Przewodnik lidera po pracy w erze wstrząsów

Johnny Taylor Jr.

Nicholas Brealey Publishing, 2021

Liderzy HR nigdy nie powinni pozwolić, aby dobry kryzys poszedł na marne, przekonuje Johnny Taylor, szef największego stowarzyszenia w swojej profesji, Society for Human Resource Management. W tym bezsensownym przewodniku dekonstruuje obecne niedociągnięcia HR i szczegółowo opisuje oparte na danych i zorientowane na biznes przywództwo, którego potrzebuje, aby iść naprzód. Wzywa dyrektorów generalnych i liderów HR do wykorzystania podwójnego kryzysu COVID-19 i wyraźnej niesprawiedliwości społecznej w celu stworzenia bardziej sprawiedliwych i integracyjnych kultur korporacyjnych.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

• Wykorzystaj dzisiejsze kryzysy społeczne, aby na nowo odkryć swoją firmę.
• Liderzy HR muszą odgrywać kluczową rolę w nowoczesnej transformacji biznesowej.
• Twoja kultura zadecyduje o tym, czy Twoja firma podniesie się, czy upadnie w czasach kryzysu; stwórz ją świadomie.
• To, jak traktujesz swoich pracowników, wpływa na jakość Twojej kultury.
• „Wokewashing” to tylko teatr różnorodności. Podejmij konkretne działania, aby stworzyć bardziej inkluzywną kulturę.
• Upewnij się, że Twoja wizja biznesowa na przyszłość jest oparta na najnowszych trendach technologicznych, kulturowych i geopolitycznych.

Podsumowanie

• Wykorzystaj dzisiejsze kryzysy społeczne, aby na nowo odkryć swoją firmę.
• Przez dziesięciolecia HR był zaniedbywany, ponieważ większość liderów go nie doceniała. Pandemia COVID-19 może w końcu przekonać dyrektorów generalnych do uznania prawdziwej wartości HR. Przejmując inicjatywę w zakresie bezpieczeństwa w miejscu pracy i zarządzając nagłym przejściem na pracę zdalną, HR pokazał, że ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji.

• Pomimo działań rządu Stanów Zjednoczonych mających na celu wsparcie firm w czasie pandemii – często za pomocą dotacji i pożyczek – prawie jedna trzecia małych firm upadła. Pandemia dała firmom doskonałą okazję do ponownego odkrycia – lub zresetowania – siebie.

• „Nawet organizacje, które uważają, że mają rację, odkrywają, że muszą zrewidować sposób działania. I to jest dobra strona kryzysu”.
• Aby wykorzystać tę okazję, liderzy powinni skupić się na:

• Kulturze – szczególnie w sytuacjach kryzysowych, należy znać i wyrażać swoje podstawowe wartości, komunikować je jednoznacznie i żyć nimi bezkompromisowo. Zwróć uwagę na rozbieżności między działaniami wykonawczymi a podstawowymi elementami Twojej kultury.
• Dane – Zbieraj dane, analizuj je i wykorzystuj do podejmowania decyzji. Nie pozwól, aby dane podejmowały decyzje za Ciebie lub cierpiały na paraliż spowodowany zbyt dużą ilością analiz. Wybierz kilka solidnych wskaźników, takich jak stopień, w jakim pracownicy poleciliby Twoją firmę; jak czują się włączeni; poziomy uczenia się i ciekawości; siła Twojej marki; i wskaźniki Twojej kultury.
• Bądź ekstra – Jako lider zrób więcej, aby wspierać swoich ludzi. Nie zagłębiaj się w dane finansowe, bez względu na to, jak bardzo są niepokojące. Stań na wysokości zadania, aby inspirować i pomagać swoim zespołom.
• Nawet podczas Wielkiej Recesji organizacje, które odkryły, czego potrzebują ludzie i odpowiednio się dostosowały, były w stanie prosperować. Na przykład Kellogg’s i Chrysler stworzyły tańsze produkty i zwiększyły swoje budżety reklamowe. Kellogg’s podniósł płace. Obie firmy zdobyły udział w rynku i odnotowały wzrost zysków. Podobnie Apple kontynuował rozwój nowych produktów, a Hyundai zdobył klientów, obiecując, że odkupi ich samochody, jeśli stracą pracę. Oprzyj się ostrożności i ograniczeniom. Przemyśl swoją strategię.

