Dlaczego zespoły mają sekret dobrego samopoczucia i odporności?

Paula Davis

Wharton School Press, 2021

Czujesz się wypalony? Nie jesteś sam. W tej pomocnej książce Paula Davis, ekspert w dziedzinie wypalenia zawodowego, przedstawia przyczyny stresu związanego z pracą i omawia sposoby łagodzenia jego szkód. Argumentuje, że organizacje i osoby indywidualne mogą zmniejszyć wypalenie, dokonując drobnych korekt w swoim sposobie myślenia, harmonogramach i przepływach pracy. Davis sugeruje ocenę tego, co jest dla ciebie ważne i przeanalizowanie swojego harmonogramu. Jeśli poświęcasz mniej niż 20% swojego dnia na zadania, które cię pasjonują, jesteś narażony na wypalenie. Dostosowując swoją codzienną listę rzeczy do zrobienia, możesz jednak uodpornić się na wyczerpanie.

Tłumaczenie maszynowe opracowane na wyjazdy integracyjne, może zawierać nieścisłości i błędy językowe

Wnioski

• Wypalenie zawodowe jest epidemią.
• Organizacje mogą zminimalizować koszty wypalenia.
• Kontroluj wypalenie, wykorzystując „siłę zespołów”. Postępuj zgodnie z akronimem PRIMED.
• Bezpieczeństwo psychologiczne leży u podstaw podejścia zespołowego.
• Relacje mogą wpływać na doświadczenia pracowników.
• Wpływ polega na znaczeniu.
• Można rozwijać siłę psychiczną.
• Energia – zwłaszcza pozytywna energia – może zaszczepić cię przed wypaleniem.
• Projektowanie może stworzyć ramy dla pozytywnej energii w całej organizacji.

Podsumowanie

• Wypalenie zawodowe jest epidemią.
• Wojsko ukuło akronim VUCA – volatile (zmienny), uncertain (niepewny), complex (złożony), ambiguous (niejednoznaczny) – by opisać denerwującą mgłę wojny. Cywile również mają trudności z przystosowaniem się do świata ciągłych zmian i stale rosnących wymagań. Wypalenie dotyka pracowników wszystkich sektorów, w tym finansów i technologii. W przypadku lekarzy, wypalenie zagraża zdrowiu nie tylko lekarza cierpiącego na zmęczenie pracą, ale także jego pacjentów. Wypaleni lekarze częściej popełniają błędy medyczne.

• „Wypalenie to coś więcej niż uczucie zmęczenia, ponieważ pracujesz nad dużym projektem lub jesteś w środku pracowitego sezonu”.
• Wypalenie zawodowe charakteryzuje się trzema objawami:

• Ekstremalne zmęczenie – Przewlekły stres w pracy może powodować wyczerpanie fizyczne i emocjonalne. Objawy fizyczne często obejmują bóle głowy, bezsenność i przewlekły ból. Objawy psychologiczne mogą obejmować lęk i depresję.
• Znudzone spojrzenie – Ofiary wypalenia zawodowego stają się bardziej cyniczne i mniej empatyczne. Współpracownicy i klienci stają się źródłem irytacji, a nie inspiracji. Drażliwość, nieobecność w pracy i strach przed interakcją z innymi to wyraźne oznaki wypalenia.
• Defetyzm – wypalenie zabija pasję i motywację, pozostawiając cierpiących z poczuciem apatii.
• Organizacje mogą zminimalizować koszty wypalenia.
• Zmęczenie pracą jest powszechne na stanowiskach związanych z opieką zdrowotną. Klinika Mayo w Minnesocie stworzyła strukturę Listen-Act-Develop i dzięki niej poczyniła postępy w zmniejszaniu syndromu wypalenia wśród swoich lekarzy. Armia Stanów Zjednoczonych opracowała program kompleksowej sprawności żołnierza i rodziny (CSF2), aby zidentyfikować oznaki wypalenia zawodowego i zająć się tym problemem. Jedną z godnych uwagi taktyk w CSF2 jest inicjatywa „train the trainer”: Żołnierze, którzy ukończyli szkolenie w zakresie odporności, wracają do swoich jednostek i szkolą swoich kolegów.

