, że średni potencjał jest identyczny we wszystkich rasach, możliwości są nierówne. Społeczny konstrukt rasy może wydawać się absurdalny. Możesz nawet chcieć zaprzeczyć rasie, ponieważ nie ma ona podstaw w biologii; ale rasizm kosztuje życie i ogranicza wzrost gospodarczy. Ludzie uzyskują korzyści w oparciu o swoją rasę – korzyści oparte na instytucjach społecznych, w tym na prawie, kulturze i ekonomii. Uznaj ten fakt i zdaj sobie sprawę, że rasizm przejawia się nie tylko w paleniu krzyży czy znakach „Czarnym wstęp wzbroniony”.

• Amerykańska siła robocza pozostaje posegregowana.
• Dowiedz się więcej o rasizmie i jego skutkach. Pomagaj podnosić świadomość, nie tylko wyrażając swoją niechęć do rasizmu, nie tylko tweetując swoje wsparcie dla Czarnych i innych, nawet nie tylko stojąc na chodniku ze znakiem BLM lub demonstrując na ulicach: Podejmuj działania. Przeciwdziałaj rasizmowi, gdy go widzisz. Wzywaj jego sprawców. Przyjmij antyrasizm.

• Neutralność stawia cię po złej stronie. Możesz zastanawiać się, gdzie i jak walczyć. Dla wielu najpotężniejsze działania antyrasistowskie będą miały miejsce w pracy.

• „Sama rozmowa rzadko rozwiązuje problem. W pracy, podobnie jak w życiu, czyny przemawiają głośniej niż słowa”.
• Wieki rasizmu nadal segregują amerykańską siłę roboczą. Większość firm wyeliminowała oczywistą i nielegalną dyskryminację, ale ogólnie rzecz biorąc, biali, sprawni mężczyźni nadal otrzymują bardziej interesujące, bezpieczne, wysoko płatne i wyższe stanowiska niż inni. W przeważającej mierze badania i statystyki pokazują istnienie tych korzyści zawodowych i ekonomicznych. Wywołuj próby odwrócenia uwagi od rozmów na temat rasy i obalaj stwierdzenia, które twierdzą, że rasa już nie istnieje. Edukuj swoich współpracowników, zapraszaj ekspertów do wypowiadania się i uczestnicz w grupie zasobów pracowniczych (ERG).

• Rozważ swoje nieświadome uprzedzenia przed podjęciem działań przeciwko rasizmowi.
• Nie próbuj niczego udowadniać na temat tego, jak myśli lub co zamierza inna osoba. Nigdy nie możesz wiedzieć tych rzeczy na pewno i stracisz czas. Zamiast tego spójrz na wpływ i wyniki. To, czy dana osoba przyznaje, że miała na celu zranienie kogoś żartem, czy też twierdzi, że działanie było czysto niewinne i niezamierzone, ma niewielkie znaczenie w porównaniu ze szkodą, jaką wyrządziła wypowiedź lub działanie.

• Mikroagresja może obejmować takie działania, jak mówienie o swojej opaleniźnie w porównaniu z kolorem skóry czarnoskórego kolegi lub komentowanie etnicznej fryzury. Możesz nie mieć złych intencji, ale gdy mikroagresje się kumulują, wpływają na zdrowie i samopoczucie ich ofiar. Podważają pewność siebie i wydajność, a ostatecznie mogą spowodować odejście mniejszości z organizacji.

• „Nieświadome uprzedzenia odnoszą się do uprzedzeń, które wszyscy posiadamy, opartych na stereotypach społecznych, dotyczących różnych grup tożsamości”.
• Ze względu na stulecia instytucjonalnego, strukturalnego rasizmu, nieświadome uprzedzenia istnieją obok świadomego i jawnego rasizmu. Nie używaj wymówki nieświadomego uprzedzenia, aby zwolnić siebie lub innych z odpowiedzialności. Nieświadome uprzedzenia mogą skutkować niesprawiedliwymi preferencjami przy zatrudnianiu, ocenach wydajności i awansach.