• Liderzy HR muszą odgrywać kluczową rolę w nowoczesnej transformacji biznesowej.
• COVID-19 zwiększył widoczność i znaczenie HR. Dyrektor generalny Domino’s, David Brandon, argumentował, że kreatywność wykazywana przez dzisiejszych szefów HR zadecyduje o sukcesie lub porażce nowoczesnych firm. Wraz ze swoimi dyrektorami generalnymi, dyrektorzy ds. zasobów ludzkich (CHRO) muszą przewodzić rewolucji biznesowej. Na przykład Lisa Bisaccia z CVS zmieniła pozycję pracowników apteki firmy, aby skupić się na leczeniu i testowaniu podczas COVID-19 – dzięki czemu CVS stał się trzecim co do wielkości dostawcą tych usług w Stanach Zjednoczonych.

• Postępowi dyrektorzy generalni oczekują od swoich CHRO pięciu kluczowych sposobów myślenia:

• Zwinność – Dobrzy CHRO tworzą adaptacyjne zespoły HR, opracowując strategię pozyskiwania talentów; wdrażając właściwych ludzi do właściwych zadań; monitorując konkurencję; i wykorzystując nagrody, aby zachęcić do nowych zachowań i myślenia.
• Cyfryzacja – rozumiejąc i skutecznie wdrażając cyfryzację, CHRO pomagają firmom rekrutować, szkolić i pozycjonować talenty. Wskazują prawdopodobne obszary automatyzacji i zwiększania talentów. Na przykład w Chipotle, CHRO Marissa Andrada przewodziła cyfryzacji e-commerce i przeszkoliła pracowników do jej obsługi – wszystko przed COVID-19. Kiedy nadszedł kryzys, Chipotle było gotowe.
• Ciągła adaptacja – Firmy muszą stale się dostosowywać i nieustannie się uczyć. CHRO powinni budować kulturę uczenia się i regularnie oceniać narzędzia i technologie, które zwiększają produktywność pracowników.
• Postępowa kultura i przywództwo – CHRO powinni tworzyć zróżnicowaną siłę roboczą wspieraną przez kulturę integracyjną. Wspólny cel, cele i znaczenie, w środowisku autonomii i odpowiedzialności, napędzają sukces firmy.
• Podejmowanie decyzji w oparciu o dowody – pracownicy generują ogromne ilości danych. Wykorzystaj je, aby podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji, retencji i produktywności. CHRO muszą wnosić dane i dowody do procesu podejmowania decyzji.
• Większość CHRO niestety tkwi w tradycyjnym bagnie egzekwowania zasad i trzymania ludzi w silosach; kładą nadmierny nacisk na relacje kosztem dowodów i danych. Tylko jedna czwarta CHRO koncentruje się na kluczowych obszarach: wglądzie w dane, analityce predykcyjnej, podejmowaniu decyzji w oparciu o dowody, rozwiązywaniu problemów, zagrożeniach, trendach i możliwościach. Wybitni CHRO prowadzą działania analityczne, które ujawniają wzorce, umożliwiając firmom poprawę jakości zatrudniania i zmniejszenie liczby odejść.

• Twoja kultura zadecyduje o tym, czy Twoja firma podniesie się, czy upadnie w czasach kryzysu; stwórz ją świadomie.
• Kryzysy i zmiany niepokoją ludzi i mogą wywoływać zachowania przynoszące efekt przeciwny do zamierzonego. Stres związany z dużymi zmianami rozprasza ludzi i obniża wydajność. Liderzy powinni zdawać sobie z tego sprawę i dodawać otuchy.

• Należy zdawać sobie sprawę, że pracownicy borykają się nie tylko z problemami zawodowymi, ale także z wyzwaniami osobistymi. Zagrożenia dla ich dochodów powodują stres, który wpływa na morale, kreatywność i wydajność. Na przykład na początku pandemii COVID-19 60% Amerykanów zgłosiło uczucie depresji. W takich warunkach innowacje, pomysły, rozwiązywanie problemów i rozwiązania zanikają.

