Josh Bersin

Josh Bersin, 2021

Jest to rynek osób poszukujących pracy, więc Twoja firma musi pracować ciężej, aby znaleźć i przyciągnąć talenty. Lider myśli HR Josh Bersin wyjaśnia, jak to zrobić w odcinku swojego osobistego podcastu. Przedstawia on mocne argumenty przemawiające za wzmocnieniem marki, zwiększeniem doświadczenia pracowników i inwestowaniem w silną funkcję rekrutacyjną. Jeśli masz trudności z obsadzeniem otwartych stanowisk, skorzystasz z mądrości Bersina.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia integracyjne.

Wnioski

• To rynek osób poszukujących pracy.
• Aby przyciągnąć talenty, wzmocnij swoją markę i zainwestuj w doskonałych rekruterów.
• Zbieraj dane, aby wspomóc swoje działania rekrutacyjne.
• Oferuj wspaniałe doświadczenia pracownicze na jeden z dwóch sposobów.
• Awansuj wewnątrz firmy, aby zapełnić wakaty.

Podsumowanie

• To rynek osób poszukujących pracy.
• Firmy muszą znaleźć przewagę konkurencyjną na rynku osób poszukujących pracy. W samych Stanach Zjednoczonych na początku 2021 r. utworzono 14 milionów miejsc pracy. W maju prawie cztery miliony Amerykanów zrezygnowało z pracy – głównie z powodu lepszych perspektyw zatrudnienia gdzie indziej. Ponadto wiele osób zwolnionych podczas pandemii wahało się przed powrotem do starej pracy. Inną wskazówką, że rynek pracy jest napięty, jest wysoki odsetek wewnętrznych rekrutacji wśród największych amerykańskich firm.

• Aby przyciągnąć talenty, należy wzmocnić swoją markę i zainwestować w doskonałych rekruterów.
• Na napiętym rynku pracy postrzeganie firmy – lub marki zatrudnienia – przez kandydata do pracy może stanowić różnicę między przyjęciem oferty pracy a jej odrzuceniem. Słaba recenzja na Glassdoor lub LinkedIn może poważnie zaszkodzić marce zatrudnienia firmy. Oprócz wzmacniania swojej marki zatrudnienia, firmy będą musiały poprawić swoją grę w znajdowaniu i rekrutowaniu talentów zewnętrznych. Rola rekruterów jest tu kluczowa.

• „Rekruterzy mają magiczną zdolność dopasowywania kandydatów do stanowisk”.
• Podczas gdy firmy mogą zautomatyzować wiele aspektów procesu rekrutacji, wysokiej jakości rekruterzy pozostają niezbędni. Rekruterzy mają wyczucie, czy kandydat będzie dobrze pasował kulturowo do firmy. Z kolei kandydaci czują się pewniej podejmując pracę po rozmowie na temat stanowiska i możliwości w firmie z kompetentnym i otwartym rekruterem.

• Gromadzenie danych w celu wsparcia działań rekrutacyjnych.
• Duże zbiory danych mogą wspierać działania rekrutacyjne. Na przykład duża firma ubezpieczeniowa zajmująca się opieką zdrowotną zatrudniła firmę Burning Glass-EMSI do usprawnienia wszystkich tytułów i opisów stanowisk związanych z pielęgniarstwem i opieką zdrowotną, aby uczynić je bardziej atrakcyjnymi dla docelowych kandydatów. Ponadto dane z Burning Glass-EMSI zidentyfikowały lokalizacje z większą liczbą potencjalnych kandydatów do pracy, co skłoniło firmę ubezpieczeniową do przeniesienia niektórych miejsc pracy do określonych miast.

• Oferowanie wspaniałych doświadczeń pracowniczych na jeden z dwóch sposobów.
• Firmy, które chcą obniżyć wskaźniki odejść pracowników, muszą oferować im doskonałe doświadczenia. Można to zrobić na dwa sposoby. Firmy mogą przyjąć podejście makro lub odgórne, formułując przekonującą misję i dostosowując do niej wszystko, co wpływa na pracowników i ich karierę. Firmy mogą również rozpocząć od ankiety dotyczącej najczęstszych skarg pracowników i systematycznie poprawiać niedociągnięcia, które mogą wahać się od niskiego wynagrodzenia do braku możliwości awansu lub braku uznania.

• „Musisz znaleźć sposób, aby wziąć wszystkich ludzi w swojej firmie i zminimalizować liczbę irytacji, z którymi przychodzą do pracy”.
• Na przykład Bank of America przyjął to drugie podejście. Okazało się, że większość osób opuszczających firmę robiła to w ciągu pierwszych dwóch lat. Doprowadziło to do tego, że firma skupiła się na onboardingu, który był przytłaczającym i samotnym doświadczeniem dla wielu nowych pracowników. Bank był w stanie odwrócić wskaźniki odejść, dokonując przeglądu procesu rekrutacji i wdrażania. Sformułowano konkretne cele w zakresie uczenia się i rozwoju, śledzono postępy pracowników, dopasowywano nowych pracowników do trenerów i mentorów, a pracownicy przechodzili przez działania wdrożeniowe w grupach.

• Promowanie od wewnątrz w celu obsadzenia wolnych stanowisk.
• Na napiętym rynku pracy jednym z najlepszych sposobów dla firm na obsadzenie otwartych stanowisk jest znalezienie wewnętrznych kandydatów. Pomaganie zmotywowanemu kandydatowi wewnętrznemu w zdobyciu dodatkowych umiejętności do wykonywania pracy jest często bardziej wydajne i ekonomiczne niż sprowadzanie kogoś z zewnątrz. Sensowne jest zatem, aby firmy połączyły funkcję pozyskiwania talentów z funkcją uczenia się i mobilności talentów wewnętrznych.

O podcaście

• Josh Bersin jest uznanym analitykiem branżowym, autorem, doradcą i edukatorem koncentrującym się na tematach HR, przywództwa i rozwiązań technologicznych w miejscu pracy. Założył firmę Bersin by Deloitte.