Catherine Moore

Psychologia pozytywna, 2020

Sonda po sondażu sugeruje, że duża liczba pracowników czuje się niezaangażowana w pracy. Ale zamiast obwiniać kulturę organizacyjną lub szefa, dlaczego nie podjąć kroków, aby uczynić swoją pracę bardziej znaczącą i interesującą? Job crafting to proces, który właśnie do tego zachęca. W Psychologii pozytywnej Catherine Moore oferuje zwięzły przegląd tego, co pociąga za sobą tworzenie pracy – w tym linki do badań naukowych i arkuszy roboczych. Jest to pouczająca lektura dla specjalistów ds. zasobów ludzkich i oferuje potencjalnie zmieniające życie narzędzia dla pracowników, którzy chcą, aby ich praca była czymś więcej niż tylko wypłatą.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

• Poprzez job crafting można proaktywnie kształtować i nadawać znaczenie swoim zadaniom.
• Job crafting może przynieść korzyści organizacjom, oprócz poprawy samopoczucia psychicznego pracownika.
• Wadą job craftingu jest możliwe wypalenie zawodowe pracowników.

Podsumowanie

• Poprzez job crafting można aktywnie kształtować i nadawać znaczenie swoim zadaniom.
• W przeciwieństwie do projektowania stanowisk pracy, które jest odgórnym podejściem do definiowania funkcji stanowiska, tworzenie stanowisk pracy jest wysiłkiem pracowników, aby kształtować i przypisywać znaczenie danej roli. Amy Wrzesniewski i Jane Dutton, które ukuły ten termin w 2001 roku, rozróżniły trzy różne rodzaje job craftingu:

• Tworzenie zadań – pracownicy kształtują zadania tak, aby odzwierciedlały ich indywidualne zainteresowania i umiejętności. Może to wiązać się z poświęcaniem większej ilości czasu i wysiłku na zadania, które szczególnie lubią lub które stwarzają możliwości uczenia się.
• Tworzenie relacji – pracownicy starają się czerpać większą satysfakcję z pracy poprzez poszerzanie lub pogłębianie swoich relacji z kolegami z pracy lub klientami.
• Cognitive crafting – Pracownicy zmieniają sposób, w jaki interpretują swoją rolę. Zamiast postrzegać określone zadanie jako „zajmującą pracę”, pracownicy mogą czerpać motywację z podkreślania swojego wkładu w bardziej znaczący cel końcowy.
• Job crafting może przynieść korzyści organizacjom poza poprawą samopoczucia psychicznego pracownika.
• Celowa praca w znacznym stopniu przyczynia się do ogólnego szczęścia. Tworzenie pracy jest zatem sposobem na poprawę ogólnego samopoczucia. Może być wewnętrznie satysfakcjonujące, zwiększając poczucie kontroli nad karierą i życiem.

• „Pracownicy są proaktywni, a ich podejście polega przede wszystkim na poprawie ich samopoczucia”.
• Badania sugerują również, że pracownicy, którzy uważają swoją pracę za znaczącą, odczuwają większą satysfakcję z pracy, są bardziej zmotywowani i osiągają lepsze wyniki. Co więcej, twórcy pracy są kreatywni i elastyczni – cechy pracowników, które przynoszą korzyści organizacjom w szybkich i nieprzewidywalnych środowiskach biznesowych.

• Wadą job craftingu jest możliwe wypalenie zawodowe pracowników.
• Jednakże, job crafting niesie ze sobą również potencjalne pułapki. Podejmowanie się zbyt wielu dodatkowych zadań lub stawianie sobie zbyt wysokich wymagań może skutkować przepracowaniem i wypaleniem. Co więcej, pracownicy, którzy wykraczają poza swoje obowiązki, często wykonują dodatkową pracę, której nie odzwierciedla ich wynagrodzenie.

• „Dla pojedynczych osób może to być kuszące, by posunąć się za daleko w tworzeniu zadań”.
• Tworzenie zadań może mieć również wady dla organizacji. Ponieważ job crafting polega na dostosowaniu pracy do osobistych celów i wartości danej osoby, będzie on korzystny dla firmy tylko tak długo, jak długo cel pracownika będzie odpowiadał celom i wartościom organizacyjnym. Firmy, które zachęcają do tworzenia stanowisk pracy, muszą również pamiętać, że nie każda rola nadaje się do tego w równym stopniu, co może prowadzić do postrzeganego poczucia nierówności wśród współpracowników.

O Autorce

• Catherine Moore jest psychologiem, facylitatorem rozwoju organizacyjnego i menedżerem HR.