Ekosystemy edukacyjne

Tworzenie innowacyjnych, szczupłych i opartych na technologii strategii uczenia się

Katja Schipperheijn

Kogan Page, 2022

Jakie wymagania edukacyjne są niezbędne dla obecnego i przyszłego sukcesu L&D? Katja Schipperheijn przedstawia użyteczną analizę wyzwań stojących dziś przed działem L&D, wraz z licznymi studiami przypadków liderów i ekspertów. Katja Schipperijn wyjaśnia, jak odmienić L&D poprzez treści generowane przez pracowników, coaching rówieśniczy, uczenie się społecznościowe oraz, co najbardziej intrygujące, integrację sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego w celu dostarczenia odpowiedniej ilości treści edukacyjnych w odpowiednim momencie. Jej unikalna frazeologia i gramatyka mogą cię spowolnić, ale nagradzaj się wytrwałością.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

  • Twórz „LearnScapes”, które dostosowują techniki uczenia się do otaczającego ekosystemu.
  • Kultura uczenia się i skuteczny ekosystem uczenia się wynikają z ogólnoorganizacyjnego zaangażowania w samodzielne uczenie się.
  • Nikt nie może narysować jednego planu ekosystemu uczenia się, ponieważ żadne dwie organizacje nie stoją przed tymi samymi wyzwaniami i okolicznościami w tym samym czasie.
  • Zacznij od wartości i danych.
  • Uczenie się przez całe życie i „ludzkie” kompetencje wyróżniają prawdziwe organizacje uczące się.
  • Inteligentne technologie mogą wspomagać samokształcenie i dostarczać ludziom treści edukacyjne dokładnie wtedy, gdy ich potrzebują.
  • Przejdź przez „sześć filarów” dojrzałości L&D, aby zbudować ekosystemy Lean i społecznego uczenia się.
  • Wdrożenie pięciu kroków w celu stworzenia zwinnego LearnScape.