• Intersekcjonalność to użyteczne ramy pozwalające zrozumieć, w jaki sposób skutki różnych uprzedzeń nasilają się w przypadku osób, które należą do wielu kategorii dyskryminacji – na przykład czarnoskórej kobiety lub niepełnosprawnego rdzennego Amerykanina. Pojęcie przywileju istnieje na kontinuum. Może na przykład przynosić korzyści czarnoskórym mężczyznom urodzonym w dostatku lub uciszać białego 20-latka w starzejącym się miejscu pracy.

• Zanim podejmiesz działania przeciwko rasizmowi w pracy, zastanów się nad swoją tożsamością. Jakie zalety i wady ma twoja tożsamość? Jakie uprzedzenia mogą wpływać na twoje myślenie i decyzje? Którą z twoich tożsamości podziela twój szef? Rozpoznaj, gdzie twoja tożsamość umieszcza cię w spektrum wpływów w twojej firmie. Poznaj swój wpływ – swoją zdolność do nagradzania i karania, swój dostęp do informacji oraz wpływ swoich wartości, reputacji i wiedzy specjalistycznej. Rozpoznaj, w jaki sposób korzystasz z tej władzy i jak inni, w tym twój szef, wykorzystują swoją.

• Zbuduj koalicję w pracy, aby stawić czoła niesprawiedliwości rasowej.
• Nie zajmuj się kwestiami rasowymi w pojedynkę. Wyczerpiesz się i możesz doświadczyć odwetu. Większość ulepszeń dla pracowników na przestrzeni dziesięcioleci pochodziła od grup zaangażowanych w działania zbiorowe, takich jak związki zawodowe. Rozmawiaj z ludźmi, dołączaj do grup interesu w miejscu pracy i szukaj tych, którzy w przeszłości podejmowali działania na rzecz różnorodności, równości i integracji (DEI). Dołącz do innych – przyjaciół i sojuszników – którzy chcą pomóc.

• „Termin 'kruchość białych’ odnosi się do reakcji obronnych na stres rasowy, który jest wywoływany, gdy biali ludzie są proszeni o zaangażowanie się w rasizm”.
• Wzmocnij swoją grupę, słuchając ich pomysłów, weź osobistą odpowiedzialność za dzielenie się informacjami, zgłoś się na ochotnika i dotrzymuj obietnic. Pracuj ze swoją grupą, aby wpływać na innych. Buduj argumenty oparte na dowodach, które koncentrują się na biznesowych i etycznych aspektach rasizmu, w połączeniu z emocjonalnymi apelami. Użyj tej argumentacji, aby skłonić osoby przeciwne zmianom do neutralności, skłonić neutralnych współpracowników do porozumienia i skłonić biernych sojuszników do aktywności.

• Przed rozmową z szefem przygotuj się i poćwicz.
• Postępuj ostrożnie, nawet po utworzeniu grupy. Ludzie często reagują na rozmowy o rasie defensywnie, odchylając się i zaprzeczając. W jaki sposób takie reakcje mogą zwiększyć stres, a może spowodować, że powiesz rzeczy, które mogą cofnąć Twoją sprawę? Czy twoje poparcie może kosztować cię awans, a nawet pracę? Przy tak wysokiej stawce, zastanów się dokładnie, co chcesz powiedzieć przed spotkaniem z szefem i wiedz, co masz nadzieję osiągnąć. Przygotuj scenariusz rozmowy i przećwicz go z innymi lub przed lustrem. Przewiduj pytania i zastrzeżenia i przećwicz swoje odpowiedzi.

• „Być może najsilniejszym wskaźnikiem rasizmu w firmie jest wskaźnik odejść osób kolorowych”.
• Zbierz i zachowaj kluczowe informacje podstawowe, w tym wartości firmy, normy branżowe, dane demograficzne pracowników i przykłady wpływu rasizmu na Twoją firmę. Przyjdź na spotkanie z pomysłami, jak sprostać wyzwaniom. Zastanów się, czy powinieneś zacząć od dobrze znanych argumentów biznesowych, ryzykownych lub prawnych przemawiających za różnorodnością, czy też najlepiej sprawdzą się argumenty społeczne i moralne – lub kombinacja obu.

