Rozwijanie świadomej pasji u ludzi

Steve Browne

SHRM, 2017

Ci, którzy zapoznali się z wirusowym artykułem Fast Company „Why I Hate HR”, znajdą tutaj jego pełną pasji odpowiedź. Autor Steve Browne kocha HR i chce to wykrzyczeć ze wzgórz. Uważa on, że większość dyrektorów HR ukrywa się za administracyjnymi aspektami pracy, aby uniknąć ludzi i całego związanego z nimi bałaganu. Opisując swoją kilkudziesięcioletnią karierę w tej dziedzinie, ujawnia prawdziwą wartość tego zawodu: zrozumienie ludzi, troskę o nich i budowanie pozytywnej kultury pracy. Wydaje wyraźne wezwanie: Jeśli nie masz serca do ludzi, znajdź inny zawód.

Streszczenie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości tłumaczenia) jako materiał na nasze wykłady motywacyjne.

Wnioski

• Praca w HR jest trudna, ale pozytywne, skoncentrowane na ludziach podejście może zmienić twoje doświadczenie.
• Jeśli praca z ludźmi nie jest twoją pasją, odejdź z zawodu.
• Używaj zasad i procedur jako wytycznych, a nie kajdanek.
• Znajdź swój cel. To podniesie poprzeczkę dla Ciebie i Twoich pracowników.
• Jako specjalista ds. HR masz najlepsze możliwości kształtowania kultury firmy.
• Przestań rzucać akronimami i hasłami, które tworzą bariery dla lepszych wyników.
• Buduj strategiczne relacje i sieci, aby wpleść HR w strukturę swojej organizacji.
• Przełam przestarzałe wyobrażenia o tym, co powinni robić pracownicy działu HR.
• Dostosuj się do czasów. Korzystaj z technologii, danych, mediów społecznościowych oraz nowych pomysłów i praktyk.
• Zadawaj sobie trudne pytania: Jakie elementy pracy lubisz, a jakich się boisz?

Podsumowanie

• Praca w HR jest trudna, ale pozytywne, skoncentrowane na ludziach podejście może zmienić Twoje doświadczenie.
• Zawód HR cieszy się złą reputacją. Praca ta jest wyjątkowo trudna: wymaga ogromnego zakresu wiedzy i wymaga radzenia sobie z pozornie niekończącą się listą skarg i frustracji pracowników. Niezliczone czynniki – w większości poza kontrolą – wpływają na codzienne nastroje, postawy i zaangażowanie pracowników. Możesz pisać procedury i podręczniki, aż palce ci się zatną, ale wielu pracowników nigdy się do nich nie dostosuje. Oznacza to, że większość skutecznej pracy HR wymaga amatorskiej psychologii.

• „Praca z ludźmi jest trudna. Jest to o wiele trudniejsze niż praca z procesami lub procedurami, ponieważ rzeczy nie mówią tego samego”.
• Zyskaj perspektywę, przyznając, że też jesteś człowiekiem – narzekającym i czasami trudnym. Traktuj każdą osobę i jej skargi z szacunkiem, nawet tych, których nie lubisz. Koncentruj się na ludziach stojących za skargami i problemami. Jednocześnie jednak kieruj się w stronę ludzi pozytywnych, a nie narzekających. Sporządź listę pozytywnych i negatywnych aspektów swojej pracy. Postrzegaj negatywy jako głazy, które musisz usunąć, aby skupić się na pozytywach. Pozostań pozytywny, zarówno w swoim nastawieniu, jak i sposobie zwracania się do innych i interakcji z nimi.

• Jeśli praca z ludźmi nie jest twoją pasją, odejdź z zawodu.
• W pracy spędzasz większość swoich godzin czuwania. Jeśli nie czujesz pasji do tego, co robisz, znajdź coś innego. Jeśli zaczniesz odczuwać niechęć do ludzi, nieuchronnie wycofasz się do swojego biura i wykorzystasz zgodność, zasady, politykę i wszystkie inne rzeczy, których ludzie nienawidzą w HR, aby odgrodzić się od innych. Zasady i polityka mają znaczenie, ale szczególnie dla HR najważniejsi są ludzie.

• Weźmy pod uwagę drugą pracę autora Steve’a Browne’a w dziale HR, jako samodzielny specjalista HR. Pierwszego dnia CEO zapytał go, dlaczego uważa, że dostał tę pracę. Browne powiedział coś o prowadzeniu działu HR. CEO odpowiedział, że nie, zatrudnił go, by dbał o pracowników. Następnie dał Browne’owi dokładnie 30 dni na poznanie każdego z 225 pracowników firmy, rozmieszczonych w czterech lokalizacjach w dwóch stanach. Niepowodzenie oznaczało, że CEO go zwolni.

