Kształtowanie strategii personalnych w czwartej rewolucji przemysłowej | Światowe Forum Ekonomiczne
WEF
Światowe Forum Ekonomiczne, 2019
W miarę jak czwarta rewolucja przemysłowa wprowadza dramatyczne zmiany w rolach pracowników i organizacji, liderzy zasobów ludzkich stają się głównymi graczami w transformacji organizacyjnej. W pomocnej białej księdze Światowe Forum Ekonomiczne nakreśla praktyki dla HR i innych liderów biznesu reagujących na zmiany napędzane technologią. Odpowiednie przypadki z firm na całym świecie ilustrują wnioski i zalecenia zawarte w dokumencie.
Streszczenie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości tłumaczenia) jako materiał nanasze wykłady motywacyjne.
Korzyści
- HR4.0 oferuje ramy dla transformacji praktyk HR w odpowiedzi na czwartą rewolucję przemysłową.
- Liderzy biznesowi będą musieli rozwijać nowe możliwości.
- Liderzy będą musieli zarządzać integracją technologii.
- Liderzy biznesu i HR będą pracować nad poprawą doświadczeń pracowników.
- Liderzy muszą również skupić się na kulturze uczenia się organizacji, miernikach wartości kapitału ludzkiego oraz różnorodności i integracji.
Podsumowanie
- HR4.0 oferuje ramy dla transformacji praktyk HR w odpowiedzi na czwartą rewolucję przemysłową.
- Technologia napędza czwartą rewolucję przemysłową, która doprowadzi do głębokich zmian w miejscu pracy. Funkcja HR będzie odgrywać centralną rolę w zarządzaniu transformacją ludzi i organizacji.
- „Jeśli będzie dobrze zarządzana, przyszłość pracy może być taka, w której znacznie więcej osób będzie w stanie w pełni wykorzystać swój potencjał”.
- Liderzy HR będą musieli pomóc pracownikom dostosować się do nowych ról i nauczyć się nowych umiejętności, a także wspierać organizację w zmianach charakteru pracy. HR szybko przekształci się z funkcji głównie administracyjnej w bardziej aktywną, wpływową siłę napędzającą zmiany kulturowe, technologiczne i strategiczne.
- Liderzy biznesowi będą musieli rozwinąć nowe możliwości.
- Aby wprowadzić swoje organizacje w czwartą rewolucję przemysłową, liderzy będą musieli zwiększyć swoje zdolności przywódcze. Muszą zaktualizować swoje modele przywództwa, aby stały się bardziej ukierunkowane na cel i wartość, bardziej adaptacyjne i zwinne oraz bardziej uważne na kulturę organizacji.
- „Cel to działanie liderów nadających znaczenie w miejscu pracy i inspirujących pracowników co do przyszłego kierunku firmy”.
- Liderzy biznesowi i HR będą musieli być w stanie pomóc pracownikom zaakceptować i zaakceptować niejednoznaczność, zbudować kulturę, która może zjednoczyć i wzmocnić organizację oraz wykorzystać moc analityki, aby umożliwić rozproszoną organizację. Przykładowo, firma Haier zajmująca się elektroniką użytkową zastąpiła swoją hierarchię zarządzania mikroprzedsiębiorstwami i upoważniła pracowników do przedsiębiorczego działania i podejmowania eksperymentów w oparciu o dane klientów.
- Liderzy będą musieli zarządzać integracją technologii.
- W miarę przenikania nowych technologii do organizacji, udział pracy ludzkiej będzie malał, a pracownicy będą musieli dostosować się do nowych ról. Liderzy będą musieli przekwalifikować i przesunąć pracowników oraz na nowo opracować istniejące miejsca pracy, zamiast myśleć w kategoriach zwolnień i automatyzacji pracy. Liderzy muszą również ponownie skupić się na ekosystemie organizacji, zamiast ograniczać się do samej organizacji.
- „Ludzie i technologia mają symbiotyczny związek”.
- Przyjęcie solidnych praktyk i strategii zarządzania elastyczną siłą roboczą i przenikającą się organizacją stanie się niezbędne. Aby dostosować się do niedoboru talentów i nowych organizacji pracy, liderzy będą w coraz większym stopniu wykorzystywać ekosystem talentów organizacji zarówno w jej murach, jak i poza nimi. Korzystanie z cyfrowych platform pracy i mikrozadań stanie się bardziej powszechne. Na przykład duża firma energetyczna wdrożyła inicjatywę przekwalifikowania, w ramach której wszystkie stanowiska związane z platformami wiertniczymi otrzymały nowe definicje w celu dostosowania do automatyzacji. Program zaowocował 65% wzrostem rentowności netto i zerową redukcją zatrudnienia.
- Liderzy biznesowi i HR będą pracować nad poprawą doświadczeń pracowników.
- Liderzy biznesowi zaczynają postrzegać doświadczenia pracowników jako kamień węgielny sukcesu. Doświadczenie pracowników obejmuje zaufanie pracowników do liderów i relacje z rówieśnikami, możliwości rozwoju i nagradzania pracowników, dostępność osobiście znaczącej pracy oraz wspierające środowisko pracy. Społeczeństwo w coraz większym stopniu oczekuje od firm odpowiedzialnych działań społecznych. Liderzy będą musieli postrzegać cel w tym świetle. Oczekuje się, że liderzy będą traktować dobrostan pracowników w sposób holistyczny, co może oznaczać wspieranie pracowników w radzeniu sobie z wyzwaniami niezwiązanymi z pracą. Liderzy muszą znaleźć sposoby na zharmonizowanie doświadczeń pracowników ze zwinnymi operacjami i zwiększenie zaangażowania pracowników za pomocą technologii, takich jak chatboty. W firmie Unilever cyfrowe narzędzie pomagające pracownikom znaleźć i korzystać z usług wewnętrznych oszczędza około 300 000 godzin czasu pracowników i działu HR rocznie oraz zwiększa zadowolenie pracowników.
- Liderzy muszą również skupić się na kulturze uczenia się swojej organizacji, miernikach wartości kapitału ludzkiego oraz różnorodności i integracji.
- Ponadto liderzy będą musieli pielęgnować zwinną kulturę uczenia się, która wspiera spersonalizowane, samodzielne uczenie się przez całe życie. W przypadku pracowników na zagrożonych stanowiskach liderzy powinni priorytetowo traktować przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji – na przykład poprzez korzystanie z programów mobilności. Wskaźniki, które pokazują wartość kapitału ludzkiego, stają się coraz bardziej opłacalne, skalowalne i zintegrowane ze wskaźnikami finansowymi i operacyjnymi. Liderzy będą musieli opracować i wykorzystywać wskaźniki kapitału ludzkiego, które uwzględniają wszystkie rodzaje kapitału ludzkiego i powinni raportować te wskaźniki wewnętrznym i zewnętrznym interesariuszom. Wreszcie, liderzy powinni wyjść poza zgodność z przepisami, aby włączyć różnorodność i integrację do modelu operacyjnego, kultury i procesów swojej firmy. Analiza danych może zapewnić wgląd w uprzedzenia w zatrudnianiu i nagradzaniu, a źródła zewnętrzne mogą pomóc w zdobywaniu wiedzy i analizie porównawczej.
O autorze
- Światowe Forum Ekonomiczne jest niezależną międzynarodową organizacją zaangażowaną w poprawę stanu świata poprzez angażowanie liderów biznesu, polityki, nauki i innych liderów społeczeństwa w kształtowanie globalnych, regionalnych i branżowych agend.