Podsumowanie

  • Buduj „LearnScapes”, które dostosowują techniki uczenia się do otaczającego ekosystemu.
  • Obecnie ponad 90% liderów oczekuje od pracowników ciągłego zdobywania nowych umiejętności, ale mniej niż połowa pracowników korzysta z zasobów szkoleniowych zapewnianych przez pracodawców. Firmy, które tworzą dobrze opracowane „LearnScapes”, pokonują tę dychotomię. Zyskują kluczową zdolność do ciągłego podnoszenia i zmiany kwalifikacji pracowników w szybko zmieniającym się, coraz bardziej opartym na współpracy i technologii świecie.
  • Doświadczeni specjaliści ds. nauczania muszą przyjąć nowe sposoby uczenia się. Na przykład, miliony dzieci i nastolatków spędzają niekończące się godziny ucząc się gier takich jak Fortnite i Roblox, ponieważ chcą opanować te umiejętności. Wielu młodych ludzi robi kolejny krok i uczy się tworzyć gry i środowiska dla tych platform. Kiedy utkną w martwym punkcie, znajdują najszybszy sposób na pokonanie przeszkody – niezależnie od tego, czy oznacza to wyszukiwanie hashtagów w mediach społecznościowych, czy też konsultowanie się z samouczkami wideo, takimi jak te oferowane przez Roblox za pośrednictwem bezpłatnego, wirtualnego uniwersytetu.
  • Podobnie pracownicy będą szukać najbardziej efektywnego sposobu na zdobycie wiedzy potrzebnej do pokonania przeszkód napotykanych w trakcie pracy. Często pytają współpracowników lub odwiedzają Google lub YouTube, zanim zwrócą się do firmowego systemu zarządzania nauczaniem (LMS) lub platformy doświadczeń edukacyjnych (LXP).
  • „Strategie i metody uczenia się są warte tylko tyle, ile skutecznie przyczyniają się do uczenia się, w którym doświadczenie powoduje trwałą zmianę wiedzy lub zachowania”.
  • Dzieci naturalnie posiadają wiele kompetencji potrzebnych do nauki, ale jako dorośli ludzie często przestają pytać „dlaczego” i pozostają otwarci na pomysły i eksperymenty. Zdolności te są podstawowymi aspektami nastawienia na rozwój – przekonania, że można stale uczyć się nowych umiejętności – i napędzają uczenie się i ponowne uczenie się. Jednak wielu dorosłych tłumi swoją ciekawość. Ich ekscytacja uczeniem się zostaje wyparta przez poczucie obowiązku, które odczuwają, gdy pracodawca zmusza ich do nauki.
  • Kultura uczenia się i skuteczny ekosystem uczenia się wynikają z ogólnoorganizacyjnego zaangażowania w samodzielne uczenie się.
  • Nie można narzucić kultury uczenia się i ekosystemu uczenia się z zewnątrz. Ludzie muszą mieć lub rozwijać wewnętrzną motywację do nauki. Współcześni uczniowie muszą również zbudować pewne podstawowe kompetencje – w tym analizę, eksperymentowanie, ciekawość, odporność i zdolności cyfrowe, takie jak „algorytmiczne myślenie biznesowe”. Jako lider korporacyjny możesz pielęgnować te kompetencje, współpracując z interesariuszami nad osiągnięciem wspólnego celu: stworzeniem strategii uczenia się opartej na wartościach i danych oraz podkreślającej symbiozę ludzi i technologii.
  • „Wkrótce wejdziemy do wirtualnego świata dzięki okularom VR i AR, cyfrowym soczewkom kontaktowym, a nawet implantom mózgowym”.
  • Lean learning, analiza danych oraz inteligentne, etyczne i bezpieczne wykorzystanie technologii edukacyjnych – w tym sztucznej inteligencji (AI), grywalizacji, rzeczywistości wirtualnej, Blockchain, a być może nawet implantów mózgowych – umożliwiają skoncentrowane na człowieku podejście do innowacji w nauczaniu. Ciągłe doskonalenie sprzyja powstawaniu ekosystemu uczenia się.
  • Nikt nie może narysować jednego planu ekosystemu uczenia się, ponieważ żadne dwie organizacje nie stoją przed tymi samymi wyzwaniami i okolicznościami w tym samym czasie.
  • System, który działa w jednym miejscu, najprawdopodobniej nie przetrwa dzisiejszego tempa zmian na tyle długo, aby można go było z powodzeniem zastosować w innym miejscu. Ta zmienność dotyczy każdego, kto musi nauczyć się pracować z inteligentnymi technologiami. Tylko organizacje i osoby uczące się z nastawieniem na rozwój będą w stanie dotrzymać im kroku.