• W rozmowach z kierownictwem podkreślaj wpływ rasizmu na pracę, produktywność i utrzymanie pracowników.
• Wskazuj na koszty rasizmu związane z odejściami i/lub brakiem zaangażowania. Zaproponuj sposoby, w jakie Twoim zdaniem Twój szef może pomóc, ale z zachowaniem inteligencji emocjonalnej. Poproś o oficjalne, prywatne spotkanie, wystarczająco długie, aby omówić rasę w sensowny sposób. Poinformuj szefa wcześniej, o czym chcesz porozmawiać, aby nie czuł się zaskoczony.

• „Rzeczą, którą rasizm robi najskuteczniej, poza zabijaniem ludzi i wyczerpywaniem zbiorowego potencjału pokoleń, jest marnowanie czasu”.
• Nie zakładaj z góry, że znasz nastawienie lub stanowisko swojego szefa. Zachowaj ciekawość i otwarty umysł. Zapytaj swojego szefa o jego myśli i uczucia i szukaj wspólnej płaszczyzny. Zaoferuj swoją pomoc, porozmawiaj o swoich doświadczeniach i o tym, co Cię interesuje w kwestii sprawiedliwości rasowej. Wyłącz telefon. Mów o połowę mniej niż słuchasz, utrzymuj kontakt wzrokowy, pochylaj się, gdy robi to twój szef, zadawaj pytania i nie przerywaj.

• Choć twój szef może czuć się niekomfortowo, mów bezpośrednio o rasizmie, białej supremacji i antyrasizmie. Nie owijaj w bawełnę. Nie pozwól, aby rozmowa zbaczała w kierunku intencji, a nie wpływu. Twój szef może powiedzieć, że dana osoba nie miała na myśli tego, że jej działania były rasistowskie lub krzywdzące, albo odwołać się do twierdzeń o nieświadomych uprzedzeniach. Podkreślaj wpływ rasizmu na pracę, produktywność i retencję.

• Uzbrój swojego szefa w konkretne kolejne kroki – rzeczy, które może powiedzieć i zrobić. Zidentyfikuj szybkie zwycięstwa, na które szef ma wpływ. Podaj mu przykłady tego, co zrobiły inne, podobne firmy. Zaoferuj wsparcie w podejmowaniu działań, które poprawią i zwrócą pozytywną uwagę na organizację. Regularnie kontynuuj działania po spotkaniu.

• Oprzyj się odwracaniu uwagi lub zaprzeczaniu zgubnym skutkom rasizmu.
• Twój szef lub współpracownicy mogą odpierać twoje argumenty, broniąc dobrych intencji białych ludzi lub przypisując szkodliwe słowa i działania nieświadomym uprzedzeniom. Mogą nawet powiedzieć, że rasizm już nie istnieje. Mogą też przywołać pojęcie „odwrotnego” rasizmu. Mogą obwiniać brak różnorodności lub nierówne awanse za zbyt małą liczbę osób rasy innej niż biała. Niektórzy mogą twierdzić, że rasa nie ma nic wspólnego z problemami, które zidentyfikowałeś, lub że polityka rasowa nie ma miejsca w pracy.

• Gdy pojawią się takie argumenty, zachowaj spokój. Zasugeruj, abyście wspólnie z szefem zbadali poruszone przez Ciebie kwestie i wspólnie się o nich dowiedzieli. Rozpraw się z powszechnymi mitami, których twój szef może używać do obrony. Jeśli przedstawi argument merytokracji – nie chcąc „obniżać poprzeczki” ze względu na rasę – przypomnij mu o niezliczonych uprzedzeniach, które skłoniły ludzi do zatrudniania i promowania osób takich jak oni lub które powodują, że zakładają, że biali ludzie automatycznie mają większe kwalifikacje. Powiedz, że też chcesz merytokracji, ale firma nie osiągnęła jeszcze tego celu. Zaproponuj niewielkie zmiany, takie jak ślepa selekcja podczas procesu rekrutacji.