• Browne ruszył w drogę i zaczął dzwonić. Po 30 dniach ponownie spotkał się z dyrektorem generalnym, który przesłuchiwał go przez dwie godziny: „Kim są Ken, Carl, Ron i Sam?”. Browne wiedział więcej niż to, co robili w pracy, poznał także ich hobby i dziwactwa. Pod koniec spotkania dyrektor generalny powtórzył cel ćwiczenia: „Jesteś tu dla moich ludzi. Jeśli kiedykolwiek o tym zapomnisz, nie będę cię potrzebował”.

• Używaj zasad i procedur jako wytycznych, a nie kajdanek.
• W HR prawie zawsze mamy do czynienia z odcieniami szarości, a nie z absolutami. Niemniej jednak, dział HR zakopuje się w procedurach, podręcznikach, zasadach i przepisach, tak jakby mogły one wyeliminować ogromne różnice istniejące wśród pracowników.

• „Nie możemy oczekiwać, że wszyscy będą tacy sami i jednocześnie otwarci na wyjątkową indywidualność w działaniu i myśleniu”.
• Zasady i procedury rzadko działają w celu narzucenia niezachwianej struktury. Ludzie będą ignorować bezwzględne zasady, a podwójne standardy często się rozwijają: Ty lub Twoja organizacja możecie naginać zasady dla ludzi, których lubicie i wykorzystywać je przeciwko tym, których nie lubicie. Zamiast dążyć do jakiegoś uniwersalnego standardu, wybierz ludzi zamiast procesu. Podejmuj decyzje indywidualnie, w kontekście sytuacji i okoliczności. Bierz pod uwagę uczucia i motywacje pracowników przed logiką i rozsądkiem.

• Znajdź swój cel. To podniesie poprzeczkę dla Ciebie i Twoich pracowników.
• Zadaj sobie pytanie, dlaczego wybrałeś HR (lub się na niego natknąłeś). Czy ci się to podoba? Jak postrzegają cię pracownicy i kadra kierownicza? Musisz znaleźć swoje „dlaczego”. Bez celu nie można wykonywać dobrej pracy ani oczekiwać, że inni będą to robić. Mając cel, możesz zmienić swoje doświadczenie i wpływ jako specjalista HR i osoba.

• „Wydrukuj to zdanie i umieść je na ścianie jako przypomnienie i nigdy od niego nie odstępuj – nigdy: MODELUJ ZACHOWANIE, KTÓREGO OCZEKUJESZ OD INNYCH!!!”
• Kiedy jesteś wypełniony celem, naturalnie wykazujesz poczucie zaangażowania, zaangażowania i entuzjazmu, które chcesz widzieć u innych. Będziesz także czuł się bardziej pozytywny i pełen energii. Daj przykład i zobacz, jaki wpływ ma to na Twoich pracowników, w tym na kadrę kierowniczą wyższego szczebla.

• Jako specjalista ds. HR masz najlepsze możliwości kształtowania kultury firmy.
• Kultura składa się z ludzi, dlatego HR jest jej właścicielem. Inni, w tym kadra kierownicza, również odgrywają istotną rolę, ale tylko w zakresie wpływania na kulturę. Oprzyj się stereotypom związanym z działem HR – nie myśl o piknikach firmowych lub głupich plakatach motywacyjnych, gdy próbujesz kształtować kulturę organizacji. Najpierw zbadaj obecną kulturę oraz wartości i misję firmy.

• Zdaj sobie sprawę, że nawet jeśli pracownicy mogą powiedzieć, że odchodzą z organizacji z powodu złego menedżera lub niskiego wynagrodzenia, kwestie te wynikają z kultury, która na to pozwoliła. W organizacjach istnieje wiele subkultur. Nie próbuj ich eliminować ani asymilować, zamiast tego wykorzystaj je. HR też ma swoją kulturę. Zacznij od tego, przenosząc uwagę z zasad, zgodności i administracji na ludzi.

• „Jeśli pracownicy odchodzą, ponieważ masz okropnego menedżera / przełożonego, to dlatego, że kultura Twojej firmy pozwala tej osobie być okropną”.
• Każda osoba jest wyjątkowa i wnosi swoją własną mieszankę umiejętności, mocnych stron i atrybutów do pracy i firmy. Nie próbuj kopiować innej kultury, nawet ze słynnej firmy, takiej jak Google czy Starbucks. Stwórz własną kulturę, dostosowaną do Twoich ludzi.