  • „Tylko wtedy, gdy odważymy się spojrzeć w przyszłość, nie dając się złapać w pułapkę ograniczeń teraźniejszości, możemy nadal rozwijać się dzięki własnej sile, jako ludzie lub organizacje”.
  • Aby budować skuteczne ekosystemy edukacyjne, które odpowiadają tempu zmian, liderzy muszą angażować swoich uczniów jako współpracowników, trenerów i autorów treści, nawet jeśli wykorzystują technologię do zwiększania ludzkich możliwości. Te ekosystemy lub LearnScapes wymagają ustalenia, jakiej wiedzy potrzebują ludzie, aby poruszać się po złożonym świecie. Zamiast oferować uniwersalne rozwiązanie, należy dążyć do opracowania elastycznej, adaptacyjnej, kreatywnej i skalowalnej strategii dostosowanej do potrzeb organizacji.
  • Możesz stworzyć LearnScape dostosowany do indywidualnych potrzeb, wykonując szereg prostych kroków, ale nawet z tą mapą drogową budowanie LearnScape jest wyzwaniem i wymaga czasu i wysiłku. Spodziewaj się oporu, szczególnie ze strony liderów wyższego szczebla. Ostatnie badania wykazały, że 93% kierowników wyższego szczebla nie skupia się na innowacyjnych strategiach, które inteligentnie łączą ludzi i technologię.
  • Zacznij od wartości i danych.
  • Ludzie nie chcą pracować w szeregu konkurencyjnych silosów. Wolą raczej uczestniczyć w organizacji skoncentrowanej na ludziach, która ceni współpracę, kooperację i dzielenie się wiedzą – ekosystem wzajemnych wartości i celów. Chcą także elastyczności. Odnoszące sukcesy organizacje coraz częściej zezwalają na hybrydową organizację pracy, w której pracownicy pracują w biurze w niektóre dni, a przez resztę czasu zdalnie. Firmy te rozumieją, że młodzi ludzie nie chcą ani nie oczekują, że będą mieć tę samą pracę przez całe życie; zamiast tego szukają firm, których wartości i misja są zgodne z ich własnymi, w tym równowagi między pracą a czasem wolnym.
  • „Organizacje kierujące się wartościami, które prezentują się jako atrakcyjni pracodawcy, muszą sprostać wymogom swojej marki”.
  • Rozwój gig economy odzwierciedla po części stopień, w jakim pracownicy cenią sobie wolność i autonomię. W zamian za wolność, niezależność i możliwość wyboru pracy, która ich interesuje i jest zgodna z ich wartościami, ludzie biorą na siebie osobistą odpowiedzialność za przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji oraz uczą się w miarę potrzeb. Firmom, które porzucą hierarchię i odgórne przywództwo na rzecz zaufania i autonomii, łatwiej będzie przyciągać, zatrudniać i zatrzymywać talenty.
  • Aby poprawić swoją markę i stworzyć kulturę i ekosystem uczenia się, należy przeprowadzać regularne ankiety zaangażowania pracowników, analizować te dane w celu zidentyfikowania wyzwań, które mają wpływ na uczenie się i powiązane działania, oraz podejmować działania w celu rozwiązania tych problemów. Doświadczone firmy uzupełniają dane pracowników o dane zewnętrzne, w tym etycznie gromadzone dane z mediów społecznościowych, które mogą pomóc im lepiej zrozumieć nastroje pracowników. Dane z LMS lub LXP, a ostatecznie z samego LearnScape, muszą informować o indywidualnym uczeniu się. Oznacza to identyfikację obszarów do ciągłego, ukierunkowanego doskonalenia dla każdego pracownika, a następnie dostosowanie ścieżki kształcenia do jego wyników i rezultatów biznesowych.
  • Uczenie się przez całe życie i „ludzkie” kompetencje wyróżniają prawdziwe organizacje uczące się.
  • Doświadczanie informacji, które są prezentowane w odstępach czasu, może pomóc w zachowaniu tego, czego się uczysz, ale nawet najlepsza ludzka pamięć nie jest w stanie przechować wszystkiego, co musisz wiedzieć. Uczenie się przez całe życie koncentruje się obecnie w mniejszym stopniu na zapamiętywaniu niż na samodzielnych działaniach, takich jak wyszukiwanie wiedzy; trend ten prawdopodobnie się utrzyma. Znalezienie potrzebnych informacji może obejmować zapytanie Alexy lub przeprowadzenie skutecznego wyszukiwania w Internecie. Jednak po zadaniu pytań i otrzymaniu odpowiedzi należy zastosować krytyczne myślenie, aby je ocenić i kontekstualizować.
