Znajdowanie i zatrzymywanie potrzebnych talentów

Jim Bitterle

SHRM, 2020

Czy zastanawiasz się, co poszło nie tak, gdy pracownicy, którym poświęciłeś cenny czas na rozwój, niespodziewanie odchodzą? Konsultant ds. zarządzania Jim Bitterle oferuje praktyczne wskazówki, które pomogą ci przezwyciężyć przestarzałe uprzedzenia i struktury, aby stworzyć organizacje „nie do odrzucenia”. W tym praktycznym przewodniku dowiesz się, jak rozwijać markę firmy, aby przyciągać, wdrażać i zatrzymywać wysokiej jakości talenty.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia integracyjne.

Korzyści

• Zbuduj atrakcyjną, pozytywną kulturę pracy, aby rekrutować i zatrzymywać wysokiej jakości talenty.
• Twórz dobrze funkcjonujące zespoły dzięki skutecznym programom wdrażania i zarządzania wydajnością.
• Zachęcaj do pożądanych zachowań i zapewnij płatne staże, które oferują znaczące zadania.
• Uświadom utalentowanym członkom zespołu możliwości rozwoju kariery w firmie.
• Pracownicy biorą mniej dni chorobowych, pracują więcej godzin i wykazują większą produktywność w elastycznych środowiskach pracy.
• Wykorzystaj strategiczne planowanie siły roboczej i analitykę personalną do lepszej oceny trendów i wzorców zarządzania talentami.
• Opracuj ustrukturyzowaną, formalną metodę identyfikacji obszarów wymagających poprawy – w przeciwnym razie problemy mogą nakręcać spiralę.
• Przywództwo musi zaakceptować zmiany. Zdrowe kultury korporacyjne wyłaniają się z góry.

Podsumowanie

• Zbuduj atrakcyjną, pozytywną kulturę pracy, aby rekrutować i zatrzymywać wysokiej jakości talenty.
• Jeśli kiedykolwiek poświęciłeś czas na wdrożenie nowego pracownika, tylko po to, by wkrótce potem z niego zrezygnować, nadszedł czas, aby przemyśleć swoje podejście. Skuteczne zatrudnianie i zatrzymywanie talentów wymaga przezwyciężenia przestarzałych błędnych przekonań na temat zarządzania młodszymi pokoleniami. Wielu starszych pracowników pozostało lojalnych wobec tej samej firmy przez lata – nawet jeśli kultura była toksyczna – uważając się za szczęściarzy, którzy mają stabilną pracę. Często uważają, że millenialsom brakuje silnej etyki pracy lub postrzegają ich jako nielojalnych, ponieważ odchodzą z pracy, która nie jest zgodna z ich wartościami. Liderzy, menedżerowie i pracownicy działów HR powinni nauczyć się dostosowywać do młodszych talentów, którzy w większości poszukują pozytywnych kultur, w których mogą się rozwijać i być produktywni.

• „Posiadanie silnej, pozytywnej marki pracodawcy oznacza, że osoby poszukujące pracy chcą dla ciebie pracować. Słyszeli, że twoja firma jest wspaniała i chcą do niej dołączyć”.
• Aby przyciągnąć pracowników, którzy będą zgodni z wartościami Twojej firmy, celowo stwórz pozytywną kulturę. Promuj swoją markę za pomocą mediów społecznościowych, sieci społecznościowych i witryny internetowej. Swoją markę pokazujesz we wszystkim, od tego, czy zapewniasz zespołom darmową kawę i piękne środowisko pracy, po pakiety premiowe. Upewnij się, że wizerunek marki, który promujesz, odzwierciedla rzeczywistą kulturę Twojej firmy i doświadczenie, jakie pracownicy będą mieli w Twojej organizacji. Przeprowadź badania, aby zrozumieć, jak pracownicy postrzegają Twoją markę i jaki rodzaj kultury uważają za atrakcyjny.

• Rozwijaj wysoko funkcjonujących członków zespołu dzięki dobrym programom wdrażania i zarządzania wydajnością.
• Powitaj nowych pracowników w swojej organizacji uroczystym, dokładnym i ustrukturyzowanym procesem wdrażania. Ustandaryzuj tę procedurę w całej firmie; jasno komunikuj, czego potrzebują członkowie zespołu, aby osiągnąć najlepsze wyniki. Program wdrażania powinien obejmować szkolenie nowych pracowników, a także możliwości mentoringu, informacje o ścieżkach kariery i integrację z kulturą firmy. Znaczące dostosowanie nowych pracowników do kultury i wartości organizacji zajmie trochę czasu. Przygotuj się na to, że niektóre aspekty programu mentorskiego mogą potrwać nawet rok.