• Przestań rzucać akronimami i modnymi słowami, które tworzą bariery dla lepszych wyników.
• Pracownicy działów HR lubią chodzić na spotkania i blokować dobre pomysły, wymieniając wszystkie powody, dla których mogą one narazić firmę na ryzyko. Używają akronimów z prawa pracy lub żargonu z Departamentu Pracy. Po prostu przestań. Ludzie mogą odczuwać presję, by grzecznie słuchać – a to może sprawić, że poczujesz się doceniony lub ważny – ale będą po prostu prowadzić prawdziwą działalność poza spotkaniem, wykluczając cię. Uczyń siebie i dział HR użytecznymi, podejmując wyważone ryzyko i wykorzystując swoje umiejętności i wiedzę, aby pomóc ludziom w załatwianiu spraw, zamiast kodyfikować wszystkie powody, dla których nie mogą tego zrobić w absurdalnych podręcznikach, notatkach i dokumentach politycznych.

• „Im bardziej staramy się, by wszystko było jednolite i jednorodne, tym bardziej eliminujemy innowacyjność, wydajność i kreatywność z naszego środowiska”.
• Na przykład, o ile pracownicy nie potrzebują określonej odzieży ze względów bezpieczeństwa, zrezygnuj z zasad dotyczących ubioru na rzecz wytycznych. Pozbądź się zasad, które utrudniają wydajność pracowników. Jeśli potrzebujesz procedur, napisz je prostym językiem i przedkładaj zasady nad nakazy. Poświęć czas na zrozumienie, dlaczego trudny pracownik zachowuje się tak, a nie inaczej. Nie próbuj zmuszać go do podporządkowania się. W końcu różnice sprzyjają innowacyjności i kreatywności. Rozbijaj kliki i plemiona w pracy; łącz różnych ludzi i pomysły.

• Buduj strategiczne relacje i sieci, aby wpleść HR w strukturę swojej organizacji.
• Jako profesjonalista w dziedzinie HR, będziesz zmagać się z problemami każdego dnia. Nie możesz jednak uwolnić się od administracji i pracy transakcyjnej, jeśli ciągle reagujesz na problemy i gasisz pożary. Aby wnieść swój wkład na poziomie strategicznym, musisz wyjść przed szereg, zobaczyć szerszy obraz i rozważyć wpływ HR na wszystkie linie biznesowe. Myśl o sobie w pierwszej kolejności jako o osobie biznesowej, a dopiero w drugiej jako o specjaliście HR. Poznaj branżę, w której konkuruje Twoja firma.

• Nie uda Ci się wpleść kwestii HR i ludzi w całą organizację, w strategię i wszystkie ważne decyzje, jeśli nie nawiążesz silnych relacji ze swoim szefem, dyrektorem generalnym i innymi liderami. Podobnie, staraj się promować przełożonych i menedżerów, którzy wierzą w potrzebę łączenia się z członkami zespołu, dbania o nich i doceniania ich. Pomyśl o swojej pracy jak o grze w szachy, a nie warcaby. Twoi współpracownicy, szefowie i menedżerowie mają kluczowe role i specjalne umiejętności – jak figury szachowe. Wykorzystaj je odpowiednio.

• Opuść swoje biuro, porozmawiaj z pracownikami i liderami w całej firmie. Następnie buduj mosty między działami i zespołami, aby strategicznie wykorzystywać ludzi i ich talenty. Nadal będziesz musiał rozwiązywać pojawiające się problemy. Kiedy jednak wyjdziesz ze swojej bańki, zasygnalizujesz strategiczną postawę – a ludzie to zauważą. Nawet jeśli działasz jako samodzielny HR-owiec w swojej firmie, umieść się w strumieniu biznesu, nawiązuj kontakty i buduj sieci.

• „Kiedy podejmujesz kroki, aby być wśród ludzi, nie możesz pomóc, ale być strategicznym”.
• Nigdy nie opanujesz całej dziedziny HR samodzielnie, a tym bardziej nie zagłębisz się w inne aspekty biznesu wyłącznie poprzez osobiste doświadczenie. Dołącz do stowarzyszeń i grup HR. Potrzebujesz innych ludzi, z którymi możesz dzielić się wiedzą, radami i doświadczeniami oraz którzy mogą zaoferować wsparcie emocjonalne. Buduj bliskie relacje. Twoja sieć powinna zawierać tylu przyjaciół, ilu współpracowników. Każdy HR-owiec powinien mieć i być mentorem.

• Przełamuj przestarzałe wyobrażenia o tym, co powinni robić pracownicy HR.
• Nie pozwól, aby inne osoby wpływały na to, co powinieneś robić w HR. Ludzie mogą chcieć widzieć cię przy biurku, wyglądającego na zajętego. Mogą zachowywać się zaskoczeni, gdy powiesz im, że spacerujesz wśród pracowników zakładu, rozmawiasz przy chłodnicy wody z menedżerem lub po prostu siedzisz cicho, myśląc o pracownikach. Mogą pomyśleć, że marnujesz czas lub odwracasz uwagę innych od ich pracy. Ale rozmowa z ludźmi i poznanie ich pomaga zrozumieć ich wyzwania i to, jak dział HR może im pomóc.