• Weźmy pod uwagę menedżera pierwszej linii – podstawę zaangażowania, produktywności i utrzymania pracowników. Ci główni menedżerowie muszą być liderami. Wybieraj i rozwijaj ich pod kątem ciekawości, zaangażowania w naukę, otwartości umysłu, wyważonego ryzyka, odwagi i chęci zaufania. Menedżerowie-liderzy albo zachęcają, albo tłumią innowacje. Oni i liderzy wyższego szczebla muszą budować kulturę, która toleruje ryzyko, stawia wyzwania i nagradza idee. Zachęcaj do asertywności i proaktywności, rozsądnego podejmowania ryzyka i szerokiego myślenia. Szczególnie w sytuacjach kryzysowych postawa defensywna przynosi porażkę.

• Twoja kultura – ta, na którą pozwalasz lub którą świadomie tworzysz – decyduje o tym, czy pracownicy będą rozwiązywać problemy w sposób kreatywny, czy też popadną w apatię. Blockbuster, na przykład, opierał się na swoich sukcesach. Netflix zniszczył Blockbuster i z radością kanibalizował własne strumienie przychodów na drodze do zdominowania wideo na żądanie, a później produkcji treści. W skutecznej kulturze innowacje pochodzą ze wszystkich zakątków i grup wiekowych. Wzmocnij swoją kulturę, zatrudniając osoby kreatywne i innowacyjne.

• „Musisz przygotować stół kultury, a następnie zrozumieć, że nie każdy będzie chciał przy nim usiąść”.
• Bez względu na to, jaką kulturę organizacyjną reprezentujesz – wysoką, wymagającą czy powolną, niechętną ryzyku – nadaj jej odpowiednią markę. Wykorzystaj swoją dobrze zdefiniowaną, dobrze sformułowaną kulturę, aby zachęcić właściwych ludzi do dołączenia, a niewłaściwych ludzi do trzymania się z daleka. Najlepszy inżynier lub dyrektor finansowy nie pomoże, jeśli nie pasuje do kultury firmy. Jeśli szukasz innowacyjnych pracowników, uczyń innowacyjność podstawową wartością i poinformuj wszystkich, co to oznacza. Ludzie, którzy pragną więcej struktury i kierunku – konkretu ponad abstrakcją – będą unikać, tak jak byś tego chciał. Podczas rozmów kwalifikacyjnych zadawaj strategiczne pytania, aby jeszcze bardziej oddzielić innowatorów od reszty.

• Sposób traktowania pracowników wpływa na jakość kultury organizacyjnej.
• Przykładowo, amerykańscy pracodawcy nie muszą płacić niektórym pracownikom za czas choroby, ale powinni to robić. Mądrzy, strategiczni liderzy płacą kobietom i innym pracownikom sprawiedliwie.

• Pomagaj pracownikom dbać o ich zdrowie fizyczne i psychiczne, w tym o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Jeśli mogą i chcą pracować z domu, pozwól im na to. Możesz nawet opłacić część rachunków za media pracowników zdalnych. Sposób traktowania pracowników wpływa na kulturę firmy. To, co robisz lub czego nie robisz dla nich teraz, przyniesie dywidendy lub będzie cię drogo kosztować w nadchodzących wojnach o talenty.

• „Wiemy, że to, co jest dobre dla zdrowia naszych pracowników, jest dobre dla zdrowia wyników finansowych”.
• Zróżnicowane firmy znacznie przewyższają swoje mniej zróżnicowane odpowiedniki, ale od 2020 r. tylko pięć czarnoskórych kobiet zasiadało w zarządach Fortune 500. Kobiety zajmują jedno na pięć stanowisk kierowniczych, ale wśród nich tylko 4% jest czarnoskórych. Aby różnorodność mogła się przyjąć, musi przenikać każdy aspekt działalności i kultury firmy.

• Zacznij od oferowania szerszych korzyści i możliwości wyboru oraz dawania szansy większej liczbie osób, w tym osobom bez wykształcenia, które mogą nie być potrzebne do dobrego wykonywania pracy. Szukaj i zatrudniaj starszych pracowników, weteranów, byłych skazańców i osoby niepełnosprawne.

• Zatrudniaj ciekawych ludzi, a następnie pomagaj im aktualizować wiedzę i umiejętności, aby mogli wykonywać zawody przyszłości. Staraj się zatrudniać różnorodnych kandydatów, ale nie rezygnuj ze standardów; zatrudnianie w ramach litości szkodzi wszystkim, w tym zatrudnionym.