  • „Uczenie się przez całe życie będzie konieczne, aby nie pozostać w tyle. Jednak ta nauka wykracza poza same umiejętności cyfrowe. Kompetencje, które czynią nas ludźmi, będą nas również wyróżniać w coraz bardziej cyfrowym świecie”.
  • Symbioza maszyny i człowieka również zyskuje na znaczeniu. Aby wspierać nastawienie na uczenie się przez całe życie i związane z nim kompetencje, należy wdrożyć technologie takie jak LXP, aby inteligentnie przekazywać wiedzę pracownikom w momencie, gdy tego potrzebują, w celu poprawy ich wydajności i wyników. Model „5 momentów potrzeby” opracowany przez ekspertów w dziedzinie uczenia się, Boba Moshera i Conrada A. Gottfredsona, może pomóc w zidentyfikowaniu momentu, w którym pracownicy skorzystają z nauki w samą porę, aby ją zastosować. Takie momenty mają miejsce, gdy ludzie próbują czegoś po raz pierwszy, gdy potrzebują więcej nauki, aby zrobić coś lepiej, gdy muszą zastosować naukę w pracy, gdy muszą naprawić coś, co poszło nie tak, i gdy muszą zareagować na nagłą zmianę. 
  • Inteligentne technologie mogą wspomagać samodzielne uczenie się i dostarczać ludziom treści edukacyjne dokładnie wtedy, gdy ich potrzebują.
  • Technologie edukacyjne, które dają ludziom większą niezależność i autonomię, napędzają również uczenie się przez całe życie. Wyposażone w sztuczną inteligencję, technologie takie jak LXP mogą dostarczać krótkie treści edukacyjne, które odpowiadają konkretnym potrzebom uczących się – w samą porę, aby mogli je produktywnie zastosować.
  • Pracownicy mogą i powinni tworzyć wiele z tych treści dla siebie nawzajem, korzystając ze swoich smartfonów i prostych narzędzi do tworzenia treści, takich jak te w LXP firmy. Specjaliści ds. uczenia się mogą wykorzystać ten „mikrolearning” do powtarzania – rozłożenia powtórzeń w czasie – i budowania na nauce. Technologia uczenia się, która obejmuje grywalizację – wykorzystując elementy podobne do gier, takie jak odznaki jako zachęty do nauki lub wykorzystując strategie oparte na grach, które zamieniają naukę w grę – sprawiają, że treści są bardziej angażujące.
  • „Kiedy spojrzymy na aplikację w całym ekosystemie wokół uczenia się, technologia blockchain może być najbardziej przełomowa”.
  • Choć rzeczywistość wirtualna i rozszerzona (VR/AR) istnieją już od jakiegoś czasu – przede wszystkim w symulatorach lotu – dopiero niedawno zyskały one na popularności jako szeroko stosowane narzędzia edukacyjne. W pełni wciągające, bezpieczne środowisko VR i nakładanie na nie informacji AR może pomóc ludziom stać się bardziej empatycznymi i otwartymi, a także pomóc im w przekazywaniu wiedzy i umiejętności na dużą skalę i na odległość. Na przykład chirurg Rafael Grossmann od lat korzysta z narzędzi AR, aby umożliwić studentom wirtualne wejście na salę operacyjną i naukę operacji niemal dosłownie na jego oczach i uszach.
  • Wkrótce technologie blockchain mogą również zapewnić zupełnie nowe, hermetyczne możliwości uwierzytelniania. Poprzez natychmiastową i niedrogą walidację formalnych i nieformalnych zapisów dotyczących uczenia się, księgi blockchain – funkcjonujące jako zdecentralizowane bazy danych – mogą przełamać obecny monopol szkół wyższych i innych instytucji na poświadczanie umiejętności. W ten sposób blockchain mógłby ułatwić przejście do bardziej dynamicznego, opartego na umiejętnościach podejścia do zarządzania talentami.
  • Przejście przez „sześć filarów” dojrzałości L&D w celu zbudowania ekosystemów Lean i społecznego uczenia się.
  • Aby organizacje mogły dostarczać wiedzę „w miejscu, w którym jest ona potrzebna”, operacje L&D powinny dojrzewać od przechowywania i „nadawania” treści edukacyjnych do ułatwiania współtworzenia nauki z pracownikami. Mogą stosować zasady produkcji Lean, które kładą nacisk na minimalnie opłacalne produkty (w tym przypadku naukę), informacje zwrotne i ciągłe doskonalenie. Obecnie cykl tworzenia treści edukacyjnych wiąże się z tak dużą stratą czasu i wysiłku, że rozwiązania są często nieistotne do czasu ich wdrożenia.