• Klinika Mayo i armia podzieliły się pewnymi taktykami w walce z wypaleniem zawodowym:

• Przyznali się do problemu – wiele organizacji ignoruje zmagania pracowników ze zdrowiem psychicznym. Nie jest to tak łatwe do zrobienia w środowiskach wysokiego stresu, takich jak wojna i opieka medyczna. Wojsko i klinika Mayo zaakceptowały ten problem i dokonały jego oceny. Obie stworzyły metodologie pomiaru wypalenia zawodowego.
• Liderzy przewodzili – Kierownictwo i oficerowie na najwyższych szczeblach przyjęli nowy nacisk swoich organizacji na ocenę i zapobieganie wypaleniu zawodowemu. Liderzy uznali swoją rolę w intensyfikowaniu lub minimalizowaniu stresu. W Mayo jednopunktowy wzrost ogólnej oceny przywództwa szefa doprowadził do zmniejszenia wypalenia zawodowego o 3%.
• Wdrożyli „naukę i historie” – Armia wykorzystała wiedzę grupy badawczej z University of Pennsylvania – jednej z niewielu instytucji prowadzących recenzowane badania nad wypaleniem zawodowym. Historie też mogą być potężne: Żołnierze, którzy otwierają się na temat swoich zmagań ze zdrowiem psychicznym, inspirują innych do osiągnięcia samoświadomości, szukania profesjonalnej pomocy i rozwijania skutecznych i zdrowych mechanizmów radzenia sobie.
• Kontroluj wypalenie, wykorzystując „siłę zespołów”. Postępuj zgodnie z akronimem PRIMED.
• Zespół to grupa dwóch lub więcej osób skupionych na osiągnięciu celu. Zespoły zazwyczaj łączą się na kilka tygodni lub miesięcy, a następnie rozpadają. Następnie członkowie zespołu łączą się w nowe grupy, aby realizować nowe projekty. Skuteczne zespoły komunikują się i tworzą samokierujące się grupy, które osiągają cele. Gdy zespoły funkcjonują dobrze, odczuwają niższy poziom stresu wywołanego pracą i rzadziej ulegają wypaleniu zawodowemu.

• „Zespoły są potężnymi jednostkami w organizacjach i są niedostatecznie wykorzystywane, jeśli chodzi o zapobieganie wypaleniu zawodowemu”. „
• Akronim PRIMED – bezpieczeństwo psychologiczne, relacje, wpływ, zdrowie psychiczne, energia, projektowanie – podsumowuje magię zespołów:

• Bezpieczeństwo psychologiczne leży u podstaw podejścia zespołowego.
• Ludzie potrzebują poczucia przynależności i komfortu społecznego w pracy. Zespoły mogą zapewnić taką sieć wsparcia. Poczucie bezpieczeństwa psychicznego pozwala pracownikom wnieść do pracy swoje prawdziwe ja. Mogą mówić szczerze, podejmować ryzyko i nie zgadzać się bez obawy przed karą. Bezpieczeństwo psychiczne przynosi korzyści większej organizacji. Zespół, w którym członkowie wyrażają swój sprzeciw, ma większe szanse na wczesne wykrycie problemów i zajęcie się nimi, zanim przerodzą się one w poważne problemy.

• „Ogromne znaczenie dla dobrego samopoczucia ma to, że możesz pokazać się w pracy jako ty sam i zostać zauważonym”.
• Kilka czynników tworzy środowisko bezpieczeństwa psychologicznego. Te „ABC” bezpieczeństwa psychologicznego obejmują następujące elementy:

• Autonomia – pracownicy zgłaszają mniejsze wypalenie, gdy mają kontrolę nad swoimi decyzjami i odgrywają aktywną rolę w ostatecznym wyniku.
• Przynależność – jest to poczucie, że jesteś częścią większej grupy i odgrywasz ważną rolę w realizacji misji.
• Kompetencje – to poczucie, że z czasem stajesz się coraz lepszym pracownikiem w miarę nabywania nowych umiejętności i osiągnięć.
• Relacje mogą wpływać na doświadczenia pracowników.
• Silne sieci interpersonalne mogą zwiększyć odporność i satysfakcję. Pracownik, któremu brakuje silnych relacji w pracy, może popaść w samotność. Samotni pracownicy są mniej produktywni, mniej szczęśliwi i mniej lojalni. Pracownicy z silnymi relacjami zgłaszają wyższy poziom zadowolenia z pracy. Relacje interpersonalne są czynnikiem wpływającym na utrzymanie pracowników. Niektóre zespoły zmagają się z niezdolnością do prowadzenia trudnych rozmów. Wiele organizacji promuje „kulturę przyjemności”; nikt nie chce poruszać drażliwych tematów, takich jak stres wywołany pracą. Omawianie trudnych tematów w konstruktywny sposób ma jednak kluczowe znaczenie dla funkcjonowania zespołu.