• „Jeśli zespół kierowniczy wyższego szczebla uważa, że spędzanie czasu z pracownikami „tylko dlatego” jest stratą czasu, to odejdź z firmy”.
• Jeśli twój szef odmawia zaakceptowania tej metodologii, odejdź. Nigdy nie zmienisz kultury, w której liderzy nalegają na traktowanie ludzi jak uciążliwych. Widząc całych ludzi i zauważając ich, walidujesz ich. Wielu, jeśli nie większość, pracowników czuje się niewidzialnych; HR powinien ich bronić.

• Dostosuj się do czasów. Korzystaj z technologii, danych, mediów społecznościowych oraz nowych pomysłów i praktyk.
• Być może dołączyłeś do działu HR, ponieważ nie lubisz liczb, ale to już nie działa. Jeśli zignorujesz trendy w danych, sztucznej inteligencji i innych technologiach, stracisz na znaczeniu, wiarygodności i skuteczności. Wykorzystaj do komunikacji to, czego używają Twoi pracownicy, w tym media społecznościowe. Dostosuj oldschoolowe szkolenia do nowych trybów świata. Niech będą one jak najbardziej doświadczalne i dotykowe. Kiedy się komunikujesz, postaw się w sytuacji odbiorcy. Czy musisz wysłać tę wiadomość e-mail? Czy jest on zwięzły? Niech wszystko, co robisz, będzie tak proste i jasne, jak to tylko możliwe.

• „Musisz wiedzieć, że jeśli zdecydujesz się odejść od technologii HR, mediów społecznościowych, sztucznej inteligencji i tym podobnych – inni tego nie zrobią”.
• Nieustannie się ucz, aby poszerzać swoją wiedzę na temat HR i innych aspektów działalności – od marketingu i sprzedaży po operacje i finanse. Chętnie czytaj, oglądaj filmy, słuchaj podcastów i bierz udział w konferencjach HR i wydarzeniach stowarzyszeń. Nienadążanie za tym, co dzieje się w Twojej dziedzinie i w Twojej firmie, stawia Cię na szybkiej drodze do nieistotności. Ogranicza to twoją przydatność i gwarantuje, że twój wkład pozostanie w najlepszym razie reakcyjny i taktyczny.

• Zadaj sobie trudne pytania: Jakie elementy pracy lubisz, a jakich się boisz?
• Zaangażowanie ma znaczenie. Prowadzi do wyższej wydajności i retencji. Oprzyj się jednak szumowi informacyjnemu, który sprawia, że wydaje się ono bardziej złożone niż jest w rzeczywistości. Unikaj gotowych rozwiązań, które twierdzą, że działają w każdej organizacji. Zastanów się, w jaki sposób angażujesz swoich pracowników. Nie komplikuj tego nadmiernie. Duża część pracy sprowadza się do prostego uznania pracowników jako ludzi i docenienia ich pracy. Odwiedzanie pracowników przy biurku i po prostu dziękowanie im działa cuda. Tam, gdzie jest to zasłużone, podziękowanie od dyrektora generalnego okazuje się bardzo potężne.

• Sam bądź zaangażowany. Nie możesz oczekiwać, że inni będą zaangażowani, jeśli będziesz narzekać w biurze. Które rzeczy sprawiają, że jesteś zaangażowany i pasjonujesz się pracą, a które nie? Czy kwestie pracownicze i zawiłości pobudzają twoją energię, czy też ją zmniejszają? Znając odpowiedzi na takie pytania, możesz pracować nad ograniczeniem lub nawet usunięciem elementów swojej pracy, które cię wyczerpują. Możesz nawet poczuć potrzebę zmiany ścieżki kariery.

• „Nadszedł czas, abyśmy zmienili nasze podejście. Jeśli nie jesteś pasjonatem HR, odejdź. Zmień karierę. Poważnie. To nie żart”.
• Większość pracowników chce się pokazać i dać z siebie wszystko. Pozwól im na to. Spraw, by miejsce pracy było bezpieczne dla uczuć, emocji i różnych perspektyw. Zachęcaj wszystkich do wnoszenia wszystkiego do pracy – nie tylko wygodnych, zgodnych elementów, ale także trudnych pomysłów i kwestii.

O autorze

• Steve Browne, weteran HR z trzydziestoletnim doświadczeniem, zasiada w zarządzie Society for Human Resource Management. Pracuje jako dyrektor wykonawczy ds. zasobów ludzkich w sieci restauracji w Ohio.