• „Pierwsze 90 dni zatrudnienia nadaje ton karierze danej osoby w firmie”.
• Pomóż zespołom osiągać jak najlepsze wyniki, korzystając z systemu zarządzania wydajnością, który wykracza poza regularne przeglądy pracowników. Przeszkol przełożonych i kierowników w zakresie coachingu członków zespołu. Upewnij się, że każdy dział identyfikuje kryteria wydajności, które są zgodne z celami operacyjnymi, kulturowymi i strategicznymi Twojej organizacji. Dokumentuj wykroczenia pracowników osiągających słabe wyniki, a także środki podjęte przez przełożonych w celu skorygowania problemów z wydajnością; są to krytyczne informacje, które należy zebrać, jeśli trzeba zwolnić pracownika.

• Za każdym razem, gdy pracownicy dobrowolnie opuszczają firmę, skorzystaj z okazji, aby uzyskać informacje zwrotne, przeprowadzając wysokiej jakości wywiady. Znajdź kogoś bezstronnego, takiego jak przedstawiciel działu HR, który przeprowadzi rozmowę. Jeśli z firmy odchodzi pracownik osiągający wysokie wyniki, rozważ wręczenie mu prezentu pożegnalnego, informując go, że zawsze może wrócić do organizacji. Wykorzystaj rozmowę pożegnalną jako ostatnią okazję do przekazania pozytywnego wrażenia o organizacji.

• Zachęcaj do pożądanych zachowań i zapewnij płatne staże, które oferują znaczące zadania.
• Zachęcaj pracowników do podejmowania pożądanych działań – wspierających strategiczne, finansowe i organizacyjne cele firmy – poprzez nagradzanie takich zachowań. Bądź pomysłowy. Przyznawaj pracownikom osiągającym najlepsze wyniki bonusy, począwszy od miejsc parkingowych premium, a skończywszy na dodatkowym urlopie. Stosuj przerywane wzmocnienia: Nagradzaj pożądane zachowania losowo, a nie za każdym razem, gdy się pojawią. Nie zachęcaj do niczego istotnego. Twoja organizacja powinna już zapewniać na przykład zdrowe środowisko pracy i godziwe wynagrodzenie.

• Umieść swój system motywacyjny w szerszym programie uznaniowym, umożliwiając pracownikom wzajemne docenianie się i zachęcając liderów do wyróżniania osób osiągających najlepsze wyniki. Należy pamiętać, że programy motywacyjne działają najlepiej, gdy zatrudniane talenty są już zmotywowane. Takie programy mogą nie przynieść takich samych rezultatów w przypadku bardziej leniwych pracowników.

• „Jak dowiedziałeś się w Psychologii 101, wprowadzenie bodźca po pożądanym zachowaniu zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia pożądanego zachowania w przyszłości”.
• Nie przyciągniesz zaangażowanych, utalentowanych stażystów, jeśli im nie zapłacisz. Jeśli chcesz stworzyć pożądane staże w swojej organizacji, musisz również zaoferować stażystom sensowną pracę. Niszczenie dokumentów i przynoszenie kawy nie liczą się jako znaczące doświadczenie. Zamiast tego daj stażystom możliwość wykonywania zadań, które przyniosą korzyści dla wyników finansowych i dobrobytu organizacji. Stażyści są cennym elementem pozyskiwania talentów. Jeśli zaangażujesz ich w sensowną pracę, będziesz dla nich mentorem i będziesz traktować ich jak równoprawnych członków zespołu, stażyści podzielą się swoimi pozytywnymi doświadczeniami z młodszą grupą demograficzną.

• Uświadom utalentowanym członkom zespołu możliwości rozwoju kariery w firmie.
• Przyciągaj i zatrzymuj talenty, wspierając rozwój pracowników w następujący sposób:

• Dokumentuj ścieżki kariery – prezentuj rozwój kariery utalentowanych członków zespołu, pokazując, że Twoja organizacja ceni indywidualny rozwój.
• Uwzględnianie ścieżek kariery w budowaniu marki – pracownicy będą bardziej lojalni wobec firmy, jeśli będą mogli wyobrazić sobie wiele potencjalnych możliwości na przyszłość.
• Zapewnij możliwości rotacji – daj nowym pracownikom możliwość eksperymentowania z różnymi rolami, rozwijania nowych umiejętności i nawiązywania kontaktów w całej organizacji.
• Korzystaj z procesu kształtowania kariery – menedżerowie powinni pomagać członkom zespołu w wyznaczaniu celów i łączeniu ich z możliwościami rozwoju zawodowego, które są zgodne z ich zainteresowaniami i umiejętnościami.
• Uelastycznij opisy stanowisk – daj członkom zespołu możliwość uczenia się i rozwijania indywidualnych zainteresowań.
• Postaw na rozwój – daj pracownikom możliwość rozwoju i próbowania różnych rzeczy.
• Rozważ programy szkoleniowe uniwersytetów korporacyjnych – Wiele większych firm, takich jak Apple, Pixar i McDonald’s, stworzyło własne programy uniwersytetów korporacyjnych w celu standaryzacji ścieżek kariery i szkoleń. Rozważ zrobienie tego samego na mniejszą skalę. Wzmocnisz w ten sposób swoją kulturę aspiracji, odwołasz się do pragnienia rozwoju kariery wśród tysiącletnich członków zespołu i zapewnisz pracownikom odpowiednie szkolenia.
• Tworzenie skutecznych programów mentorskich – Mentorzy powinni regularnie spotykać się z podopiecznymi, aby budować wzajemność, wzajemny szacunek i wspólne wartości.
• Wybieranie właściwych osób na mentorów – przeszkolenie kompetentnych osób na mentorów. Upewnij się, że mają oni szczere pragnienie pomagania ludziom w ich ścieżkach kariery, a nie postrzegania tej roli jako obciążenia.
• Śledź wyniki programu mentorskiego – dokumentuj długo- i krótkoterminowe wyniki, poziomy satysfakcji i awanse podopiecznych. Zidentyfikuj osobę w swojej organizacji, która może być mistrzem i koordynatorem programu.
• Pracownicy biorą mniej dni chorobowych, pracują więcej godzin i wykazują większą produktywność w elastycznych środowiskach pracy.
• Przyciągniesz i zatrzymasz więcej talentów, jeśli będziesz elastycznym pracodawcą. Znajdź elastyczne rozwiązania, które sprawdzą się w Twojej firmie i opracuj jasny program, który pomoże pracownikom wykorzystać zasady zgodnie z ich przeznaczeniem. Stwórz kulturę, która ceni zaufanie. Liderzy powinni modelować zaufanie, aby ustanowić je jako normę kulturową.

• „Ostatecznie gotowość organizacji do elastyczności sprowadza się do zaufania. Kultura zaufania emanuje z góry na dół i nadaje kolor całemu miejscu pracy”.
• Brak elastyczności zwiększa prawdopodobieństwo, że organizacja doświadczy większej nieuczciwości ze strony pracowników lub niechęci, gdy menedżerowie robią wyjątki dla niektórych osób, ale nie dla innych. Na przykład, kierownik może pozwolić pracownikowi z dziećmi na przybycie później niż wszyscy inni, aby dostosować się do harmonogramu opieki nad dziećmi, wywołując zazdrość u pracowników, którzy nie mają takiej samej możliwości. Jeśli masz dobrze zaprojektowany program elastyczności, twoi pracownicy będą prawdopodobnie brać mniej dni chorobowych, pracować więcej godzin i wykazywać wyższy poziom produktywności i zaangażowania. Doświadczysz również mniejszej rotacji i przyciągniesz więcej talentów.

• Wykorzystaj strategiczne planowanie zatrudnienia i analitykę personalną, aby lepiej ocenić trendy i wzorce w zarządzaniu talentami.
• Strategic Workforce Planning (SWP) to proces, który pomaga ocenić aktualny stan ekosystemu talentów i zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Współpracuj z działem HR, aby uzyskać dane niezbędne do planowania przyszłych wymagań w zakresie talentów. Na przykład, możesz potrzebować więcej talentów sprzedażowych lub więcej osób z dyplomem MBA. Dział HR powinien komunikować się z menedżerami w całej organizacji, aby zidentyfikować luki w umiejętnościach i potrzeby szkoleniowe.

• Bądź na bieżąco z efektami zmieniających się trendów rynkowych i nowych technologii, aktualizując w razie potrzeby opisy stanowisk. SWP pomaga zaplanować działania oparte na czasie w celu przyciągnięcia, rozwoju i zatrzymania najlepszych talentów i należy z niego korzystać w sposób ciągły. Twój SWP powinien obejmować inicjatywy mające na celu przechwytywanie i przekazywanie wiedzy oraz rozpoznawanie i rozwijanie liderów w całej organizacji – co z kolei wywołuje pozytywne uczucia wśród członków zespołu.