• „Jedną z rzeczy, które ujawnił COVID-19, jest to, jak ważne są osobiste kontakty w pracy i dla zespołów”.
• Pandemia zakłóciła normalne tryby budowania relacji. Ponieważ wiele zespołów działa wirtualnie, menedżerowie muszą zachęcać i utrzymywać kontakty bez kontaktu twarzą w twarz. Mogą realizować te zadania na wiele sposobów:

• Częste komunikowanie się na temat celów zespołu.
• Świętowanie zwycięstw – zarówno małych, jak i tych najważniejszych.
• Regularne przekazywanie informacji zwrotnych.
• Dążenie do przejrzystości – informowanie członków zespołu o wszelkich zmianach w strategii lub innych zmianach.
• Podkreślanie wspólnych celów zespołu.
• Wpływ to przede wszystkim znaczenie.
• Zespoły muszą czuć pasję do znaczenia swojej pracy. Wielu pracowników przychodzi do pracy nie tylko po wypłatę. Pracują dla poczucia sensu: poczucia, że to, co robią, łączy się z ich wartościami i że robią różnicę. Sens i motywacja to dwie strony tego samego medalu. W idealnej sytuacji poczucie sensu wynika z wykonywania pracy, która sprawia przyjemność i fascynuje, a także z przekonania, że ma ona pozytywny wpływ. To uosobienie motywacji wewnętrznej – znanej również jako motywacja „wysokiej jakości”.

• Praca autorki Pauli Davis z grupą oficerów wojskowych przypomniała jej o różnicy między motywacją wysokiej i niskiej jakości. Kiedy sceptyczny sierżant zapytał ją: „Czy jesteś w tym tylko dla wypłaty?” Davis wyjaśniła, że jej dziadek został ranny podczas II wojny światowej i nosił emocjonalne blizny do końca życia.

• „Znaczenie jest osobiste – to subiektywne doświadczenie, że twoja praca ma znaczenie, ułatwia rozwój osobisty, jest znacząca i wartościowa”.
• Nawet pracownicy, którzy rozpoczynają karierę z wysokim poziomem wewnętrznej motywacji, mogą się wypalić. Doskonałym przykładem są lekarze. W takich przypadkach pracownicy mogą walczyć z wypaleniem, przestrzegając zasady 20%: Ci, którzy poświęcają mniej niż 20% godzin pracy na zadania, które uważają za najbardziej znaczące, są znacznie bardziej narażeni na stres związany z pracą. Sprawdź, jak spędzasz swój czas. Jeśli spadniesz poniżej progu 20%, zmień priorytety swoich zadań, aby poświęcić więcej godzin na to, co najważniejsze. Takie „mikrozmiany” mogą w znaczący sposób poprawić nastawienie do pracy.

• Możesz rozwinąć siłę mentalną.
• Pracownicy w grupach są bardziej skłonni do zaangażowania i adaptacji. Nastawienie jest kluczowym – i mało zrozumiałym – aspektem tego, jak pracownicy radzą sobie ze stresem związanym z pracą. Ci, którzy mają poczucie własnej skuteczności – przekonanie, że mogą wytrwać w różnych wyzwaniach – dobrze radzą sobie ze stresem związanym z pracą. Postrzegają zaskakujące przeszkody jako ożywcze okazje do nauczenia się czegoś nowego. Pracownicy z niższym poziomem poczucia własnej skuteczności reagują na nowe przeszkody narzekaniem; ich motywacja spada. Pracownicy z mniej pewnym siebie nastawieniem są bardziej skłonni do cynicznego podejścia do swojej pracy i pozwalania niespodziankom na pokonanie ich. Skutki tych dwóch sposobów myślenia przejawiają się silnie w zespołach.

• „Poczucie własnej skuteczności to wiara w swoją zdolność do radzenia sobie z szerokim zakresem stresujących lub trudnych wymagań i odnoszenia sukcesów”.
• Osoby i zespoły mogą budować bardziej pewne siebie nastawienie poprzez pokonywanie niepowodzeń i wytrwałe pokonywanie wyzwań, aby osiągnąć cele. Postępuj zgodnie z dwuetapowym procesem, aby rozwinąć poczucie własnej skuteczności. Najpierw znajdź coś, czego możesz nauczyć się robić lepiej. Następnie zajmij się tą umiejętnością lub zdolnością. Ćwiczenie działa najlepiej, jeśli wybierzesz jedną konkretną rzecz. Szerokie zadanie, takie jak stanie się lepszym liderem, jest zbyt nieporęczne. Następnie pracuj nad doskonaleniem tej nowej umiejętności. Na przykład, jeśli chcesz poprawić swoje wystąpienia publiczne, poprowadź spotkanie zespołu, zaprezentuj się na konferencji lub dołącz do National Speaking Association.

