Badania przeprowadzone z wykorzystaniem danych pracowników ujawniają pięć głównych predyktorów odejść z pracy oraz cztery działania, które menedżerowie mogą podjąć w krótkim okresie, aby ograniczyć odejścia.

Donald Sull, Charles Sull i Ben Zweig

MIT Sloan Management Review, 2021 r.

Wielka Rezygnacja zaskoczyła wielu. Teraz kompleksowe badanie 34 milionów profili pracowników rzuca światło na główne przyczyny rekordowego exodusu – a toksyczna kultura pracy znajduje się na szczycie listy. Pisząc dla MIT Sloan Management Review, trzech naukowców przedstawia wyniki ankiety i oferuje praktyczne porady dla menedżerów, którzy chcą poprawić kulturę swojego biura i zwiększyć retencję pracowników.

Streszczenie oryginału tłumaczone algorytmicznie (przepraszamy za ewentualne błędy) jako materiał na nasze wykłady integracyjne.

Wnioski

• W 2021 r. amerykańscy pracownicy zrezygnowali z pracy na niespotykanym dotąd poziomie.
• Pięć czynników – wśród nich toksyczna kultura pracy – doprowadziło do Wielkiej Rezygnacji.
• Menedżerowie mogą podjąć cztery natychmiastowe działania, aby zmniejszyć rotację pracowników: Oferować boczne możliwości, działania budujące zespół, pracę zdalną i przewidywalne harmonogramy.

Podsumowanie

• W 2021 r. amerykańscy pracownicy zrezygnowali z pracy na niespotykanym dotąd poziomie.
• Między kwietniem a wrześniem 2021 roku ponad 24 miliony Amerykanów zrezygnowało z pracy. Czynniki napędzające Wielką Rezygnację są jednak bardziej złożone niż powszechna narracja medialna o pracownikach umysłowych odchodzących z powodu wypalenia zawodowego i niskiego wynagrodzenia. W badaniu przeprowadzonym przez Revelio Labs przeanalizowano 34 miliony profili online pracowników firm z listy Culture 500, które stanowią prawie jedną czwartą siły roboczej sektora prywatnego w Stanach Zjednoczonych. Chociaż Wielka Rezygnacja w równym stopniu dotknęła pracowników fizycznych i umysłowych, wskaźniki odejść były bardziej skoncentrowane w niektórych branżach, w tym w handlu detalicznym odzieżą i specjalnościami, a także w fast foodach.

• Do Wielkiej Rezygnacji przyczyniło się pięć czynników – wśród nich toksyczna kultura pracy.
• Analiza tekstowa 1,4 miliona recenzji w serwisie Glassdoor pozwoliła zidentyfikować 172 tematy poruszane przez pracowników. Badacze przeanalizowali następnie, jak pozytywnie ludzie wypowiadali się o każdym z nich oraz korelację tematu ze wskaźnikami odejść. Pięć czynników okazało się najbardziej decydujących w przewidywaniu rotacji pracowników.

• „Toksyczna kultura korporacyjna” – skargi na brak zaangażowania firmy w promowanie różnorodności, równości i integracji, brak poczucia szacunku dla pracowników i nieetyczne praktyki były najsilniejszymi predyktorami wysokiej rotacji pracowników. Ludzie byli 10 razy bardziej skłonni do odejścia z powodu toksycznej kultury organizacyjnej niż z powodu niskiego wynagrodzenia.
• „Toksyczna kultura korporacyjna jest najlepszym predyktorem tego, które firmy ucierpiały z powodu wysokiej rotacji pracowników w pierwszych sześciu miesiącach Wielkiej Rezygnacji”.
• „Niepewność zatrudnienia i reorganizacja” – Niepewność co do przyszłości ich pracy lub roli zawodowej skłoniła wielu z nich do poszukiwania nowych możliwości kariery. Ponadto pracownicy zatrudnieni w firmach przechodzących restrukturyzację i zwolnienia są często obciążeni większym nakładem pracy – to kolejny powód rezygnacji.
• „Wysoki poziom innowacyjności” – Praca w wysoce innowacyjnej firmie (na przykład Tesla, Nvidia lub SpaceX) może być ekscytująca, ale może również prowadzić do wypalenia. Pracownicy są bardziej skłonni do odejścia z szybko rozwijającej się, innowacyjnej firmy ze względu na osobiste żniwo, jakie niosą ze sobą tego typu prace.
• „W próbie Culture 500 odkryliśmy, że im bardziej pozytywnie pracownicy mówili o innowacjach w swojej firmie, tym bardziej prawdopodobne było, że odejdą”.
• „Brak uznania wyników” – w szczególności osoby osiągające wysokie wyniki niechętnie pracują w firmach, które tolerują słabe wyniki i nie uznają – zarówno nieformalnie, jak i finansowo – ich niezwykłego wkładu.
• „Słaba reakcja na COVID-19” – Pracownicy, którzy czuli, że ich firma nie chroni odpowiednio ich zdrowia i dobrego samopoczucia podczas pandemii, byli bardziej skłonni do odejścia z pracy.
• Menedżerowie mogą podjąć cztery natychmiastowe działania w celu zmniejszenia rotacji pracowników: Oferować boczne możliwości, działania budujące zespół, pracę zdalną i przewidywalne harmonogramy.
• Żadne krótkoterminowe działania nie mogą zaradzić przyczynom czterech najważniejszych czynników powodujących rezygnację pracowników, a jest już za późno, aby odwrócić słabą reakcję na pandemię. Menedżerowie mogą jednak podjąć cztery krótkoterminowe działania, aby zachęcić swoich pracowników do pozostania w firmie.

• Po pierwsze, oferować możliwości awansów bocznych.

• „Boczne możliwości kariery … [są] 12 razy bardziej predykcyjne dla utrzymania pracowników niż awanse”.
• Międzynarodowe firmy, na przykład, mogą również rozważyć oferowanie możliwości pracy za granicą. Po drugie, menedżerowie mogą wzmocnić ducha zespołu i wspierać osobiste więzi między pracownikami, organizując zajęcia integracyjne lub happy hours. Po trzecie, firma, która nie oferuje jeszcze opcji pracy zdalnej, powinna to rozważyć. Chociaż posiadanie opcji pracy zdalnej ma jedynie niewielki wpływ na rotację, jest to prawdopodobnie spowodowane tym, że większość firm już je oferuje. Po czwarte, należy uczynić harmonogramy bardziej przewidywalnymi dla pracowników pierwszej linii, aby pomóc zmniejszyć stres – zwłaszcza pracowników z dziećmi – i zatrzymać pracowników fizycznych w pracy.

O autorach

• Ben Zweig jest adiunktem na wydziale ekonomii Stern School of Business Uniwersytetu Nowojorskiego i dyrektorem generalnym Revelio Labs. Starszy wykładowca w MIT Sloan School of Management Donald Sull jest współzałożycielem CultureX. Charles Sull jest współzałożycielem CultureX.