• „Bądź świadomy swojej kultury, zdefiniuj ją celowo i żyj nią autentycznie”.
• Nie traktuj ludzi jednakowo, traktuj ich sprawiedliwie. Lepsze wyniki i większy wkład powinny wiązać się z większymi nagrodami. Szukaj zmotywowanych, samoświadomych ludzi, którzy spełniają oczekiwania swoich menedżerów przynajmniej w połowie, jeśli chodzi o zaangażowanie, zwiększanie zaufania, uczenie się i zarządzanie swoją karierą.

• Inwestuj w uczenie się pracowników. Obserwuj trendy w świadomości społecznej i słuchaj obaw pracowników. Pracownicy chcą szacunku, uznania, autonomii, wpływu na zadania i pracę, którą podejmują, dobrej komunikacji i informacji, kontaktów społecznych w pracy, przejrzystości i uczciwości.

• „Wokewashing” to tylko teatr różnorodności. Podejmij konkretne działania, aby stworzyć bardziej inkluzywne kultury.
• Wydarzenia z lat 2020-2021, od pandemii – która nieproporcjonalnie dotknęła czarnoskórych Amerykanów – po zabójstwa na tle rasowym George’a Floyda i wielu innych, wzbudziły zainteresowanie i działania na rzecz różnorodności, równości i integracji. Mówienie właściwych rzeczy o Black Lives Matter, #MeToo i innych ruchach społecznych to tylko teatr różnorodności lub „pranie mózgów”. To niczego nie zmieni – liczy się tylko działanie.

• Zmień swoją kulturę, zwiększając budżety na społeczną odpowiedzialność biznesu i wyraźnie wspierając cele społeczne. Zrewiduj wartości, zmień procesy rekrutacyjne i wykorzeń uprzedzenia. Jako CEO, weź odpowiedzialność za różnorodność i integrację. Zatrudnij dyrektora ds. różnorodności (CDO); płać mu lub jej na równi z dyrektorem finansowym i pracuj ramię w ramię.

• „Jeśli wierzysz w różnorodność, wydawaj jak najwięcej. Zwrot z inwestycji będzie ogromny, gdy wszystko zacznie się walić, a zawsze tak jest”.
• Kształtuj sposób, w jaki ludzie wykonują swoje zadania, zmieniając zachęty i nagrody. Gdy masz już pożądaną kulturę organizacyjną, pozwól powiązanym z nią wartościom kierować każdą decyzją. Na przykład, pomimo silnej presji, Apple nie naruszyłoby prywatności iPhone’a użytkownika, nawet gdyby policja podejrzewała go o popełnienie przestępstwa.

• Wzmacniaj i utrzymuj kulturę, zatrudniając ludzi, którzy podzielają twoje wartości. Bezkompromisowe trzymanie się swojej kultury pomaga odfiltrować świetnych kandydatów, którzy nie są z nią zgodni. Zappos, na przykład, zatrudnia osoby, które są zgodne z kulturą organizacyjną, a następnie, po tygodniach szkoleń i inwestowania w nowych pracowników, oferuje im tysiące dolarów za odejście. Zappos zapewnia dopasowanie, dając potencjalnym pracownikom zachęty do ponownego rozważenia pracy w tej firmie.

• Netflix płaci wyjątkowo dobrze i ocenia cię na podstawie tego, co zrobiłeś dzisiaj, a nie wczoraj. Przestań produkować, a odejdziesz. Przestaniesz żyć zgodnie z kulturą firmy, a odejdziesz, zwłaszcza liderzy. Aby przekształcić swoją firmę, zmień swoją kulturę.

• Upewnij się, że Twoja biznesowa wizja przyszłości jest oparta na najnowszych trendach technologicznych, kulturowych i geopolitycznych.
• Zbuduj wizję przyszłości dostosowaną do Twojej branży i firmy. Na przykład, weź pod uwagę implikacje najnowszych technologii, zmiany kulturowe i geopolityczne, zmieniającą się siłę roboczą – w tym rosnącą gospodarkę gig. Zastanów się, co migracja z miast może oznaczać dla Twojej działalności. Scenariusze burzy mózgów. Odkrywanie różnych możliwości poszerzy Twoją perspektywę i zwiększy ciekawość, kreatywność i otwartość na zmiany.

O autorze

• Johnny C. Taylor, Jr. jest dyrektorem generalnym i prezesem Stowarzyszenia Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) w Aleksandrii w stanie Wirginia.