• „Siła psychiczna ma ogromny wpływ na to, jak ty i twój zespół doświadczacie stresu”.
• W miarę zagłębiania się w budowanie pewności siebie, będziesz coraz bardziej świadomy swojego nastawienia i tego, jak zmienia się ono wraz z pojawiającymi się wyzwaniami. Na przykład, kiedy Davis po raz pierwszy zaczęła pracować z żołnierzami, odkryła, że skupia się na najgorszych scenariuszach. Davis nie miała doświadczenia w wojsku, a jej wyobrażenie o sierżantach musztry pochodziło z hollywoodzkich filmów, które wzbudzały w niej strach. Z powodu braku zaufania do swoich klientów, Davis padła ofiarą „katastrofizowania”: pozwalania, by małe stresory wpędzały ją w negatywny stan psychiczny. Stało się tak, gdy pierwsza para żołnierzy, z którymi rozmawiała podczas szkolenia, przeszła na żargon wojskowy nieprzenikniony dla cywilów.

• Energia – zwłaszcza pozytywna – może zaszczepić cię przed wypaleniem.
• Skuteczne zespoły zadają pytania i ustalają priorytety zasobów. Takie zespoły pielęgnują poczucie motywacji, a członkowie zespołu pomagają sobie nawzajem rozpoznawać oznaki zmęczenia i stresu. Dobre przywództwo jest synonimem pozytywnej energii. Złe przywództwo osłabia organizację negatywną energią. Często dysfunkcyjni liderzy wykazują niezdiagnozowane oznaki wypalenia. Tacy liderzy rzadziej angażują się w pozytywną samoopiekę.

• „Pozytywne emocje są tak samo zaraźliwe jak negatywne i mogą przynieść pozytywne rezultaty, takie jak zmniejszenie konfliktów i poprawa współpracy”.
• Wypalenie jest zaraźliwe. Aby utrzymać wysokie morale w zespole, należy robić postępy w osiąganiu celów i świętować te postępy. Praca to często harówka – dramatyczne zwycięstwa i przełomy zdarzają się rzadko. Skuteczni liderzy świętują również drobne osiągnięcia i małe kamienie milowe.

• Projektowanie może stworzyć ramy dla pozytywnej energii w całej organizacji.
• Sposób projektowania przepływów pracy wpływa na to, jak pracownicy postrzegają swoją pracę. Nawet niewielkie zmiany mogą zwiększyć odporność i zadowolenie z pracy lub doprowadzić do wypalenia zawodowego. Niewielkie zmiany mogą przynieść duże korzyści. Jeśli chodzi o projektowanie pracy, skup się na „drobnych zauważalnych rzeczach” (TNT).

• „Procesy, zasady i ogólny przepływ pracy w zespole wpływają na to, czy jego członkowie rozwijają się, czy wypalają”.
• Możesz czytać książki lub uczestniczyć w sesjach szkoleniowych na temat myślenia projektowego, ale być może najważniejszą zasadą w myśleniu projektowym jest to: Skontaktuj się ze swoim wewnętrznym dzieckiem, ponieważ dzieci często okazują się bardziej biegłe w myśleniu projektowym niż dorośli. Wyzwanie spaghetti-tower marshmallow ilustruje tę rzeczywistość. W tym eksperymencie badacze dają czteroosobowym zespołom 18 minut na zbudowanie wieży z 20 patyczków suchego spaghetti, pianek, sznurka i taśmy. W starciu z dyrektorami generalnymi, prawnikami i innymi dorosłymi, dzieci w wieku przedszkolnym rutynowo dominują w tym konkursie ze względu na następujące cechy:

• „Pokorna ciekawość” – dzieci rozumieją, że nie wiedzą wszystkiego.
• Gotowość do próbowania nowych rzeczy – zbyt wiele zespołów traci czas na opracowywanie strategii i ustalanie ról. Najlepszym podejściem jest wypróbowanie czegoś i sprawdzenie, co działa.
• Zdolność do zmiany – Niektóre z małych eksperymentów zakończą się niepowodzeniem. To dobrze. Dowiedz się, co nie działa i idź dalej.

O autorze

• Paula Davis, która współpracuje z Forbes, Fast Company i Psychology Today, jest założycielką i dyrektorem generalnym Stress & Resilience Institute.