Możliwości i rozwiązania dla trwałego wpływu

Wim Gysegom, Roberto Migliorini, Sven Houthuys, Dado Misljencevic, Sid Khanna i Mikael Robertson

McKinsey, 2021 r.

Czwarta rewolucja przemysłowa sprawia, że firmy muszą podnosić i zmieniać kwalifikacje swoich pracowników. Budowanie zdolności – uczenie umiejętności podejmowania nowych zadań – nie może być jednak osiągnięte w ramach jednorazowej inicjatywy szkoleniowej. Dotyczy to każdego aspektu pracy, w tym sposobu prowadzenia przez transformację, niepewność i zmiany. Raport McKinsey przedstawia cztery najlepsze praktyki, które firmy mogą zastosować w celu zainicjowania i utrzymania skutecznego budowania potencjału. Wnioski autorów są przydatne dla liderów pracujących nad kompleksową strategią uczenia się w trakcie transformacji cyfrowej.

Tłumaczenie maszynowe opracowane na wyjazdy integracyjne, może zawierać nieścisłości i błędy językowe.

Wnioski

• Czwarta rewolucja przemysłowa (4IR) wymaga od organizacji przyjęcia holistycznego programu budowania zdolności.
• Firmy przechodzące transformację stoją przed czterema kluczowymi wyzwaniami.
• Skuteczne budowanie potencjału odbywa się w czteroetapowym procesie.

Podsumowanie

• Czwarta rewolucja przemysłowa (4IR) wymaga od organizacji przyjęcia holistycznego programu budowania potencjału.
• Czwarta rewolucja przemysłowa (4IR) przenosi siłę roboczą z zadań wykonywanych ręcznie na bardziej zautomatyzowaną i opartą na danych pracę. Czwarta rewolucja przemysłowa stwarza zatem zapotrzebowanie na nowe umiejętności pracowników, które 80% ankietowanych dyrektorów generalnych uważa za swoje największe wyzwanie. Po pierwsze, ludzie będą musieli nauczyć się pracować z nowymi narzędziami i technologiami oraz je wykorzystywać. Po drugie, liderzy muszą przejść szkolenie w zakresie nadzorowania transformacji procesów pracy i wspierania osób, których zadaniem jest ich wdrażanie. Obowiązkiem liderów jest również promowanie nastawienia na rozwój i angażowanie się w ciągłe uczenie się.

• „Prawdziwe uczenie się jest z natury transformacyjne”.
• Firmy zazwyczaj nie są w stanie wypełnić wszystkich luk w umiejętnościach poprzez zatrudnianie nowych osób lub poleganie na freelancerach. Dlatego też podnoszenie kwalifikacji istniejących pracowników jest niezbędne i przynosi dodatkowe korzyści. Przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji jest nie tylko tańsze niż zatrudnianie nowych osób, ale także zwiększa kulturę firmy i zaangażowanie pracowników. Wykazano, że skuteczne programy przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji wdrożone w całej organizacji zwiększają wpływ na biznes i zwrot z inwestycji. W przypadku powodzenia, programy te nie ograniczają się jedynie do przekazywania nowych umiejętności technicznych – zmieniają one sposób, w jaki ludzie pracują i postrzegają swoje role zawodowe.

• Firmy przechodzące transformację stoją przed czterema kluczowymi wyzwaniami.
• Global Lighthouse Network obejmuje 90 organizacji, które z powodzeniem wdrożyły transformację 4IR we wszystkich obszarach. Organizacje te były w stanie sprostać czterem głównym wyzwaniom:

• Potrzeba zajęcia się zarówno umiejętnościami technicznymi, jak i przywódczymi – Ludzie na wszystkich szczeblach, od osób obsługujących maszyny po kierowników średniego szczebla i liderów, będą musieli nauczyć się, jak korzystać z nowych technologii i jak najlepiej wykorzystać to, co oferują. Ponadto liderzy na wszystkich poziomach muszą nabyć umiejętności, które pomogą im przeprowadzić pracowników przez transformację techniczną. Obejmują one umiejętności organizacyjne i komunikacyjne, a także umiejętności miękkie niezbędne, aby pomóc ludziom radzić sobie ze stresem i niepewnością spowodowanymi transformacją.
• „Wiele wiodących firm z Global Lighthouse Network nadało priorytet ludziom, kładąc nacisk na budowanie zdolności”.
• Dostosuj szkolenie do indywidualnych ról – Różne role zawodowe wymagają różnych zestawów nowych umiejętności. Stosuj dobre narzędzia diagnostyczne, aby ocenić braki i wymagania w zakresie umiejętności, a następnie dostosuj szkolenia do indywidualnych potrzeb.
• Włączenie całej siły roboczej w transformację – Potrzeby w zakresie podnoszenia kwalifikacji mogą wydawać się bardziej naglące lub oczywiste w przypadku niektórych ról zawodowych, ale skuteczna transformacja obejmuje całą siłę roboczą. Wyzwanie polega na dostosowaniu programu poprzez strategiczne przydzielanie zasobów szkoleniowych, nie pozostawiając nikogo w tyle.
• Zapewnienie pozytywnego zwrotu z inwestycji – wyzwaniem dla liderów jest porównanie kosztów z przewidywanymi zwrotami z inwestycji. Liderzy muszą zatem wziąć pod uwagę różnice kulturowe oraz fakt, że wysiłki szkoleniowe i inwestycje mogą się różnić w zależności od regionu geograficznego.
• Skuteczne budowanie potencjału opiera się na czteroetapowym procesie.
• Firmy, które z powodzeniem pokonały cztery wyzwania opisane powyżej, zastosowały następujące najlepsze praktyki:

• Upewnij się, że ludzie rozumieją cel programu transformacji – Aby zmotywować ludzi do nauki, muszą oni zrozumieć, dlaczego opanowanie nowej umiejętności jest konieczne. Liderzy muszą jasno komunikować zwrot z inwestycji w program możliwości dla jednostki i firmy.
• Dostosowywanie ścieżek edukacyjnych do ról zawodowych – Ludzie wymagają różnych rodzajów szkoleń w zależności od ich ról zawodowych. Liderzy wyższego szczebla potrzebują szkolenia w zakresie zarządzania zmianą, menedżerowie średniego szczebla wymagają dogłębnego zrozumienia nowych procesów pracy, a pracownicy wykonujący określone zadania będą potrzebować ukierunkowanego szkolenia w zakresie umiejętności technicznych. Szkolenie musi być dostosowane do osiągnięcia konkretnych celów biznesowych. Przekazywanie twardych umiejętności jest równie ważne, jak pomaganie ludziom w rozwijaniu sposobu myślenia, który pozwala im wykorzystywać, doskonalić i dalej rozwijać nowe umiejętności.
• „Liderzy mają za zadanie prowadzić swoich ludzi przez wymagające i uciążliwe adaptacje”.

• Angażowanie uczniów – Oferuj różne sposoby uczenia się, aby zaangażować uczniów, w tym grywalizację, uczenie się społecznościowe, e-learning i bardziej praktyczne warsztaty. Coaching może pomóc utrzymać motywację i pogłębić relacje w pracy. Umożliwienie ludziom zastosowania zdobytej wiedzy w codziennej pracy jest dodatkowym czynnikiem zwiększającym motywację.
• Utrzymanie tempa poprzez inteligentne zarządzanie – Budowanie zdolności nie jest jednorazową inicjatywą, ale ciągłym procesem. Zdefiniuj punkty odniesienia, aby przyspieszyć proces uczenia się i upewnij się, że ludzie są entuzjastycznie nastawieni do propozycji wartości.

O autorach

• Wim Gysegom i Roberto Migliorini pracują jako partnerzy w londyńskim biurze McKinsey, Sven Houthuys i Dado Misljencevic są partnerami stowarzyszonymi w biurze w Amsterdamie, Sid Khanna jest partnerem stowarzyszonym w biurze w Południowej Kalifornii, a Mikael Robertson pracuje jako starszy partner w biurze w Sztokholmie.