• „Każde podejście do przeciwdziałania rasizmowi i zwiększania różnorodności w historycznie stronniczych systemach, takich jak miejsce pracy, musi zawierać elementy akcji afirmatywnej”.
• Twój szef może pomylić Twoje prośby z akcją afirmatywną. Przypomnij mu lub jej, że akcja afirmatywna nie zmusza nikogo do zatrudniania lub promowania kogokolwiek; nie wymaga specjalnego traktowania. Akcja afirmatywna wymaga jedynie, aby firmy nie dyskryminowały niesprawiedliwie. Działa ona w przypadku białych kobiet otrzymujących awans i białych mężczyzn dostających się na studia. Akcja afirmatywna nigdy nie umieszcza mniej wykwalifikowanych osób na stanowiskach kosztem tych lepiej wykwalifikowanych.

• Jeśli twój szef mówi, że chciałby zatrudnić i awansować więcej czarnoskórych osób, gdyby tylko znaleźli się kandydaci, skorzystaj z okazji, by udowodnić mu, że się myli. Pomimo większej niż kiedykolwiek liczby czarnoskórych i latynoskich kandydatów ubiegających się o szereg profesjonalnych i kierowniczych stanowisk wymagających doświadczenia i zaawansowanego wykształcenia, liczba osób rasy innej niż biała na tych stanowiskach pozostaje w stagnacji. Nie pozwól swojemu szefowi lub innym obwiniać ofiar. Znajdź i przedstaw łatwo dostępne statystyki, które udowodnią twoją rację.

• Podobnie, nie pozwól swojemu szefowi przesunąć swoich wysiłków w kierunku łatwiejszych, mniej niewygodnych działań, takich jak skupienie się w pierwszej kolejności na kobietach. Rób postępy w kwestiach rasowych i płciowych równolegle. Przypomnij swoim szefom, że praca nad jedną grupą na raz i zmuszanie innych do czekania jest niemoralne, kosztuje więcej i marnuje czas.

• Twój szef może cię zagazować, zadając niekończące się pytania i/lub stale prosząc o więcej danych. Przynieś dane, upewnij się, że są obiektywne i zapytaj szefa, co trzeba zrobić, aby go przekonać. Przypomnij szefowi o dokładnych i ugruntowanych argumentach biznesowych, prawnych i moralnych przemawiających za DEI. Jeśli, jak to często bywa, twój szef przerzuca odpowiedzialność z powrotem na ciebie – sugerując, abyś przejął inicjatywę w zakresie edukacji pracowników na temat rasizmu lub znalezienia wykwalifikowanych nie-białych kandydatów do pracy – odmów, chyba że twój szef zaoferuje również budżet, personel i podwyżkę.

• Jeśli twój szef zachowuje się rasistowsko, zastanów się nad swoimi możliwościami, zanim zareagujesz.
• Nigdy nie atakuj charakteru swojego szefa. Ponownie, skup się na skutkach jego działań i na tym, jak szkodzą one innym i firmie. Pamiętaj też, że Twój szef lub inne osoby mogą podjąć działania odwetowe, karząc Cię za zabranie głosu, przeciągając i pozbawiając inicjatywy DEI zasobów lub w inny sposób organizując potężny odwet. Działania te sugerują, że odejście i/lub rezygnacja z pracy może być najmądrzejszym wyborem. Najpierw zastanów się, czy chcesz znaleźć inną pracę, ujawnić się publicznie lub walczyć z pracodawcą na drodze prawnej. Okoliczności i hart ducha określą najlepszą drogę.

• Niezależnie od tego, którą drogę wybierzesz, prowadź szczegółową dokumentację swoich działań i poznaj zasady oraz kodeks postępowania w swojej firmie. W razie potrzeby zaproś dział HR do rozmowy, ale pamiętaj, że dział HR reprezentuje interesy firmy, a nie Twoje. W Stanach Zjednoczonych warto rozważyć odwołanie się do Komisji Równych Szans Zatrudnienia, ale należy liczyć się z tym, że sprawa może trwać latami. Skonsultuj się z prawnikiem zajmującym się prawem pracy, choćby po to, by napisał list, który może przekonać szefów do bardziej rozsądnego postępowania. Jeśli twój szef cię zwolni, nie obwiniaj się. Zatrudnij prawnika i wynegocjuj jak najlepsze warunki odejścia.

O autorze

• Była międzynarodowa prawniczka specjalizująca się w prawie pracy, Y-Vonne Hutchinson, założyła i prowadzi ReadySet, firmę konsultingową i szkoleniową DEI.