• „Naprawdę świetne dane pozwalają podejmować decyzje, które poprawią zaangażowanie, morale, retencję, atrakcyjność i ostatecznie wyniki finansowe”.
• Dział HR powinien wykorzystywać People Analytics do oceny trendów i wzorców wpływających na organizację. Na przykład, można odkryć związek między spadkiem sprzedaży, opóźnieniami w dostawach i niskim morale zespołu. Śledź metryki określające ilościowo inicjatywy brandingowe, rotację, morale i liczbę otrzymywanych zapytań o pracę. Analizuj statystyki w pulpicie nawigacyjnym talentów, aby lepiej oceniać wydajność zespołu i poszczególnych osób. Pomóż działowi HR skuteczniej wykorzystywać People Analytics poprzez aktywne słuchanie ludzi w całej organizacji. Zachowaj przejrzystość w zakresie analizowanych informacji, jasno komunikując swoje dane osobom na stanowiskach kierowniczych.

• Opracuj ustrukturyzowaną, formalną metodę identyfikacji obszarów wymagających poprawy – w przeciwnym razie może dojść do spirali problemów.
• Zaangażuj się nie tylko w ciągłe ulepszanie produktów i procesów firmy – rozszerz to zaangażowanie na sferę talentów. Zaktualizuj zasady, które nie są zgodne z Twoją kulturą aspiracji. Jeśli masz słabą markę pracodawcy – być może koncentrujesz się na zyskach finansowych i zaniedbujesz doświadczenia pracowników lub nie przeprowadziłeś badań, aby dowiedzieć się, jak inni postrzegają Twoją markę – nie zdziw się, jeśli pracownicy odejdą. Organizacje, z których nie można zrezygnować, wzbogacają swoje ekosystemy talentów poprzez pełne wykorzystanie potencjału programów ciągłego doskonalenia (CI).

• Ciągłe doskonalenie powinno angażować ludzi na wielu poziomach organizacji, od kierownictwa najwyższego szczebla po letnich stażystów. Jeśli firmie brakuje ustrukturyzowanej, formalnej metody identyfikacji obszarów wymagających poprawy, liderzy zakładają, że robią wszystko dobrze, a problemy mogą pozostać nierozwiązane.

• Przywództwo musi zaakceptować zmiany. Zdrowa kultura korporacyjna wyłania się z góry.
• Podejmij proaktywne kroki, aby skłonić kierownictwo firmy do poparcia Twoich pomysłów na poprawę kondycji ekosystemu talentów. Znajdź dane, które cię poprą. Skoncentruj się na problemach, które rozwiązuje Twoja inicjatywa – takich jak zmniejszenie kosztów rekrutacji. Połącz swoją inicjatywę z istniejącym zadaniem firmy, takim jak zwiększenie udziału w rynku lub poprawa obsługi klienta.

• Jeśli nie uda ci się przekonać kierownictwa do swojej inicjatywy, zakończy się ona niepowodzeniem; kultura korporacyjna wyłania się z góry. Spróbuj dowiedzieć się, czego chcą liderzy firmy, a następnie mów ich językiem podczas prezentacji. Omów swoje pomysły w kontekście zysku lub sprzedaży, jeśli to możliwe. Skoncentruj się na akceptacji ze strony dyrektora ds. zasobów ludzkich (CHRO). Idealnie byłoby, gdyby osoba pełniąca tę funkcję była strategicznym myślicielem, zaangażowanym w promowanie kultury wspierającej największe talenty.

• „Organizacja, w której nie można zrezygnować, nieustannie ewoluuje. Jest to dynamiczny system, który przyjmuje wkład, dostosowuje się do nowych sytuacji i generuje pomysły”.
• Organizacje, których nie da się wyeliminować, istnieją w stanie ciągłej ewolucji. Są adaptacyjne, przyjmują nowe pomysły i wspierają innowacje. Zmierz kondycję swojego ekosystemu talentów; podsumuj zaangażowanie pracowników, morale, retencję i czas potrzebny na obsadzenie wolnego stanowiska. Zastanów się nad podstawowymi kompetencjami – rzeczami, które Twoja organizacja robi umiejętnie, celowo i być może lepiej niż konkurencja, budując i pielęgnując swój ekosystem talentów. Naucz się identyfikować niewykorzystany potencjał i ukryte talenty u innych.

O autorze

• Jim Bitterle jest partnerem zarządzającym w firmie konsultingowej EDSI (Educational Data Systems, Inc.).