  • „Szacuję, że 70% do 90% obecnych działań związanych z uczeniem się i rozwojem można uznać za marnotrawstwo”.
  • Lean learning i LearnScapes opierają się na sześciu filarach: nadaniu priorytetu osobie uczącej się; uznaniu różnic między poszczególnymi uczestnikami; podkreśleniu społecznego i szczupłego uczenia się; wypełnieniu luki w wiedzy; zachęcaniu do pracy zespołowej (w tym coachingu rówieśniczego); oraz zapewnieniu bezpieczeństwa systemu.
  • Filary te opierają się na zasadzie partycypacji społecznej Jakoba Nielsena. Opierając się na długich obserwacjach i doświadczeniu, reguła 1-9-90 Nielsena szacuje, że 90% osób to „Lurkers”. Obserwują i konsumują wkład innych uczestników. „Intermittent Contributors” – ci, którzy udzielają się sporadycznie – stanowią 9%. 1%, który intensywnie uczestniczy i generuje większość treści, to „Heavy Contributors”. Chociaż liczba lurkerów przewyższa liczbę kontrybutorów, lurkerzy mogą zyskać ogromną wartość społeczną i wzajemnego uczenia się poprzez samą konsumpcję. Dlatego też interakcje społeczne pozostają istotnym elementem kultury lub ekosystemu uczenia się. Aby ocenić tę wartość, należy położyć mniejszy nacisk na śledzenie i raportowanie postów i odpowiedzi, a większy na pomiar uczenia się z postów innych osób.
  • „Poszukaj metod, aby jak najwięcej istotnych informacji było dostępnych tak szybko, jak to możliwe, poprzez współpracę. Tylko w ten sposób wiedza będzie przepływać przez ekosystem, dzięki czemu wszyscy zaangażowani będą mogli szybciej się rozwijać”.
  • LearnScapes wypełniają luki w wiedzy poprzez syntezę wiedzy od wszystkich pracowników, nawet zewnętrznych interesariuszy, a następnie inteligentne rozpowszechnianie tej wiedzy w razie potrzeby. Oczywiście dzielenie się wiedzą musi odbywać się w bezpiecznym systemie, w przeciwnym razie ludzie stracą zaufanie do procesu, zagrażając całemu wysiłkowi.
  • Wdrożenie pięciu kroków w celu stworzenia zwinnego LearnScape.
  • Opracuj strategię ciągłego doskonalenia, pracując nad tymi pięcioma krokami w zespołach, których członkowie reprezentują wszystkie grupy interesariuszy:
  • „Odkryj” – Zidentyfikuj potrzeby edukacyjne, które pozytywnie wpływają na przyszłość. Zadawaj pytania, aby dotrzeć do źródła problemów i możliwości uczenia się; na przykład zapytaj „dlaczego” pięć razy, za każdym razem odnosząc się do poprzedniej odpowiedzi.
  • „Płonąca platforma” – W oparciu o podstawową przyczynę danego problemu lub możliwości, zbuduj argumentację dla swojego planu nauki. Aby skłonić innych do działania – w szczególności kierownictwo wyższego szczebla – argumenty powinny być krótkie i przekonujące. Model OODAP może zapewnić strukturę argumentacji. Zacznij od Celów. Następnie wymień Opcje (alternatywy). Następnie wymień Wymiary (ranking opcji pod względem czasu, kosztów i jakości). Następnie następuje Analiza (algorytmiczne ważenie opcji), po której można zbudować krótką Propozycję wspierającą wybraną opcję.
  • „Droga do poprawy” – zbadaj partnerów i technologię potrzebną do wdrożenia wybranej opcji. Poszukaj konsensusu wśród interesariuszy w oparciu o koszty, czas wdrożenia i podstawowe funkcje, takie jak możliwość tworzenia i przesyłania przez pracowników wysokiej jakości treści edukacyjnych.
  • „Wspólna realizacja” – rozpoczęcie wdrożenia. Wymaga to aktywnego wsparcia ze strony liderów. Współpracuj z działem marketingu, aby rozpowszechnić informacje i uzyskać szerokie poparcie pracowników i interesariuszy dla LearnScape.
  • „Przyszły rozwój i doskonalenie” – Ucz się od użytkowników, szukaj informacji zwrotnych, analizuj swoje działania i wykorzystuj te informacje do ciągłego rozwoju LearnScape.

O autorze

  • Katja Schipperheijn jest strategiem uczenia się o globalnej reputacji w zakresie wiedzy specjalistycznej. Założyła firmę konsultingową Habit of Improvement specjalizującą się w tworzeniu strategii uczenia się dla rozwoju i dobrego samopoczucia w interfejsie człowiek-maszyna.
Rate this post