Adam Grant, Ohoud Khalfan Al Roumi, Jonas Prising, Hilary Cottam i Anne-Marie Slaughter

Światowe Forum Ekonomiczne, 2022

Organizacje na całym świecie zmieniają strukturę pracy. W tej dyskusji z dorocznego spotkania Światowego Forum Ekonomicznego, gospodarz Adam Grant gromadzi zróżnicowaną grupę ekspertów, aby zastanowić się nad historycznymi i obecnymi eksperymentami w zakresie skracania tygodnia pracy – w tym wysiłkami prowadzonymi przez samych członków panelu. Podczas gdy ich rozmowa podkreśla niektóre z wyzwań i warunków wstępnych do wdrożenia czterodniowego tygodnia pracy, uczestnicy jednogłośnie popierają zmianę w kierunku mniejszej liczby, bardziej elastycznych godzin pracy.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

• Tydzień pracy, jaki znamy obecnie, jest ludzkim wynalazkiem.
• Alternatywy dla ścisłej pracy od 9 do 17 są nie tylko wykonalne, ale i konieczne.
• Pokonanie przeszkód na drodze do krótszych, bardziej elastycznych tygodni pracy może wymagać zmian społecznych.

Podsumowanie

• Tydzień pracy, jaki znamy obecnie, jest ludzkim wynalazkiem.
• Rytmy pracy zmieniały się na przestrzeni dziejów – nie ma nic świętego ani nieuniknionego w pięciodniowym, 40-godzinnym tygodniu pracy. Współcześni uważali Henry’ego Forda i W.K. Kellogga za odważnych, którzy skrócili harmonogramy pracowników z sześciu do pięciu dni i skrócili zmiany w fabrykach z ośmiu do sześciu godzin. Jednak eksperymenty te opłaciły się, poprawiając samopoczucie pracowników, ich morale, lojalność i ogólną produktywność. Biorąc pod uwagę dalszy wzrost produktywności w ciągu ostatnich 100 lat, być może nadszedł czas, aby ponownie wymyślić tydzień pracy.

• Alternatywy dla ścisłej pracy od 9 do 5 są nie tylko wykonalne, ale i konieczne.
• Zwolennicy krótszego tygodnia pracy przedstawiają szereg argumentów na jego korzyść. Zarówno rządy, pracodawcy, jak i pracownicy są zainteresowani uniknięciem szkodliwego wpływu przepracowania na zdrowie ludzi, co może z łatwością przeważyć wszelkie korzyści wynikające z dłuższych godzin pracy. Krótszy tydzień pracy daje pracownikom, zwłaszcza tym posiadającym rodziny, czas na bycie „całymi istotami ludzkimi”, ze zdolnością do opieki i nawiązywania kontaktów z innymi.

• Dłuższe weekendy mogą stymulować gospodarkę, ponieważ pozwalają na bardziej uznaniowe wydatki. Z punktu widzenia ochrony środowiska, mniej pracy oznacza mniej podróży i mniejszą konsumpcję dwutlenku węgla. Firmy i rządy, które wypróbowały czterodniowy tydzień pracy, w większości stwierdziły, że produktywność utrzymuje się na stałym poziomie lub wzrasta. Co najważniejsze, w następstwie pandemii COVID-19 pracownicy naciskają na większą elastyczność w zakresie miejsca, czasu i ilości pracy. Pracodawcy mogą uznać, że nie mają innego wyjścia, jak tylko ustąpić.

• „Pracownicy dokonują wyboru za nas; dołączają do organizacji, które zapewnią elastyczność i wybór”. (Jonas Prising)
• Czterodniowy harmonogram, który kompresuje oczekiwaną tygodniową wydajność pracownika w krótszych ramach czasowych, jest popularną opcją, ale nie jedynym sposobem na zapewnienie pracownikom większej elastyczności. Niektórzy zwolennicy twierdzą, że rozwiązanie to nie idzie wystarczająco daleko. Hillary Cottom stwierdza na przykład, że pracownicy najbardziej pragną mniej „liniowego” życia. Woleliby 32 godziny pracy rozłożone na siedem dni – co pozwala pracownikom łatwiej opiekować się bliskimi i inwestować w relacje osobiste. Również pracownicy o minimalnym wynagrodzeniu i pracownicy zmianowi zyskaliby więcej dzięki większej przewidywalności i kontroli nad godzinami pracy niż dzięki krótszemu tygodniowi pracy per se.

• Pokonanie przeszkód na drodze do krótszych, bardziej elastycznych tygodni pracy może wymagać zmian społecznych.
• Pomimo powszechnego pragnienia, by pracować mniej, taka zmiana nie może nastąpić z dnia na dzień. Obecny poziom produktywności musi zostać utrzymany. Elastyczność wymaga odpowiedniej infrastruktury cyfrowej, a także stylu zarządzania, który koncentruje się na wydajności pracowników, a nie na ich godzinach pracy.

• Niektóre bariery we wdrażaniu są jeszcze głębsze. W społeczeństwach takich jak Stany Zjednoczone, które traktują ciężką pracę (w ramach płatnego zatrudnienia) jako symbol statusu lub znak dobrego charakteru, pracownicy mogą zdecydować się nie korzystać z oferowanych im możliwości elastyczności – na przykład poprzez nieograniczoną politykę urlopową.

• Nawet jeśli pracodawcy nakazują więcej dni wolnych, pracownicy mogą nie od razu przystosować się do posiadania dodatkowego wolnego czasu. Ponadto w wielu zawodach i organizacjach oczekuje się niemal ciągłej dostępności i szybkości reakcji, co często jest nie do pogodzenia z krótszym tygodniem pracy. W innych przypadkach charakter pracy utrudnia zwolnienie tempa, chyba że reszta świata również zwolni.

• „Co cenimy? Stany Zjednoczone naprawdę uważają, że to, jak ciężko pracujesz, jest miarą twojej moralnej wartości”. (Anne-Marie Slaughter)
• W świetle tych wyzwań rządy mogą mieć do odegrania wyjątkową rolę koordynatora i lidera. Kiedy Zjednoczone Emiraty Arabskie wprowadziły krótszy tydzień pracy w całym swoim rządzie, 50% emirackiego sektora prywatnego poszło w ich ślady. Jednak bez względu na to, kto przewodzi wysiłkom, udane przejście na czterodniowy tydzień pracy często zależy od bardziej fundamentalnych zmian: dostosowania norm kulturowych i wartości; koordynacji w ramach różnych sektorów gospodarki i między nimi; oraz kreatywnych rozwiązań, takich jak podział pracy, dla ról, które są „zawsze włączone”.

O prelegentach

• Adam Grant jest profesorem zarządzania i psychologii Saula P. Steinberga w Wharton School na Uniwersytecie Pensylwanii. W panelu biorą udział autorka i przedsiębiorca społeczny Hilary Cottam oraz Jonas Prising, prezes i dyrektor generalny ManpowerGroup. Ohood Bint Khalfan Al Roumi jest emirackim ministrem stanu ds. rozwoju rządu i przyszłości, a Anne-Marie Slaughter jest dyrektorem generalnym think tanku New America.